Thèmes – Travail – Marché du travail

Il faut des mesures concrètes en faveur des travailleuses et travailleurs âgés

Les travailleuses et travailleurs âgés ont de plus mauvaises cartes en mains que les candidates et candidats plus jeunes sur le marché du travail. Devenir chômeur après 50 ou 55 ans pro-voque la peur de la marginalisation sociale et de manquer de revenu avec l’âge. En préalable à la 3ème Conférence nationale sur les travailleuses et travailleurs âgés, qui se déroulera le 25 avril 2017, Travail.Suisse, l’organisation faîtière indépendante des travailleurs et travailleuses, a présenté aujourd’hui dans le cadre d’une conférence de presse ses revendications sur ce sujet. En plus du développement de la formation et formation continue et de la nécessité d’effectuer un bilan de compétence, l’obligation d’annoncer les places vacantes pour les chô-meurs doit être mise en œuvre de manière efficace. suite

C’est une réalité : celui ou celle qui a plus de 50 ans et qui perd son emploi a des difficultés à re-prendre pied sur le marché du travail. Ainsi, en mars 2017, le pourcentage de personnes qui sont au chômage depuis plus d’une année est de 26.8 pourcent dans la catégorie d’âge des plus de 50 ans. Chez les 15 à 24 ans, il est de 2.3 pourcent, chez les 25 à 49 ans, il est de 14.1 pourcent. Ces chiffres témoignent qu’il faut agir ! Il faut soutenir de façon ciblée les demandeurs d’emploi âgés. La thématique devient plus urgente car les travailleuses et travailleurs âgés représentent un groupe toujours plus important (« babyboomers »). Il importe d’avoir aussi des mesures préventives qui contribuent à ce qu’ils ne décrochent pas du marché du travail. Le président de Travail.Suisse, Adrian Wüthrich, appelle les entreprises et la Confédération : « Investir pour les travailleuses et tra-vailleurs âgés en vaut la peine. Il faut leur proposer à eux aussi des offres de formation continue ».

Les employeurs hésitent souvent à participer au financement de mesures de formation continue pour les personnes de plus de 50 ans. A tort, comme l’indique le Prof. em Dr. Norbert Thom, an-cien Directeur de l’Institut pour l’Organisation et le Personnel de l’Université de Berne : « Nos re-cherches scientifiques ont montré que la durée d’emploi des personnes de cet âge chez un même employeur est très longue. C’est donc un investissement dans les ressources humaines qui est gratifié par un engagement et une productivité élevés. »

Si l’on interdit la formation continue à une personne en raison de son âge, on peut parler de discri-mination selon l’âge. Une pareille discrimination a aussi lieu si une publication d’offre d’emploi men-tionne une limite d’âge. Une intervention parlementaire de Jacques-André Maire, Conseiller national et vice-président de Travail.Suisse, a voulu interdire la mention de telles limites d’âge. La motion a été rejetée mais le problème demeure comme l’indique Jacques-André Maire : « Malgré les bonnes intentions exprimées par les employeurs à ce sujet, l’examen des offres d’emplois publiées dans les médias montre que près de 10% d’entre elles excluent de manière plus ou moins explicite les travailleurs de plus de 50 ans ! » Il faut donc clairement poursuivre la sensibilisation pour ce thème à tous les niveaux.

Pour planifier de manière ciblée une formation continue, le bilan de compétences est un instrument utile. Il est dès lors important que les travailleurs et les employeurs procèdent régulièrement à des bilans de compétence de manière interne ou externe. Le conseil d’orientation professionnelle, uni-versitaire et de carrière (OPUC) doit recevoir la valeur qui lui est attribuée sur le plan professionnel et sur la base de la loi sur la formation professionnelle. Pour Isabelle Zuppiger, Présidente de pro-funda-suisse, « Les travailleurs âgés doivent, eux aussi, avoir accès à des prestations qualitatives de haut niveau de la part de l’OPUC (informations, conseils, soutien dans la réalisation). »

Pour Travail.Suisse, les points concrets suivants sont centraux si l’on veut que les travailleuses et travailleurs âgés puissent maîtriser les défis professionnels du marché du travail du 21ème siècle :

