Thèmes – Travail – Marché du travail

Chaque jour est une Journée du travail

Pour Travail.Suisse, l’organisation faîtière des travailleurs, chaque jour est une Journée du travail. En notre qualité d’organisation faitière, nous nous penchons sur tout ce qui a trait au travail et aux salariés en Suisse. À l’évidence, les exigences seront soulevées d’une manière un peu plus combative, dans l’environnement festif du 1er mai. Toutefois, cette date devra aussi nous montrer que seule notre solidarité nous permet de réaliser nos objectifs. Il nous faut le dire en particulier à toute personne qui n’est pas membre d’un syndicat ou d’une association du personnel. suite

Par le passé, c’est uniquement tous ensemble que les travailleurs et les syndicats ont pu atteindre leurs objectifs. Ne l’oublions pas le 1er mai ! Ce faisant, nous ne devons pas penser sur-le-champ à une grève générale comme celle qui est à l’origine de la Fête du Travail (c’est en effet le 1er mai 1886 que plusieurs milliers de travailleurs s’étaient mis en grève à Chicago pour obtenir de meilleures conditions de travail). Il suffit de rappeler qu’il a fallu lutter pour obtenir la protection de la santé, de meilleurs salaires, la sécurité sociale, et qu’il nous faut veiller à maintenir ces acquis. C’est ce que font les syndicats et les associations de personnel, sans lesquels les conditions de travail se détérioreraient.

Peur de perdre son emploi malgré une bonne conjoncture

La Suisse connaît l’un des marchés du travail les plus libéralisés. Ses lois et ses dispositions permettent aux entreprises de licencier facilement leurs collaborateurs. Ce n’est pas seulement en période économique difficile que les travailleurs et travailleuses ont peur de perdre leur emploi. Rien d’étonnant à cela: une enquête menée par la rédaction économique de la RTS auprès des grandes entreprises suisses cotées en bourse montre que des Suissesses et des Suisses sont licenciés et remplacés par des étrangères et des étrangers. Dans l’ensemble, l’économie va plutôt bien, et pourtant on licencie. Ce sont les travailleurs âgés qui remarquent de plus en plus le phénomène. Si les plus de 55 ans n’ont guère été touchés jusqu’ici par le chômage, celui-ci a augmenté, ces derniers temps, dans leur catégorie d’âge. Or, quiconque perd son travail à un âge avancé rencontre de grandes difficultés à se réinsérer dans la vie active.

Il est incompréhensible qu’en dépit de bonnes affaires, des entreprises renvoient des collaborateurs. Il est encore plus incompréhensible qu’elles les mettent à la rue pour les remplacer par des travailleurs étrangers. Il est clair que la Suisse – meilleur pays interconnecté au monde – a besoin des meilleurs spécialistes du monde entier. Mais l’argument portant sur le manque de qualifications ne doit pas être invoqué pour recruter des travailleurs étrangers plus jeunes et moins chers. Les entreprises doivent contribuer à développer également la main-d’œuvre.

La formation doit se poursuivre après l’école et l’apprentissage

Un cinquième de nos recettes fiscales est consacré à notre système de formation. Nous investissons beaucoup dans notre « capital humain », ce qui est juste et nécessaire. Mais ces milliards, l’Etat doit également les acquérir et, pour ce faire, il a besoin des entreprises. C’est pourquoi le non à la réforme de l’imposition des entreprises III a constitué une formidable victoire dans les urnes. Le manque de transparence et les pertes trop élevées de recettes fiscales sont à l’origine de ce refus. Si la Suisse souhaite avoir un système de formation de pointe à l’échelle mondiale, l’Etat doit disposer des moyens nécessaires.

Ces investissements ne doivent pas se borner aux écoles, aux écoles professionnelles, aux hautes écoles spécialisées et aux universités ; la formation continue doit se poursuivre au sein des entreprises qui doivent maintenir leurs employés au plus haut niveau, en particulier les plus âgés. La menace d’une pénurie de main-d’œuvre qualifiée se fera cruellement sentir: on aura besoin des travailleurs âgés jusqu’à leur départ à la retraite. Trop souvent, dès qu’ils ont atteints un certain âge, les entreprises n’investissent plus pour eux, ce qui est une erreur. Il convient de faire changer les mentalités au sein des entreprises, en garantissant davantage la formation continue, collectivement et en l’exigeant soi-même.

