Thèmes – Travail – Marché du travail

Libre circulation des personnes: il faut une obligation de communiquer les postes vacants efficace

Sous le titre « 15 ans de libre circulation des personnes », le Seco a publié aujourd’hui le 13ème rapport de l’Observatoire sur la libre circulation des personnes. Il montre d’abord les effets positifs de la libre circulation sur l’évolution économique et la stabilisation des œuvres sociales mais n’occulte pas le fait qu’il y a aussi des effets négatifs sur le marché du travail. Pour Travail.Suisse, l’organisation faîtière indépendante des travailleurs et travailleuses, il faut, en plus d’une meilleure protection des salaires et des conditions de travail, aussi une obligation de communiquer les postes vacants efficace pour améliorer les chances des personnes discriminées sur le marché du travail. suite

Le rapport de l’Observatoire dresse un tableau positif de la libre circulation des personnes. La migration se produit en première ligne sur le marché du travail et a apporté un développement économique positif. En outre, l’immigration de jeunes travailleuses et travailleurs bien qualifiés a stabilisé les œuvres sociales. Les zones d’ombre concernent les développements sur le marché du travail : ainsi les différences salariales entre les travailleuses et travailleurs résidants et fraîchement immigrés se sont renforcées au cours des dernières années, un signe clair pour un renforcement de la pression sur les salaires. « Certes, grâce aux mesures d’accompagnement, il a été possible d’éviter une nette baisse des bas salaires mais une évolution faible des salaires et des effets de remplacement sur certains segments du marché du travail font partie des effets de la libre circulation » indique Gabriel Fischer, responsable du dossier de politique économique à Travail.Suisse. Les mesures d’accompagnement doivent faire en sorte que l’on paie en Suisse véritablement des salaires suisses et que l’on préserve les conditions de travail. Pour garantir ce but, il faut une application conséquente et une amélioration régulière des instruments.

Obligation de communiquer les postes vacants : la libre circulation doit profiter à tous

Même si la libre circulation déploie des effets économiques globaux favorables, de loin pas tout le monde en profite dans la même mesure. Selon le niveau de qualification (personnes hautement qualifiées et faiblement qualifiées subissant une pression concurrentielle plus forte), l’âge (travailleurs âgés et personnes ayant de la peine à retourner sur le marché du travail) et le domicile (Tessin et d’autres régions frontalières avec une situation critique sur le marché du travail), ces effets négatifs sont plus marqués. La politique doit se soucier de faire en sorte que la libre circulation des personnes profite à tout le monde. Pour ce faire, il faut mettre en œuvre efficacement l’obligation de communiquer les postes vacants pour améliorer vraiment les chances des personnes au chômage. Pour Travail.Suisse, il ne sera possible de convaincre durablement la population des avantages de la libre circulation des personnes qu’aux conditions suivantes : protection efficace des salaires et des conditions de travail, meilleure intégration des jeunes sur le marché du travail, plus forte participation des femmes au marché du travail et maintien réel des travailleurs âgés sur le marché du travail.

Pour d’autres informations :

Gabriel Fischer, responsable du dossier de politique économique, 076 412 30 53

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2017 07 04 MM Observatoriumsbericht Personenfreizuegigkeit f.docx 40 KB

04 juillet 2017, Gabriel Fischer, Responsable politique économique Drucker-icon

Obligation de communiquer les postes vacants: consultation sur la bonne voie

Le Conseil fédéral a ouvert aujourd’hui la consultation pour la mise en œuvre pratique de l’obligation de communiquer les postes vacants. Travail.Suisse, l’organisation faîtière indépendante des travailleurs et travailleuses, est satisfaite que l’on ait élaboré une ordonnance qui doit déployer le plus possible d’effets. Ce n’est qu’ainsi que l’on pourra mieux utiliser le potentiel de main-d’œuvre indigène et convaincre durablement la population de la voie bilatérale avec l’Union européenne (UE). suite