• Comme pour les arrêtés fédéraux sur les places d’apprentissage de la fin des années 90, on a besoin d’un crédit spécial pour la qualification des adultes sans diplôme professionnel et pour la requalification de personnes dont la formation n’est plus demandée sur le marché du travail.
• Il faut développer la formation et formation continue des travailleuses et travailleurs âgés. Les employeurs doivent favoriser la formation continue conformément à l’obligation ancrée dans la loi sur la formation continue.
• Il faut accorder plus de poids dans les entreprises en particulier à l’instrument du bilan de compétence et à l’entretien d’évaluation pour au moins maintenir l’employabilité.
• Les travailleuses et travailleurs âgés au chômage nécessitent un très bon coaching pour la recherche d’emploi. Là aussi, l’instrument du bilan de compétence joue un rôle important pour faire l’estimation de sa propre situation et pour planifier une éventuelle formation con-tinue. Il faut que les cantons mettent à disposition les offres correspondantes.
• La protection de la santé et des temps de repos suffisants pour les travailleuses et travail-leurs sont déterminants. Il faut conserver les dispositions correspondantes dans la loi sur le travail. Ce n’est qu’ainsi que l’on peut empêcher la sortie de la vie professionnelle pour des raisons de santé des travailleuses et travailleurs âgés.
• Il faut mettre en œuvre de manière efficace l’obligation d’annoncer les places vacantes pour donner aux demandeurs d’emplois âgés une réelle chance de retrouver le marché du travail. Les ORP et les entreprises doivent apporter la preuve qu’ils prennent bien davantage en considération les travailleuses et travailleurs âgés.
• Si la situation devait continuer à se détériorer, il faudrait prolonger les délais de résiliation pour les travailleuses et travailleurs âgés afin de pouvoir mieux les protéger contre les li-cenciements liés à l’âge.

Du fait que la pénurie de personnel qualifié s’aggrave année après année, il devient urgent d’investir pas seulement pour les jeunes mais aussi pour les travailleuses et travailleurs âgés. Encore plus que jusqu’ici, ils resteront un important soutien pour l’économie.

Pour d’autres informations :
Adrian Wüthrich, Président, tél. 079 287 04 93
Jacques-André Maire, Conseiller national, vice-président, Tél. 078 709 48 50

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2017 04 19 MK Aeltere Arbeitnehmende Dossier F.pdf 279 KB

19 avril 2017, Adrian Wüthrich, Président Drucker-icon

Les travailleuses et travailleurs plus âgés se sentent exclus

La troisième Conférence nationale sur le thème des travailleurs âgés aura lieu le 25 avril 2017. Travail.Suisse, l’organisation faîtière indépendante des travailleurs et travailleuses, salue cette conférence bien qu’elle ne peut ni décider de réglementations légales ni ne dispose de moyens financiers. Mais elle a au moins le mérite de renforcer la conscientisation pour ce thème et de déclencher des activités à différents niveaux. suite

La situation sur le marché du travail des travailleuses et travailleurs plus âgés se caractérise par une profonde insatisfaction renforcée par des sentiments et des expériences de discrimination 1 . La personne qui se retrouve sans emploi après 55 ans a peur de subir un processus de marginalisation sociale et de manquer d’argent avec l’âge ; mais elle doit aussi faire face à un marché du travail où les travailleuses et travailleurs plus âgés ont clairement de moins bonnes cartes en mains que les candidates et candidats plus jeunes. Il n’est, certes, pas exclu de retrouver le chemin du marché du travail après 55 ans. Mais il est cependant étonnant de voir comment même des personnes bien qualifiées ont la plus grande peine à être invitées, ne serait-ce qu’à un entretien d’embauche. Il est dès lors important que sur le plan cantonal, régional ou au niveau d’une branche, se développent et continuent à se développer toute une série d’initiatives qui soutiennent les demandeuses et demandeurs d’emploi plus âgés par le biais de programmes de sensibilisation, de formation continue et avant tout par du coaching. Toutes aussi importantes sont les mesures préventives qui aident les travailleuses et travailleurs plus âgés à ne pas décrocher du marché du travail.

