Egalité salariale – l’Europe avance et peut faire progresser la Suisse
Le Conseil fédéral a mis en consultation des modifications du Code des obligations afin d'obliger les grandes entreprises à publier des informations en matière de durabilité. Cette réforme concerne également l'égalité salariale entre hommes et femmes. Travail.Suisse salue les adaptations et demande en outre que la Suisse s'aligne aussi sur les directives plus strictes de l'UE en matière d'égalité salariale dans les entreprises de plus de 100 collaborateurs et collaboratrices.
L’avant-projet présenté par le Conseil fédéral porte sur les questions non financières et la gestion durable des entreprises. Il concerne en premier lieu le Code des obligations, qui doit intégrer la transparence pour correspondre à une nouvelle Directive de l’Union européenne. Les grandes entreprises devront publier des informations en matière de durabilité dans les domaines de l'environnement, des droits de l'homme et de la lutte contre la corruption. Sont concernées les entreprises à partir de 250 collaborateurs, d'un certain chiffre d'affaires et d'un certain total de bilan.
La transparence sur les questions non financières concerne aussi l’égalité salariale. En effet, les entreprises concernées devront établir un rapport de durabilité qui comprendra, parmi d’autres questions sociales, un chapitre sur l’égalité entre les sexes. Or, selon un avis reçu de l’Office fédéral du registre du commerce, une entreprise ne peut aborder cette question de l’égalité des sexes sans réaliser une analyse de l’égalité salariale. C’est ce que prévoit déjà la loi sur l’égalité entre femmes et hommes LEg pour les entreprises dès 100 employé·e·s. Mais cette loi a une portée limitée : entre autres lacunes, aucune mesure correctrice n’est exigée des entreprises qui découvre une inégalité salariale inexplicable par des critères objectifs. Aucun contrôle, ni aucune sanction ne sont prévus, et enfin, l’obligation d’analyser les salaires s’éteindra automatiquement en 2032. La législation européenne, elle, va nettement plus loin.
La Directive 2023/970 de l’UE « visant à renforcer l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur par la transparence des rémunérations et les mécanismes d’application du droit » va entrer en vigueur en juin 2027 pour les plus grandes entreprises (dès 150 employé·e·s) et en juin 2031 pour celles qui comptent entre 100 et 149 employé·e·s. Ainsi elle exige, entre autres dispositions, la transparence absolue des salaires, un droit à l’information facilement accessible pour le personnel, une évaluation conjointe des rémunérations avec les représentants des travailleurs·euses ou des mesures étatiques pour protéger les travailleurs·euses et leurs représentant·e·s d’un licenciement de rétorsion. L’obligation de prendre des mesures par les entreprises et l’obligation faite aux Etats de prévoir des sanctions dissuasives à l’encontre des entreprises font aussi partie de cette directive européenne qui entrera en vigueur dans moins de deux ans et concerne toutes les entreprises privées ou publiques. Tous ces éléments manquent dans la loi sur l’égalité.
Égalité salariale – des règles du jeu équitables pour toutes les grandes entreprises
Le Conseil fédéral a indiqué dans son rapport explicatif vouloir « s’engager pour une approche coordonnée à l’échelon international » et tenir compte d’une législation européenne devenue plus stricte. Pour Travail.Suisse, cette consultation est l’occasion d’exiger la même cohérence et la même approche coordonnée en matière d’égalité salariale au sein des entreprises.
A terme, Travail.Suisse attend du gouvernement qu’il fasse preuve de la même volonté pour faire progresser l’égalité salariale. En effet, la Suisse devrait aussi tenir compte de la Directive européenne 2023/970, bien plus stricte sur la question de l’égalité salariale que la législation suisse lacunaire. Les Etats membres de l’UE ont jusqu’au 7 juin 2026 pour mettre en vigueur leurs dispositions législatives, réglementaires et administratives. Dès lors, la Suisse doit entreprendre de réviser sans tarder la loi sur l’égalité entre femmes et hommes LEg.
Cette révision devra introduire une obligation annuelle d’analyser l’égalité salariale, comme c’est le cas dans le projet en consultation sur la durabilité des entreprises (pour les entreprises de 250 employé·e·s et plus). Le rythme actuel inscrit dans la LEg est de seulement 4 ans (et un grand flou règne quant aux critères qui obligent de renouveler l’exercice). Une adaptation de la LEg permettrait donc, notamment, d'appliquer les mêmes conditions à toutes les entreprises de plus de 100 employé·e·s.