L’obligation de communiquer les postes vacants pour la mise en œuvre de l’article 121a de la Constitution fédérale doit couvrir un large champ et être appliquée pour différents types de profession déjà à partir d’un taux de chômage de 5 pourcent. En outre, l’accès aux informations concernant les postes annoncés doit rester limité aux offices publics du travail pendant cinq jours. Pendant ce délai, les ORP ont le temps de transmettre aux employeurs les dossiers pouvant être pris en compte des demandeurs d’emploi annoncés avant que l’employeur ne mette publiquement le poste au concours. De plus, il ne doit y avoir que peu d’exceptions à l’obligation de communiquer, notamment pour des engagements de courte durée, la reprise d’apprenant-e-s ou des promotions internes. « Travail.Suisse salue le fait que l’on ait élaboré une proposition qui doit produire le plus d’effets possible. En d’autres termes, cela devrait permettre d’améliorer les chances d’un nouvel engagement pour des personnes au chômage » indique Gabriel Fischer, responsable du dossier de politique économique à Travail.Suisse. Il ajoute : « Ce sont en particulier les personnes qui ont pu être exposées à la discrimination dans le processus d’embauche et qui, malgré des qualifications convenables, n’arrivent que difficilement à être invitées à un entretien d’embauche, qui profiteront de cette solution. Ce sont en particulier les travailleurs âgés, les travailleurs ayant un nom à consonance étrangère ou aussi les travailleurs avec des trous importants dans leur parcours professionnel. »

Il existe encore un besoin de clarification dans le domaine du financement et dans celui des contrôles de l’obligation de communiquer les postes vacants. Travail.Suisse va examiner en détail le projet d’ordonnance publié aujourd’hui et donner une réponse appropriée dans le cadre de la consultation. Il faut toutefois saluer la direction générale du projet d’ordonnance.

Pour d’autres informations :
Gabriel Fischer, responsable du dossier de politique économique, Mobile : 076 412 30 53

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2017 06 27 MM Vernehmlassung Umsetzung 121a Stellenmeldepflicht f.docx 40 KB

28 juin 2017, Gabriel Fischer, Responsable politique économique Drucker-icon

La Poste – principal point à l’ordre du jour du Conseil national aujourd’hui

Ce matin, le Conseil national s’est penché sur pas moins de trois motions déposées par la Commission des transports et les télécommunications. L’accent est mis sur une concurrence équitable pour les acteurs du marché postal suisse, sur une adaptation de la législation sur la poste ainsi que sur l’inscription dans la loi des instruments de surveillance dans le secteur postal. Travail.Suisse, l’organisation faîtière indépendante des salariés, et transfair, le syndicat affilié, avaient auparavant recommandé de rejeter la motion 17.3011 et d’adopter les deux autres. suite

Le parlement se préoccupe lui aussi de la restructuration de la Poste. Le rapport d’évaluation de la Loi sur la poste du Conseil fédéral avait démontré la nécessité d’agir. En toute logique, la Commission des transports et des télécommunications du Conseil national a déposé trois motions en février, traitées ce matin par la Chambre basse.

Motion 17.3011 – Pour que les acteurs du marché postal bénéficient d’une concurrence équitable
Cette motion demande au Conseil fédéral d’adapter les actuelles lois et ordonnances de manière à ce qu’une concurrence équitable et non discriminatoire soit garantie à l’ensemble des acteurs du marché postal suisse.

Le Conseil national soutient cette motion par 109 Oui contre 78 Non et 1 abstention.
Travail.Suisse déplore ce vote. D’une part, il n’est pas clair si la motion vise réellement l’accès aux cases postales et aux batteries de boîtes aux lettres. On peut supposer, au contraire, qu’elle se focalise plutôt sur le coût pour cet accès. Même si une concurrence équitable pour tous permet de dynamiser le marché, il faut s’assurer que les coûts engendrés pour la Poste soient indemnisés de manière adéquate et que l’égalité demandée pour les prestataires privés n’ait pas pour effet que ces derniers soient favorisés par rapport à la Poste. En outre, Travail.Suisse et transfair, le syndicat du service public, vont s’engager pour que les conditions d’engagement usuelles de la branche soient respectées par tous les acteurs du marché.