Les mesures préventives sont importantes

Comme tous les autres travailleurs, et d’ailleurs aussi tous les employeurs, les travailleuses et travailleurs plus âgés sont confrontés à leur lieu de travail aux changements économiques, sociétaux et technologiques les plus variés. Comme tous les autres aussi, ils doivent pouvoir maîtriser les changements en cours. Pour ce faire, il faut qu’ils soient prêts à aborder les défis qui se posent mais qu’ils aient aussi la possibilité de mettre à jour leurs connaissances – que ce soit à leur place de travail ou dans un cours de formation ou de formation continue.

Etablir un bilan de compétence, en particulier vers le milieu de la vie active, est toujours plus important pour une carrière professionnelle. Il permet de donner un aperçu sur la situation professionnelle actuelle tourné autant vers la personne que vers le contexte de la carrière. Il montre les points forts de la personne mais aussi les compétences nouvelles qu’il faut acquérir. Des bilans de compétence sont donc des instruments précieux pour planifier une formation continue ciblée ou préparer l’entretien d’évaluation avec l’employeur. Il est donc très utile que les employeurs soutiennent la mise en place de bilans de compétence de leurs collaborateurs et collaboratrices et les utilisent comme base pour un développement de la carrière à partir du milieu de la vie active. On peut définir les carrières comme horizontales, verticales ou aussi en forme d’arc. Il est important de connaître le but vers lequel on tend en commun et de prendre les mesures (de formation) correspondantes.

Motivation et moins de déqualifications

Les entreprises qui procèdent ainsi créent des conditions favorables pour des travailleuses et travailleurs plus âgés plus motivés et pour des travailleurs qui ont alors moins à lutter contre des situations de déqualification. Ce faisant, ces entreprises montrent qu’elles prennent avec sérieux la situation démographique. Eu égard à la pénurie de personnel qualifié qui s’exacerbe année après année, il vaut la peine d’investir des ressources pas seulement pour les jeunes mais aussi pour les employés qui feront partie dans 10 ou 15 ans du groupe des travailleurs plus âgés. Dans les prochaines années, ils seront d’importants soutiens de l’économie dont on ne peut pas renoncer.

1 http://gfs-zh.ch/wp-content/uploads/2016/12/gfs-z%C3%BCrich_Befragung-zum-Thema-%C3%A4ltere-Arbeitsnehmende.pdf

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2017 04 11 Aeltere-Arbetnehmende Standortbestimmung F.docx 18 KB

11 avril 2017, Bruno Weber-Gobet, Responsable politique de formation Drucker-icon

L’avenir de la libre circulation des personnes dépendra d’une protection efficace des conditions salariales et de travail et d’un accès assuré au marché du travail

Juste 15 ans après l’introduction de la libre circulation des personnes et trois ans après l’acceptation de l’initiative sur l’immigration de masse, le Comité de Travail.Suisse s’est penché lors de sa retraite de façon intensive sur les effets des accords bilatéraux. On a mis en lumière aussi bien les avantages économiques des accords bilatéraux que les problèmes politiques et réels qui en résultent pour les travailleurs et travailleuses. Travail.Suisse arrive au constat que sans une protection efficace et durable des conditions salariales et de travail et la mise en œuvre d’autres mesures pour mieux utiliser le potentiel de la main-d’œuvre indigène, il n’y a pas d’avenir pour la libre circulation des personnes. suite

Le Comité de Travail.Suisse a consacré sa retraite d’un jour au début de cette semaine aux thèmes des accords bilatéraux, de la libre circulation des personnes et des effets sur le marché du travail. Un exposé introductif de Martin Eichler, économiste en chef de BAK Basel, a examiné les avantages macro-économiques, respectivement les coûts économiques de la suppression des accords bilatéraux. Gabriel Fischer, responsable du dossier de politique économique à Travail.Suisse, a dressé un état des lieux du système des mesures d’accompagnement à la libre circulation des personnes. Avec Lugano comme lieu de la retraite, un accent particulier a été mis sur la région frontalière du Tessin. Renato Ricciardi, co-président du syndicat OCST, la plus grande organisation syndicale du Tessin, a fait état des défis spécifiques et des mesures décidées.