Les intentions des représentants du patronat sont claires: une libéralisation accrue du marché de l’emploi. Le Parlement souhaite supprimer la saisie du temps de travail pour davantage de catégories professionnelles, et supprimer la moitié des dispositions de la loi sur le travail concernant les cadres moyens et les spécialistes! Deux interventions ont déjà été acceptées par les commissions parlementaires compétentes. En l’occurrence, nous devrons nous battre contre la suppression inutile de prescriptions de protection.

Prévoyance vieillesse 2020 : social et juste

Nous avons réussi à empêcher que les rentes soient réduites et l’âge de la retraite relevé à 67 ans dans la prévoyance vieillesse. La Prévoyance vieillesse 2020 permet à l’AVS et aux caisses de pension de se développer et d’être garanties au moins jusqu’en 2030. Il n’est pas étonnant que l’Union patronale suisse rejette le projet de loi. Afin de maintenir le niveau des rentes actuelles, tout le monde paiera sur son salaire le 0,3 pour cent salarial supplémentaire nécessaire pour relever les rentes AVS de 70 francs par mois. Mais celles et ceux qui gagnent bien leur vie ne toucheront pas plus que la rente maximum. Cela s’appelle l’équilibre social et c’est plus que justifié eu égard à la répartition inégalitaire de la richesse en Suisse. Du fait que la discrimination salariale des femmes n’est pas encore éliminée dans notre pays, le relèvement de l’âge de la retraite pour les femmes constitue le bémol du projet de loi. Pourtant, dans l’ensemble, les avantages pour les bas revenus et les personnes travaillant à temps partiel pourront compenser les conséquences négatives. En cas de Non dans les urnes, le danger existe que le montant des rentes baisse et que l’âge de la retraite soit relevé. Le comité de Travail.Suisse, à l’unanimité, propose donc à l’Assemblée des délégué-e-s de soutenir la prévoyance vieillesse le 24 septembre.

Nous continuerons de poursuivre notre lutte tous ensemble en faveur du progrès social et d’une qualité de vie accrue pour les salariés! Le 1er mai et même au-delà! Pour nos salaires, pour nos rentes et pour notre congé paternité!

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25 avril 2017, Adrian Wüthrich, Président Drucker-icon

Plus de considération pour les travailleuses et travailleurs âgés

Travail.Suisse, l’organisation faîtière indépendante des travailleurs et travailleuses, a mis en garde pour ne pas édulcorer la situation lors de la 3ème Conférence sur les travailleurs âgés se tenant aujourd’hui. Les travailleuses et travailleurs âgés ont des difficultés croissantes sur le marché du travail. Travail.Suisse propose des mesures pour maintenir en activité les personnes bien qualifiées de plus de 50 ans. En plus du développement de la formation et de la formation continue et d’un bilan de compétence pour adultes, il faut impérativement une mise en œuvre efficace de l’obligation d’annoncer les places vacantes pour les sans-emplois. suite

Le Conseiller fédéral Johann Schneider-Ammann a invité Travail.Suisse avec les autres associations des partenaires sociaux et les représentants des cantons à la Conférence sur les travailleurs âgés. Pour la troisième fois, on a soigné un échange intensif sans pour autant, une fois encore, convenir de mesures concrètes. Travail.Suisse est déçu que les pouvoirs publics et les partenaires sociaux n’arrivent pas à entériner une Déclaration finale plus incisive.

Nouvelle mesure d’accompagnement : de la formation continue pour les plus de 50 ans

La situation des travailleuses et travailleurs âgés s’est régulièrement détériorée au cours des dernières années. « Si la politique et les entreprises ne réagissent pas, la situation va continuer à se tendre » indique Adrian Wüthrich, président de Travail.Suisse. Dans la catégorie des chômeurs de plus de 50 ans, 26.8 pourcent sont des chômeurs de longue durée (au chômage depuis plus d’un an). Les cas d’engagement de travailleurs de l’étranger plutôt que du pays même se multiplient. C’est pourquoi, il faut ajouter un complément à la libre circulation des personnes en introduisant la mesure d’accompagnement « formation continue pour les plus de 50 ans ». Ainsi, les entreprises pourraient être obligées d’engager le budget qu’elles consacrent à la formation continue aussi pour les plus de 50 ans. Elles rempliraient alors la tâche ancrée dans la loi sur la formation continue visant à la favoriser. De plus, pour renforcer la mesure d’accompagnement « Formation continue pour les plus de 50 ans », il faut prendre les mesures suivantes :

• Un crédit spécial pour la qualification des adultes sans diplôme professionnel et la requalification des personnes dont la formation n’est plus demandée sur le marché du travail.
• Un solide coaching pour les demandeurs d’emploi, en tant qu’instrument du bilan de compétence pour faire le point sur sa situation personnelle et, si nécessaire, pour planifier une formation continue. Les cantons doivent préparer les offres correspondantes.
• Une mise en œuvre efficace de l’obligation d’annoncer des places vacantes pour que les demandeurs d’emploi âgés aient une réelle chance de regagner le marché du travail. Les ORP et les entreprises doivent montrer qu’ils prennent davantage en considération les travailleuses et travailleurs âgés. Si la situation devait continuer à se détériorer, il faudra prolonger les délais de résiliation pour les travailleurs âgés engagés depuis longtemps pour mieux les protéger contre les licenciements.