Motion 17.3012 – Législation sur la poste
La législation sur la poste doit être adaptée de manière à fixer les critères servant à mesurer l’accessibilité au niveau régional. L’accessibilité moyenne pour 90 pourcent de la population au niveau national est inadéquate et ne tient pas compte des différences entre zones urbaines et rurales. Les agences postales doivent pouvoir offrir tous les produits logistiques de la Poste, et les exploitants de ces agences doivent être indemnisés à hauteur d’un montant couvrant au minimum leurs coûts.

Le Conseil national a accepté cette motion par 172 Oui contre 13 Non et 4 abstentions.
Travail.Suisse avait recommandé d’adopter de cette motion, notamment parce que les critères servant à mesurer l’accessibilité des services de paiement et des services postaux devront ainsi être définis plus précisément et régulés pour les zones urbaines et rurales. Travail.Suisse soutient également le service universel proposé par les agences postales dans le domaine du trafic des paiements, revendiqué par la motion. Parallèlement, l’organisation faîtière demande d’examiner de manière détaillée l’impact sur la population, l’économie et les salariés, comme par exemple le fait que les agences offrent les mêmes services que des offices de poste, mais en employant du personnel non formé en matière de services postaux et donc rémunéré plus faiblement ; cela équivaut à un dumping salarial et n’est pas acceptable.

Motion 17.3013 – Inscrire dans la législation les instruments de surveillance du domaine de la poste
Les instruments de surveillance dont dispose l’OFCOM doivent être précisés dans la législation, sur le modèle de ceux de Postcom, et complétés par des instruments de mise en œuvre.

Le Conseil national a adopté cette motion.
Pour Travail.Suisse, c’est la bonne décision : Il est judicieux de compléter l’activité de surveillance, déjà ancrée dans la loi, par des instruments de sanction et de mise en œuvre.

Pour de plus amples renseignements:
René Fürst, Responsable branche Poste/Logistik du syndicat transfair, 079 551 55 51

30 mai 2017, Linda Rosenkranz, Responsable de la communication Drucker-icon

La sous-enchère salariale est une réalité –
Problèmes dans les procédures de conciliation

Le Seco a publié aujourd’hui le rapport sur la mise en oeuvre des mesures d’accompagnement. Ce dernier montre que la sous-enchère sur les salaires et les conditions de travail est une réalité, et que la proportion de procédures de conciliation aboutissant est en baisse. Pour Travail.Suisse, l’organisation faîtière indépendante des travailleurs et travailleuses, il est clair que l’augmentation programmée des contrôles prescrits par la loi est nécessaire, mais insuffisante pour assurer la protection des salaires et des conditions de travail à l’avenir. suite

Le rapport annuel du Seco sur les mesures d’accompagnement contient une représentation exacte des activités de contrôle et de leurs résultats sur le marché suisse du travail. En 2016, les commissions paritaires et tripartites ont mené plus de 41‘000 contrôles de salaires et de conditions de travail. Dans les branches sans CCT de force obligatoire, il existe un risque particulier de sous-enchère vu qu’il n’y a pas de salaire minimum contraignant. Cela signifie qu’il faut se baser, pour les contrôles, sur des salaires usuels dans la branche et la localité vagues, parfois volontairement ou même inutilement bas. Le rapport révèle qu’en 2016 de la sous-enchère salariale a été constatée dans 1‘174 entreprises suisses et 706 entreprises détachant du personnel. Les taux de sous-enchère salariale s’élevaient à 12% chez les employeurs suisses, et à 16% dans les entreprises détachant du personnel, atteignant ainsi des sommets jamais atteints. „En plus des nombreuses infractions aux dispositions des conventions collectives de travail, cela montre que la sous-enchère salariale est une réalité en Suisse, et que les mesures d’accompagnement sont une contribution importante à la protection des salaires et des conditions de travail“, affirme Gabriel Fischer, responsable de la politique écono-mique chez Travail.Suisse.

Le rapport désigne une évolution préoccupante en matière de procédures de conciliation. Alors qu’en 2013, 70% des procédures de conciliation avec des employeurs suisses aboutissaient encore et menaient à un relèvement des salaires trop bas, ce taux de réussite a baissé pour la troisième année consécutive n’atteignant plus que 40% en 2016. Pour les entreprises détachant du personnel, le taux de réussite est resté stable au-dessus de 70%, ce qui montre que les employeurs suisses en particulier contournent l’efficacité des mesures d’accompagnement.