Maintenir les accords bilatéraux – répartir plus justement les bénéfices de la libre circulation

Le Comité de Travail.Suisse reconnaît la grande importance macro-économique des accords bilatéraux avec l’Union européenne. Une petite économie, ouverte et orientée vers les exportations comme celle de la Suisse, se doit d’avoir des relations bien réglées avec ses plus importants partenaires commerciaux. En même temps, l’acceptation de la libre circulation des personnes, et donc la concurrence illimitée faite à la main-d’œuvre indigène, n’a rien d’une évidence pour Travail.Suisse, l’organisation faîtière indépendante des travailleurs et travailleuses. Avec l’introduction de la libre circulation des personnes, on a fait une promesse de nature politique, garantissant qu’avec des mesures d’accompagnement efficaces, on protégerait les conditions salariales et de travail en Suisse. Il faut toujours tenir cette promesse ! Travail.Suisse est d’avis qu’il faut une amélioration supplémentaire de l’utilisation du potentiel de main-d’œuvre indigène et une répartition plus juste des bénéfices de la libre circulation des personnes pour le maintien de son acceptation sur le plan politique.

Protection plus efficace et plus durable des conditions salariales et de travail

Le Comité de Travail.Suisse estime aussi que les mesures d’accompagnement à la libre circulation des personnes représentent de solides instruments pour protéger les salaires et les conditions de travail et pour lutter contre les abus sur le marché du travail. En même temps, il souligne encore une fois l’importance d’un développement continu et d’une optimisation des mesures d’accompagnement. Un besoin d’agir particulier est manifeste pour ce qui concerne le pourcentage des travailleurs et travailleuses qui sont protégés par des salaires minimaux obligatoires. La Suisse est très en retrait en comparaison européenne avec un taux de couverture par CCT d’environ 50%. Il est dès lors urgent de faciliter la déclaration de force obligatoire des conventions collectives de travail pour soumettre davantage de travailleurs et travailleuses à la protection des CCT. Dans les branches sans CCT, il faut édicter en conséquence des contrats-types de travail (CTT). Il est caractéristique que, des 24 CTT cantonaux, 21 ont été édictés dans les cantons de Genève et du Tessin. De plus, il faut mettre en œuvre le plus vite possible le projet envisagé d’attestations de CCT. Ce n’est qu’avec un justificatif du respect des dispositions des CCT que l’on peut garantir que les travaux (par exemple dans les marchés publics) ne soient attribués qu’à des entreprises qui respectent les conditions de travail et salariales.

Potentiel de main-d’œuvre indigène : priorité aux sans-emplois comme premier pas

La priorité aux personnes sans-emplois, que le Parlement a décidée pour mettre en œuvre l’article 121a de la Constitution fédérale, est un pas dans la bonne direction. Mais le Comité de Travail.Suisse demande maintenant une bonne mise en œuvre de cette priorité pour pouvoir réellement améliorer les perspectives sur le marché du travail des personnes désavantagées et au chômage. Pour ce faire, il est aussi indiqué de réactiver l’initiative contre la pénurie de personnel qualifié pour une meilleure utilisation du potentiel de main-d’œuvre indigène. A cette fin, un crédit spécial pour une offensive de formation continue en faveur des travailleuses et travailleurs plus âgés est nécessaire. Il faut aussi développer la formation de rattrapage pour les travailleurs et travailleuses sans diplôme professionnel et promouvoir la réinsertion des femmes après la pause familiale. Il faut simplifier la conciliation entre la vie professionnelle et familiale et la rendre plus supportable sur le plan financier. Les problèmes des jeunes lors de l’entrée sur le marché du travail (stages abusifs et engagement de durée limitée) doivent être davantage pris en considération et il faut analyser et corriger les détériorations consécutives à la dernière révision de la LACI.

Le Comité de Travail.Suisse est convaincu que ce n’est qu’en protégeant efficacement les conditions de travail et de salaire, en intégrant mieux les jeunes sur le marché du travail, en augmentant la participation des femmes au marché du travail et en garantissant le maintien sur le marché du travail des travailleuses et travailleurs plus âgés que la libre circulation aura un avenir et que la voie bilatérale avec l’Union européenne pourra être durable.

Pour d’autres informations : Adrian Wüthrich, Président, 079 287 04 93

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2017 02 07 Klausur PFZ FALM F.docx 47 KB

08 février 2017, Adrian Wüthrich, Président Drucker-icon

Comment une convention collective de travail peut-elle contribuer à l’intégration au marché du travail de personnes handicapées?