Au vu de la pénurie de personnel qualifié qui s’accentue année après année, il devient urgent d’investir pas seulement pour les jeunes mais aussi pour les travailleuses et travailleurs âgés. Ils vont demeurer encore plus que jusqu’ici d’importants soutiens de notre économie.

>> En savoir plus sur la conférence de presse de mercredi, 19 avril 2017

Pour plus d’informations :
Adrian Wüthrich, président de Travail.Suisse, 079 287 04 93

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25 avril 2017, Adrian Wüthrich, Président Drucker-icon

Mesures d’accompagnement: Démarches hésitantes – problèmes fondamentaux non résolus

Après l’acceptation de l’initiative contre l’immigration de masse le 9 février 2014, on a beaucoup discuté d’une adaptation des mesures d’accompagnement afin de protéger les salaires et les conditions de travail des travailleurs. Plus de trois ans ont passé, le Parlement a décidé de mettre en œuvre l’initiative par le biais d’une obligation d’annoncer les places vacantes, il est donc temps de faire le point sur les mesures d’accompagnement. suite

Il a été largement admis que la peur de voir se détériorer le marché du travail – soit directement, avec un effet de pression et des chances moindres lorsqu’un poste doit être repourvu, soit par une pression accrue sur les conditions de travail ou une stagnation des salaires – a contribué à l’acceptation de justesse de l’initiative contre l’immigration de masse. De même a prévalu l’interprétation que cette acceptation ne signifiait pas une opposition générale à la libre circulation des personnes ni aux accords bilatéraux conclus avec l’Union européenne. Par conséquent, le Parlement, pour mettre en œuvre cette initiative, a choisi une voie compatible avec l’UE : l’obligation d’annoncer les emplois à repourvoir. Travail.Suisse continue de penser que seule une amélioration continue des mesures d’accompagnement peut assurer durablement la protection des salaires et les conditions de travail, et partant, l’acceptation de la libre circulation des personnes par la population.

De petites adaptations de choses qui vont de soi

Le 1er avril de cette année sont entrées en vigueur deux adaptations touchant les mesures d’accompagnement. D’une part, dans la loi sur les travailleurs détachés, il a été décidé de relever de 5000 à 30’000 francs les sanctions des infractions aux règles sur les salaires minimaux et les conditions de travail. Travail.Suisse estime cette mesure trop tardive pour augmenter l’effet préventif des mesures d’accompagnement. D’autre part, la possibilité légale de prolonger un contrat-type de travail (CTT) a été créée. De cette manière, un contrat-type de travail de durée limitée, avec salaires minimaux obligatoires, qui a été conclu sur la base de sous-enchères répétées des salaires usuels dans la branche et la localité, peut être prolongé une fois le délai de validité écoulé sans qu’on doive attendre de nouvelles sous-enchères salariales. Cette modification ne fait que combler une lacune, elle n’améliore pas les mesures d’accompagnement, elle va donc de soi.

Il en va de même de l’adaptation programmée de la loi sur les travailleurs détachés, mise en consultation jusqu’à la fin du mois de mai. Le nombre minimal des contrôles annuels prescrits dans l’ordonnance doit passer de 27’000 aujourd’hui à 35’000. Ce qui passe à première vue pour une augmentation de près de 30 pour cent, doit être ensuite relativisé. En 2015, par exemple, les commissions paritaires et tripartites de Suisse ont effectué quelque 45’000 contrôles. 1 La modification proposée ne changera donc rien concrètement, mais c’est un signe clair que les mesures d’accompagnement sont un instrument important, appelé à le devenir toujours plus, de contrôle du marché du travail suisse.

