Avec un concept global de renforcement des compétences en conception de carrière, les universités de Berne et de Lausanne apportent une contribution importante pour faire évoluer l'orientation professionnelle, universitaire et de carrière d'un conseil ponctuel vers un accompagnement continu. Pour Travail.Suisse, soutenir les travailleurs et travailleuses dans la gestion de leur propre carrière professionnelle et dans le maintien de leur employabilité est une tâche de plus en plus importante dans un monde du travail en pleine mutation.
L'orientation professionnelle, universitaire et de carrière (OPUC) fournit une prestation importante aux travailleurs et travailleuses en Suisse. Alors que l'orientation professionnelle et universitaire est bien connue et bien ancrée et qu'elle aide chaque année les adolescents et les jeunes adultes à découvrir les quelque 250 formations professionnelles initiales et une multitude de filières d'études, l'orientation de carrière est peut-être un peu moins connue. Le fait que le besoin de conseil ne s'arrête pas au choix d'une profession ou d'une filière d'études a beaucoup à voir avec les changements continus du monde du travail, qui s'accélèrent encore avec les effets de la numérisation. Des mots-clés tels que bilan de compétences, formation continue et apprentissage tout au long de la vie entrent ici en jeu et, avec «viamia», l’OPUC s'est dotée d'un instrument pour renforcer le conseil en carrière des travailleurs et travailleuses de plus de 40 ans. De l'avis de Travail.Suisse, le soutien des travailleurs et travailleuses tout au long de leur carrière professionnelle gagnera encore en importance au cours des prochaines années - c'est notamment pour cette raison que Travail.Suisse a consacré un chapitre partiel au renforcement de l’OPUC dans le document du congrès 2023-2027.
Du conseil ponctuel à l'accompagnement permanent
Dans un rapport récemment publié par les universités de Berne et de Lausanne sur mandat de la Conférence des directrices et directeurs cantonaux de l'instruction publique (CDIP), les compétences en conception de carrière sont définies de manière exhaustive et les défis et les lacunes sont mis en évidence pour les différents niveaux de formation et phases de carrière. Les auteurs proposent un modèle intégratif qui définit clairement les compétences en matière de gestion de carrière pour les élèves, les jeunes en apprentissage ou aux études et les adultes à différents stades de leur carrière et qui promeut leur promotion tout au long de la vie professionnelle, augmentant ainsi l'impact de l’OPUC. L'idée centrale est qu'il ne s'agit pas seulement d'adopter une approche axée sur les solutions en proposant des conseils ponctuels - par exemple des cours d'orientation professionnelle pour les élèves ou des cours de candidature pour les personnes au chômage - afin d'aborder certains problèmes de carrière, mais d'investir de manière continue dans la mise en place de compétences en conception de carrière en s'appuyant sur les compétences. Ce rapport vaut particulièrement la peine d'être lu pour deux raisons. Premièrement, il présente de manière impressionnante et systématique les compétences en matière de gestion de carrière, les différences entre les différentes filières de formation (école obligatoire, gymnases, écoles professionnelles, études) et les différentes phases de la carrière (précoce, moyenne et tardive), ainsi que les différents acteurs. Deuxièmement, les programmes d'enseignement de la scolarité obligatoire sont analysés en fonction de la présence de ces compétences en conception de carrièreet des recommandations sont faites pour développer et améliorer l'encouragement dans tous les domaines.
Travail.Suisse soutient la promotion globale des compétences en matière de gestion de carrière
La promotion des compétences en matière de gestion de carrière dans divers contextes, telle qu'elle est décrite dans le rapport, constitue une approche globale qui va au-delà des solutions ponctuelles aux problèmes. Pour mettre en œuvre une telle approche préventive et durable puisse, il faut diverses adaptations et un soutien important correspondant de la part des acteurs de la formation et des décisions prises au niveau politique. Travail.Suisse, l'organisation faîtière indépendante des travailleurs et travailleuses, prend volontiers les devants en déclarant son soutien de principe à un encouragement fondamental et généralisé des compétences en matière de gestion de carrière. Nous partageons l'avis que les compétences en conception de carrière permettent aux travailleurs et travailleuses de s'adapter à des conditions du marché du travail qui changent rapidement et soutiennent le maintien et le développement durables de l'employabilité, tout en facilitant la gestion des transitions professionnelles et en encourageant l'apprentissage tout au long de la vie. Dans les domaines suivants en particulier, les recommandations du rapport se rattachent bien aux revendications de Travail.Suisse :
- Moment et intensité de l’enseignement des compétences en conception de carrière au niveau secondaire I : un enseignement précoce et intensif des compétences en conception de carrière à l'école obligatoire peut améliorer la situation de départ dans le processus de choix professionnel. La décision d'entrer au gymnase est toujours fortement influencée par des caractéristiques sociodémographiques et le choix d'une profession par des stéréotypes de genre.
- Assurer l'adaptation des prestations aux groupes cibles : les prestations de l'orientation professionnelle, universitaire et de carrière sont sollicitées par des groupes de personnes hétérogènes. Une focalisation encore plus forte sur les différents groupes cibles et une adaptation correspondante des prestations de services aident à prendre en compte les expériences individuelles et les situations de départ et à améliorer la promotion des compétences en conception de carrière également auprès des groupes défavorisés.
- Formation du personnel : la qualité de la formation de conseiller/ère en orientation professionnelle, universitaire et de carrière est déjà élevée, mais doit néanmoins être contrôlée en permanence. La formation du personnel enseignant de l'école obligatoire doit intégrer davantage de connaissances sur les compétences en conception de carrièreet il existe un besoin d'amélioration considérable dans le domaine des formateurs et formatrices professionnels. Le personnel des ORP et de l'AI a également besoin d'une formation importante.
- Des entretiens du personnel plus pertinents: la qualité des entretiens avec les collaborateurs et collaboratrices (lorsqu'ils ont lieu, ce qui n'est pas le cas pour plus de 15% du personnel selon le «Baromètre Conditions de travail» de Travail.Suisse) est insuffisante. Le développement de carrière et les CGC nécessaires devraient également être systématiquement thématisés.
- Financement durable et développement de «viamia» : Avec «viamia», un instrument a été créé pour les services d’orientation professionnelle, universitaire et de carrière, qui renforce l'orientation de carrière et thématise l'employabilité générale et qui est moins étroitement lié au choix professionnel et à la recherche d'emploi. Le retrait de la Confédération du financement, proposé dans le premier projet du message FRI 2025-2028, a pu être supprimé lors de la consultation. SelonTravail.Suisse, il ne faut pas moins, mais plus de financement pour rendre cet instrument efficace accessible à d'autres groupes de personnes (p. ex. les personnes en réinsertion) et pour assurer le suivi d'un bilan de compétences.