Il faut, dans toute la mesure du possible, intégrer les personnes handicapées au marché du travail principal. Pour y parvenir, l’engagement de différents milieux, dont celui des partenaires sociaux, est requis. Travail.Suisse, l’organisation faîtière indépendante des travailleurs et travailleuses a démarré un projet qui aborde la question de savoir comment une convention collective de travail peut favoriser l’intégration au marché du travail de personnes handicapées. Le projet est soutenu par le Bureau fédéral de l’égalité pour les personnes handicapées (BFEH) et par l’Office fédéral des assurances sociales (OFAS). suite

Lors de la dernière révision de la loi sur l’assurance-invalidité AI, le parlement a décidé qu’environ 17‘000 personnes, qui touchent une rente AI, doivent être à nouveau intégrées au marché primaire du travail. On n’a pas formulé de conditions concrètes à l’économie mais le Parlement a misé pour sa politique de réinsertion sur les mesures volontaires des employeurs.

La réinsertion n’est toutefois pas un jeu d’enfant. Et la liberté accordée ne signifie pas la passivité mais la propre responsabilité, l’engagement et une bonne mise en réseau de différents acteurs de l’intégration (Offices AI, organisations de personnes handicapées et qui leur viennent en aide, entreprises, médecins, assurances sociales, partenaires sociaux etc.). Que cela signifie-t-il ? Que peut-on faire concrètement ? Voici trois exemples :

Compasso – intégration professionnelle – portail d’information pour les employeurs

Pour intégrer les personnes handicapées au marché du travail, les employeurs ont fondé l’association Compasso. Son but est entre-autres « d’encourager activement la réinsertion professionnelle sur le marché primaire du travail et de mettre à disposition des employeurs toute information, toute adresse et tout instrument utiles à cette fin ». On trouve ces documents – étapes à suivre, checklistes et exemples pratiques sur le site internet www.compasso.ch. Le Think Tank, le conseil consultatif et les membres de Compasso doivent rendre possible la mise en réseau nécessaire, le transfert de connaissances et le développement de pratiques tournées vers l’innovation.


h2. Conférence nationale pour l’intégration au marché du travail des personnes handicapées

Suite à la pression parlementaire (Postulat Bruderer 15.3206), le Conseil fédéral a été chargé « d’examiner la possibilité de convoquer une conférence nationale afin de coordonner, élargir et faire avancer les mesures destinées à améliorer l’intégration des personnes handicapées sur le marché du travail.» Car, malgré l’augmentation des mesures, « la part de personnes occupant un emploi atteintes d’un handicap est resté stable au cours des dernières années selon l’Office fédéral de la statistique…et les personnes handicapées continuent de rencontrer des difficultés considérables pour trouver un emploi. » La mise en œuvre du postulat Bruderer doit maintenant être réalisée par l’organisation de trois conférences au cours de 2017. Elles auront lieu le 26 janvier, le 18 mai et le 23 novembre 2017. Les partenaires de l’intégration professionnelle de personnes handicapées doivent fixer en se fondant sur la pratique actuelle les nécessités d’action, les options à disposition pour agir et la suite de la procédure.

Projet „Favoriser l’intégration de personnes handicapées au marché du travail par la voie des conventions collectives de travail“

Les partenaires sociaux disposent de l’instrument des conventions collectives de travail qui les aident à régler de façon indépendante les besoins propres à une branche tout en prenant en considération les exigences des employeurs et des travailleurs. On peut aussi appliquer cet instrument pour développer l’intégration au marché du travail des personnes handicapées. C’est la thèse de départ du projet « Favoriser l’intégration de personnes handicapées au marché du travail par la voie des conventions collectives de travail » de Travail.Suisse. Dans une première phase, il s’agit de développer des idées à l’aide d’entretiens avec des personnes représentants les partenaires des conventions collectives de travail sur la façon dont celles-ci peuvent aider à mieux intégrer au marché du travail les personnes handicapées. Dans une deuxième phase, il s’agira de faire connaître les idées élaborées à tous les partenaires des conventions collectives de travail de manière à pouvoir reprendre ces idées lors de la négociation des CCT et les intégrer en cas d’accord par les partenaires de négociation. Dans une troisième phase, on examinera les résultats atteints par le projet. Le projet est soutenu par le Bureau de l’égalité pour les personnes handicapées et par l’Office fédéral des assurances sociales.