Un accent trop lourd sur l’optimisation de l’exécution

Dans le cadre de la mise en œuvre de l’initiative sur l’immigration de masse, l’accent a été mis sur l’optimisation de l’exécution des mesures d’accompagnement. Le plan d’action pour optimiser l’exécution, comme on l’a nommé, inclut diverses mesures visant d’abord à mieux professionnaliser les commissions paritaires et cantonales tripartites et ensuite, à unifier leur travail. Pour ce faire, une stratégie de contrôle basée sur le risque y est ancrée, ainsi que la formation des inspecteurs et les échanges entre les différentes commissions. De plus, des standards minimaux ont été fixés pour les contrôles, les procédures d’accord et les sanctions administratives et il a été décidé d’introduire des délais de traitement des dossiers, ce qui implique en partie une augmentation du rythme des réunions des commissions. Travail.Suisse se félicite de l’optimisation de l’exécution, surtout si elle entraîne une plus grande homogénéité des procédures cantonales. Il regrette en même temps que l’accent mis sur l’exécution laisse de côté des problèmes essentiels dans le domaine des mesures d’accompagnement.

Problèmes essentiels non résolus

Un problème essentiel réside dans la part minime des travailleurs de Suisse qui sont protégés par des salaires minimaux obligatoires. Avec une couverture par des conventions collectives de travail (CCT) de 50 pour cent des travailleurs, la Suisse reste très en arrière en comparaison européenne. Un allègement de la déclaration de force obligatoire des CCT est une urgence, pour augmenter le nombre des travailleurs couverts par ces conventions. Enfin, sans indication de salaire minimal obligatoire, il manque une limite claire au dumping salarial. Ainsi, les salaires usuels dans les branches et les divers lieux sont indiqués de manière différente selon les cantons, et ils sont parfois assortis de déductions supplémentaires ou de seuils d’abus arbitraires. Cela prouve de grandes différences entre cantons et indique aussi des limites très peu claires du dumping salarial, ce qui nuit à la transparence et à la crédibilité des mesures d’accompagnement. Il faut d’urgence un calculateur de salaires national et des seuils d’abus comparables, pour pouvoir porter un jugement sans distinction sur les sous-enchères salariales et garantir l’application uniforme des mesures d’accompagnement. Il est significatif que la grande majorité des contrats-type de travail cantonaux aient été édictés dans les cantons de Genève et du Tessin et que les seuls autres cantons qui connaissent ces contrats sont ceux du Valais et du Jura. Donc, la grande majorité des cantons ne fait pas usage d’un instrument important des mesures d’accompagnement. La décision prise par la commission tripartite du canton de Zurich le 2 mars 2017 n’en a été que plus décevante, qui renonçait à réclamer l’édiction d’un contrat-type de travail, malgré une multiplication des sous-enchères salariales dans les domaines du commerce de détail et de la construction de machines. 2

D’autre part, il faut mettre en œuvre le plus rapidement possible le projet de certification des CCT, resté en attente. Avec un tel certificat, une entreprise pourrait prouver que les contrôles auxquels elle a été soumise n’ont détecté aucune infraction aux conditions de salaire et de travail. C’est plus précisément dans le domaine des marchés publics que cette certification garantirait que les mandats ne sont attribués qu’aux entreprises qui peuvent prouver qu’elles respectent les conditions de salaire et de travail. L’Etat pourrait ainsi s’assurer qu’il ne collabore qu’avec des entreprises qui garantissent la protection de leurs travailleurs.

1 Cf. Rapport FlaM 2015. SECO

2 Cf. http://www.rr.zh.ch/internet/regierungsrat/de/der_regierungsrat/kommissionen/tripartite-kommission.html

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25 avril 2017, Gabriel Fischer, Responsable politique économique Drucker-icon

Il faut des mesures concrètes en faveur des travailleuses et travailleurs âgés

Les travailleuses et travailleurs âgés ont de plus mauvaises cartes en mains que les candidates et candidats plus jeunes sur le marché du travail. Devenir chômeur après 50 ou 55 ans pro-voque la peur de la marginalisation sociale et de manquer de revenu avec l’âge. En préalable à la 3ème Conférence nationale sur les travailleuses et travailleurs âgés, qui se déroulera le 25 avril 2017, Travail.Suisse, l’organisation faîtière indépendante des travailleurs et travailleuses, a présenté aujourd’hui dans le cadre d’une conférence de presse ses revendications sur ce sujet. En plus du développement de la formation et formation continue et de la nécessité d’effectuer un bilan de compétence, l’obligation d’annoncer les places vacantes pour les chô-meurs doit être mise en œuvre de manière efficace. suite