Davantage de protection et de meilleures chances pour les travailleurs et travailleuses

Le rapport sur la mise en oeuvre des mesures d’accompagnement souligne qu’il va falloir à l’avenir aussi accorder une attention particulière à la protection des salaires et des conditions de travail. Les 27’000 contrôles prescrits par la loi ont été dépassés pour la septième année consécutive. „La hausse prévue des contrôles prescrits par la loi est un signal judicieux pour l’importance de la mise en oeuvre des mesures d’accompagnement. Aujourd’hui déjà, il y a plus de contrôles que les 35’000 prévus“, souligne Gabriel Fischer. Pour Travail.Suisse, il est primordial de faciliter la déclaration de force obligatoire des CCT, d’introduire des attestations de CCT pertinentes et de renforcer les procédures de conciliation. De plus, il faut une obligation d’annonce de postes vacants conséquente et efficace, pour faciliter l’accès au marché du travail des groupes défavorisés. Travail.Suisse est convaincu que seule une meilleure protection des salaires et des conditions de travail, une plus forte intégration des jeunes sur le marché de l’emploi, une participation facilitée des femmes au marché du travail et une meilleure sécurité de l’emploi pour les travailleurs âgés permettront de convaincre durablement la population quant au bien-fondé de la voie bilatérale avec l’UE.

Davantage d’informations :
Gabriel Fischer, responsable de la politique économique, 076 412 30 53

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2017 05 11 FlaM Bericht F.docx 47 KB

11 mai 2017, Gabriel Fischer, Responsable politique économique Drucker-icon

Les travailleurs âgés se sentent à juste titre exclus

Le 25 avril 2017 a eu lieu la troisième conférence nationale sur le thème des travailleurs âgés. Dans la Déclaration finale 1 on a inclus pour la première fois le terme de « discrimination selon l’âge » et parlé d’un changement culturel nécessaire relatif aux travailleurs âgés. Pour Travail.Suisse, l’organisation faîtière indépendante des travailleurs et travailleuses, la discussion sur les travailleuses et travailleurs âgés est ainsi menée sur un nouveau plan, plus près de la réalité, ce qu’il faut saluer. suite

La politique doit-elle se saisir du thème des travailleuses et travailleurs âgés au vu des valeurs statistiques? Y-a-t-il vraiment un problème avec eux sur le marché du travail? La troisième conférence nationale sur le thème des travailleurs âgés répond clairement par l’affirmative.

Un non à la discrimination selon l‘âge

D’un côté, la conférence indique que pas tous les travailleurs âgés profitent du marché du travail libéral. S’ils perdent leur emploi, il se peut que le marché du travail leur reste fermé non pas en raison de compétences manquantes ou pour d’autres raisons objectives mais en raison de leur âge 2 . C’est – comme le dit la conférence nationale – de la discrimination selon l‘âge. Il faut lutter là-contre. Mais lutter contre la discrimination est tout sauf simple comme le montrent des exemples d’autres domaines (par exemple, le dialogue sur l’égalité des salaires). La troisième conférence, avec la participation de la Confédération, des cantons et des organisations d’employeurs et de travailleurs, a néanmoins osé décrire une partie de la pratique de la politique d’engagement des entreprises publiques et privées comme discriminatoire. Cela représente un progrès par rapport aux conférences précédentes.

Un changement culturel est indiqué

D’un autre côté, la conférence est aussi consciente de l’importance croissante des travailleurs âgés sur le marché du travail. Ce serait une grave erreur de ne pas ou pas assez s’occuper de cette catégorie d’actifs. On a davantage besoin d’un « changement culturel » qui prenne au sérieux l’évolution du contexte démographique et économique et qui réagisse activement et assez tôt. C’est – comme la conférence l’atteste – dans l’aptitude au travail et l’employabilité d’une population vieillissante qu’il faut investir“ 3 . Pour Travail.Suisse, cela veut dire ce qui suit:

• Les travailleuses et travailleurs eux-mêmes doivent être conscients de devoir aussi dans la deuxième partie de leur vie professionnelle se pencher sur la suite de leur carrière. Ils risqueront ainsi moins de finir sur une voie de garage professionnelle, que ce soit pour des motifs de santé, technologiques ou structurels. Des bilans de carrière et une planification ciblée de la formation continue seront utiles à cette fin.
• Les cantons doivent étendre les prestations de service concernant le conseil professionnel et de carrière pour adultes, les évaluer, les faire davantage connaître et les rendre plus accessibles, voire gratuites. Les cantons prennent beaucoup trop peu au sérieux cette activité de conseil que leur prescrit la loi sur la formation professionnelle 4 et la restreignent même partiellement. Un changement culturel est requis ici.
• La formation professionnelle doit renforcer la formation professionnelle pour adultes et réaffirmer que la formation professionnelle (formation professionnelle initiale, formation professionnelle supérieure) vaut la peine aussi pour les personnes de plus de 40 ans, en particulier pour les personnes qui se réinsèrent sur le marché du travail, lors de changements d’orientation professionnelle, en cas d’absence de diplôme au niveau du secondaire II, ou pour les personnes qui sont capables de terminer une formation professionnelle supérieure. Pour ce faire, il faut préparer les offres correspondantes pour adultes 5 , éliminer les obstacles au financement et supprimer les limites d’âge existantes dans les lois 6 .
• Les employeurs doivent être davantage conscients de l’importance du développement de la carrière de leurs collaborateurs et collaboratrices à partir du milieu de la vie professionnelle. Il peut s’agir, selon les situations, de carrières verticales ou horizontales, basées sur une spécialisation, un projet, la conduite ou alors, pour les personnes ayant des fonctions dirigeantes, de carrières en arc. Car une carrière n’est pas terminée à 45 ou 50 ans ! Au contraire : l’employeur devrait investir dans cette phase encore une fois dans des mesures de formation continue ciblées pour ses travailleuses et travailleurs. Il faut compter en retour avec un bon engagement et une bonne productivité en raison de la durée souvent considérable passée par les plus de 50 ans dans la même entreprise. Au vu de la pénurie de personnel qualifié attendue, cela vaut la peine d’investir pour ce groupe d’âge expérimenté des 40 à 50 ans ou davantage (ou alors d’engager ces personnes) afin qu’il puisse se maintenir dans l’entreprise par le biais d’une planification de carrière intelligente et une formation continue ciblée amenant ainsi des prestations importantes.

La conférence sur le thème des travailleurs âgés a, selon Travail.Suisse, mené la discussion dans la bonne direction avec les deux concepts de « la discrimination selon l’âge » et du « changement culturel ». Il s’agit d’orienter actuellement dans les entreprises la politique d’engagement à nouveau de manière plus consciente selon les compétences et non pas l’âge et d’investir, en vue du futur, dans la capacité de travail et d’employabilité d’une population active vieillissante. Le message de la conférence a-t-il été entendu et sera-t-il repris ? C’est là hélas encore une autre chanson.


1 https://www.newsd.admin.ch/newsd/message/attachments/48024.pdf
2 « La discrimination due à l’âge existe lorsque des personnes d’âges différents sont traitées de manière différente sans raisons objectives, ce qui conduit à leur refuser des prestations, des accès ou des droits. Les chiffres montrent qu’il n’existe aucune exclusion systématique des travailleurs âgés. Mais on relève des cas de pratiques discriminatoires. Il est capital pour l’intégration des travailleurs âgés sur le marché du travail que soient éliminées les réserves à leur égard. » Déclaration. p. 3/7.
3 Déclaration. p..2/7
4 Loi sur la formation professionnelle, article 49
5 Voir à ce sujet Markus Maurer, Emil Wettstein, Helena Neuhaus, Berufsabschluss für Erwachsene in der Schweiz, Bern 2016.
6 Les réglementations sur les bourses d’étude contiennent des limites d‘âge. Voir le concordat intercantonal sur l’harmonisation des régimes de bourses d’études, Art. 12. http://edudoc.ch/record/106358/files/Konkordat_Stip_d.pdf

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2017 05 08 Aeltere-Arbeitnehmende Es-braucht-einen-Kulturwandel f.docx 22 KB

08 mai 2017, Bruno Weber-Gobet, Responsable politique de formation Drucker-icon

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