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2017 01 24 Projekt Personen mit Behinderungen f.docx 16 KB

24 janvier 2017, Bruno Weber-Gobet, Responsable politique de formation Drucker-icon

Mise en œuvre de l’initiative sur l’immigration de masse : résultat positif après de longs tiraillements

Juste trois ans après l’acceptation de l’initiative sur l’immigration de masse, les votations finales d’aujourd’hui mettent provisoirement fin aux tiraillements sur la mise en œuvre. Travail.Suisse, l’organisation faîtière indépendante des travailleurs et travailleuses est contente, qu’avec la priorité accordée aux sans-emplois, on ait accompli un premier pas pour mieux utiliser le potentiel de main-d’œuvre indigène et convaincre durablement la population de la voie bilatérale avec l’Union européenne. suite

Déjà immédiatement après l’acceptation de l’initiative sur l’immigration de masse, Travail.Suisse a fixé des points centraux pour la mise en œuvre. Primo, cette initiative ne devait pas conduire à une rupture avec l’Union européenne ; secundo, sa mise en oeuvre ne devait pas entraîner plus de discrimination sur le marché du travail. La solution ne pouvait consister en un retour à l’indigne statut de saisonnier ou à quelque chose de ressemblant. La décision des votations finales d’aujourd’hui remplit nos exigences quant à ces deux points centraux. En même temps, la priorité accordée aux sans-emplois représente une importante étape pour mieux utiliser le potentiel de main-d’œuvre indigène. L’obligation faite à l’employeur de ne pas seulement annoncer les places vacantes aux offices du travail, mais aussi d’inviter les sans-emplois appropriés à un entretien d’embauche ou à une déclaration d’aptitude, réduiront les obstacles pour les personnes sans emploi au retour sur le marché du travail. « Améliorer les chances pour les personnes sans emploi n’est pas seulement une bénédiction pour les personnes concernées mais est aussi judicieux dans une perspective économique générale » indique Adrian Wüthrich, président de Travail.Suisse.

La solution adoptée profitera en particulier aux personnes qui sont jusqu’ici exposées à des discriminations dans des processus d’embauche et qui, jusqu’ici, malgré des qualifications qui conviennent, n’arrivent que difficilement à franchir le cap des entretiens d’embauche (travailleurs plus âgés, travailleurs étrangers, travailleurs avec des noms à consonance étrangère).

La protection des salaires et l’accès au marché du travail pour le maintien durable des bilatérales

Pour Travail.Suisse, outre un accès amélioré au marché du travail pour les sans-emplois, il faut aussi réactiver de l’initiative pour combattre la pénurie de personnel qualifié. « La meilleure utilisation du potentiel du marché du travail indigène est maintenant aussi ancrée dans l’alinéa 1 de l’article 21a de la nouvelle loi », indique Wüthrich. On a besoin à ce sujet d’un crédit spécial pour une offensive de formation continue en faveur des travailleurs plus âgés. Il faut développer la formation de rattrapage pour les travailleuses et travailleurs sans diplôme professionnel et la réinsertion des femmes après la pause familiale. Il faut simplifier la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale et la rendre supportable financièrement. Il faut mieux prendre en considération les problèmes des jeunes lors de l’insertion sur le marché du travail (stages et engagements de courte durée au lieu d’emplois réguliers) et il faut analyser les détériorations de la dernière révision de la LACI et les corriger. Enfin, il faut optimiser et développer continuellement les mesures d’accompagnement pour protéger les salaires et les conditions de travail. Ce n’est que si l’on protège les salaires et les conditions de travail efficacement, améliore l’intégration des jeunes au marché du travail, augmente la participation des femmes au marché du travail et garantit le maintien des travailleurs plus âgés sur le marché du travail que l’on pourra convaincre durablement la population de la voie bilatérale avec l’Union européenne.

Pour d’autres informations :
Adrian Wüthrich, Tél. 079 287 04 93

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Mise en oeuvre initiative de l'immigration du masse.docx 13 KB

16 décembre 2016, Adrian Wüthrich, Président Drucker-icon

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