Frauen in Konzernleitungen und Verwaltungsräten bleiben rar

Seit neun Jahren erhebt Travail.Suisse den Frauenanteil in den Geschäftsleitungen und Verwaltungsräten von 27 ausgewählten Schweizer Firmen1. Dieses Jahr zeigt sich ein düsteres Bild: Sowohl in den Geschäftsleitungen wie auch in den Verwaltungsräten ist der Frauenanteil gegenüber 2010 gesunken.

Der Anteil von Frauen in den Konzernleitungen der untersuchten Unternehmen sank im letzten Jahr von 5.24 Prozent auf 5.20 Prozent. Nur gut ein Drittel der untersuchten Unternehmen haben eine Frau in der Konzernleitung. Der Uhrenkonzern Swatch ist das einzige Unternehmen, bei dem mehr als eine Frau in der Konzernleitung aktiv ist. In den Verwaltungsräten sieht die Lage ähnlich aus, wenn auch auf etwas höherem Niveau. Der Frauenanteil ist leicht um 0.3 Prozentpunkte auf 13.4 Prozent gesunken.

In vier Unternehmen aus der Maschinenindustrie (Ascom, Bobst, Oerlikon und Schindler) sowie bei Valora, Clariant und Implenia sind gar keine Frauen in den beiden höchsten Gremien vertreten. Das macht einen beachtlichen Anteil von 26 Prozent der untersuchten Unternehmen aus.

Seit 2002 hat sich der Frauenanteil in der Konzernleitung zwar von 2.36 auf 5.20 Prozent verdoppelt. Das Wachstum entspricht aber mageren 0.3 Prozent pro Jahr. Im Verwaltungsrat gibt es eine Zunahme von 4.8 Prozent in neun Jahren, was einer jährlichen Wachstumsrate von 0.5 Prozent entspricht. Wenn diese Entwicklung so weiter geht, dauert es noch 68 Jahre bis zu einer ausgeglichenen Vertretung der Geschlechter in den Verwaltungsräten. In den Konzernleitungen würde es noch ganze 141 Jahre dauern, also bis ins Jahr 2153.

Eine derart schleichende Entwicklung kann sich die Schweizer Wirtschaft aber nicht leisten. Seit einigen Jahren erlangen mehr Frauen als Männer einen Hochschulabschluss. Die Unternehmen können es sich nicht erlauben, die Hälfte des Potenzials nicht besser auszuschöpfen – also die Frauen nicht im Arbeitsmarkt zu halten und zu fördern. Ausserdem zeigen diverse Studien einen positiven Effekt von Frauen in Führungsgremien auf die Firmenperformance auf. So kommt beispielsweise eine Studie von McKinsey2 zum Schluss, dass Firmen mit grösserer Geschlechterdiversität einen höheren Gewinn ausweisen.

Viele Firmen setzen heute auf Diversität, was bedeutet, dass alle Anwärter unabhängig ihrer Herkunft, ihres Geschlechts und Alters gleiche Chancen haben sollen. Da aber oft keine explizite Unterstützung für Minderheiten vorgesehen ist, reicht dies nicht, um Frauen angemessen zu fördern. Es braucht konkrete Massnahmen, die den vorhandenen, gut ausgebildeten und motivierten Frauen ermöglichen, in die gleichen Positionen wie ihre männlichen Mitbewerber zu gelangen. Die nötigen Massnahmen beginnen beim Image der Firma, bei der Rekrutierung des Personals und der gezielten Weiterbildung. Wichtig sind weiter vor allem Massnahmen für eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie wie zum Beispiel die Möglichkeit, auf allen Stufen Teilzeit oder im Jobsharing zu arbeiten.

In den EU-Ländern ist die Frauenvertretung in Verwaltungsräten und Konzernleitungen sehr unterschiedlich. Der Durchschnitt in den Verwaltungsräten liegt bei einem Anteil von 13.7 Prozent, die einzelnen Länder variieren aber zwischen 3 (Malta) und 27 Prozent (Finnland). Vor einem Jahr versuchte die EU-Kommissarin Vivian Reding Firmen zu motivieren, auf freiwilliger Basis mehr Frauen in die Führungsetagen zu holen. Auf ihren Aufruf zur Selbstverpflichtung für eine Quote von 40 Prozent bis 2020 haben sich nur gerade 24 Unternehmen gemeldet. Nun kündigt die Justizkommissarin weitere Massnahmen an. Bis Ende Mai läuft eine öffentliche Konsultation zum Thema, anschliessend sollen weitere Schritte beschlossen werden.

Verschiedene europäische Länder haben inzwischen eigene Gesetze erlassen. Vorreiter Norwegen hat seit Dezember 2003 eine Frauenquote von 40 Prozent für Verwaltungsräte von börsenkotierten Unternehmen. Neu hat Frankreich eine Frauenquote von ebenfalls 40 Prozent mit einer Frist bis 2016 eingeführt. Seither steigt der Anteil stark an. Auch Spanien, Dänemark, Finnland, Griechenland, Österreich haben konkrete Mittel zur Frauenförderung auf gesetzlicher Ebene einge-führt.

In der Schweiz fanden Vorschläge, die Geschlechterungleichheit mit Hilfe von Vorschriften zu verringern, bisher wenig Zuspruch. Letzten Frühling wurde eine Motion von alt Nationalrätin Katharina Prelicz-Huber, welche eine Quote von 40 Prozent forderte, deutlich abgelehnt. Für die Bundesverwaltung hat der Bundesrat im Juni 2011 Sollwerte in Form von Zielbändern definiert. Sie liegen beim oberen Kader zwischen 16 und 20 Prozent und müssen bis 2015 erreicht sein. In bundesnahen Betrieben gibt es keine gesetzlichen Vorschriften bis auf einen Leitsatz, welcher „eine angemessene Vertretung der Geschlechter und Sprachregionen“ fordert. Dass diese Regelung nicht reicht, zeigen die Zahlen unserer Studie: Swisscom, Post und Ruag haben Frauenanteile in der Konzernleitung zwischen null und einem Zehntel, im Verwaltungsrat zwischen null und 22 Prozent.

Roche ist ein Unternehmen, das bezüglich Geschlechtervertretung im obersten Kader immerhin eigene Ziele definiert. Die Unternehmensführung hat sich ein „Gendergoal“ von 20 Prozent im obersten Kader bis 2014 gesetzt. Davon ist Roche momentan noch deutlich entfernt.

Es gibt diverse Firmen, welche Anstrengungen zur Förderung der Frauen im Kader unternehmen (oder dies zu mindest so kommunizieren) und doch zeigen sich sehr wenige Fortschritte. Da stellt sich die Frage, wie ernst und ganzheitlich diese Art von Frauenförderung betrieben wird und ob es nicht doch gesetzliche Regelungen bräuchte.

1ABB, Ascom, Bâloise, Bobst, Clariant, Coop, Credit Suisse, Georg Fischer, Helvetia, Implenia, Kuoni, Lindt & Sprüngli, Lonza, Migros, Néstle, Novartis, Oerlikon, Post, Roche, Ruag, Schindler, Swatch, Swisscom, SwissLife, US, Valora und Zürich

2McKinsey & Company (2007) „Woman Matter – Gender diversity, a corporate performance driver“