C’est une réalité : celui ou celle qui a plus de 50 ans et qui perd son emploi a des difficultés à re-prendre pied sur le marché du travail. Ainsi, en mars 2017, le pourcentage de personnes qui sont au chômage depuis plus d’une année est de 26.8 pourcent dans la catégorie d’âge des plus de 50 ans. Chez les 15 à 24 ans, il est de 2.3 pourcent, chez les 25 à 49 ans, il est de 14.1 pourcent. Ces chiffres témoignent qu’il faut agir ! Il faut soutenir de façon ciblée les demandeurs d’emploi âgés. La thématique devient plus urgente car les travailleuses et travailleurs âgés représentent un groupe toujours plus important (« babyboomers »). Il importe d’avoir aussi des mesures préventives qui contribuent à ce qu’ils ne décrochent pas du marché du travail. Le président de Travail.Suisse, Adrian Wüthrich, appelle les entreprises et la Confédération : « Investir pour les travailleuses et tra-vailleurs âgés en vaut la peine. Il faut leur proposer à eux aussi des offres de formation continue ».

Les employeurs hésitent souvent à participer au financement de mesures de formation continue pour les personnes de plus de 50 ans. A tort, comme l’indique le Prof. em Dr. Norbert Thom, an-cien Directeur de l’Institut pour l’Organisation et le Personnel de l’Université de Berne : « Nos re-cherches scientifiques ont montré que la durée d’emploi des personnes de cet âge chez un même employeur est très longue. C’est donc un investissement dans les ressources humaines qui est gratifié par un engagement et une productivité élevés. »

Si l’on interdit la formation continue à une personne en raison de son âge, on peut parler de discri-mination selon l’âge. Une pareille discrimination a aussi lieu si une publication d’offre d’emploi men-tionne une limite d’âge. Une intervention parlementaire de Jacques-André Maire, Conseiller national et vice-président de Travail.Suisse, a voulu interdire la mention de telles limites d’âge. La motion a été rejetée mais le problème demeure comme l’indique Jacques-André Maire : « Malgré les bonnes intentions exprimées par les employeurs à ce sujet, l’examen des offres d’emplois publiées dans les médias montre que près de 10% d’entre elles excluent de manière plus ou moins explicite les travailleurs de plus de 50 ans ! » Il faut donc clairement poursuivre la sensibilisation pour ce thème à tous les niveaux.

Pour planifier de manière ciblée une formation continue, le bilan de compétences est un instrument utile. Il est dès lors important que les travailleurs et les employeurs procèdent régulièrement à des bilans de compétence de manière interne ou externe. Le conseil d’orientation professionnelle, uni-versitaire et de carrière (OPUC) doit recevoir la valeur qui lui est attribuée sur le plan professionnel et sur la base de la loi sur la formation professionnelle. Pour Isabelle Zuppiger, Présidente de pro-funda-suisse, « Les travailleurs âgés doivent, eux aussi, avoir accès à des prestations qualitatives de haut niveau de la part de l’OPUC (informations, conseils, soutien dans la réalisation). »

Pour Travail.Suisse, les points concrets suivants sont centraux si l’on veut que les travailleuses et travailleurs âgés puissent maîtriser les défis professionnels du marché du travail du 21ème siècle :

• Comme pour les arrêtés fédéraux sur les places d’apprentissage de la fin des années 90, on a besoin d’un crédit spécial pour la qualification des adultes sans diplôme professionnel et pour la requalification de personnes dont la formation n’est plus demandée sur le marché du travail.
• Il faut développer la formation et formation continue des travailleuses et travailleurs âgés. Les employeurs doivent favoriser la formation continue conformément à l’obligation ancrée dans la loi sur la formation continue.
• Il faut accorder plus de poids dans les entreprises en particulier à l’instrument du bilan de compétence et à l’entretien d’évaluation pour au moins maintenir l’employabilité.
• Les travailleuses et travailleurs âgés au chômage nécessitent un très bon coaching pour la recherche d’emploi. Là aussi, l’instrument du bilan de compétence joue un rôle important pour faire l’estimation de sa propre situation et pour planifier une éventuelle formation con-tinue. Il faut que les cantons mettent à disposition les offres correspondantes.
• La protection de la santé et des temps de repos suffisants pour les travailleuses et travail-leurs sont déterminants. Il faut conserver les dispositions correspondantes dans la loi sur le travail. Ce n’est qu’ainsi que l’on peut empêcher la sortie de la vie professionnelle pour des raisons de santé des travailleuses et travailleurs âgés.
• Il faut mettre en œuvre de manière efficace l’obligation d’annoncer les places vacantes pour donner aux demandeurs d’emplois âgés une réelle chance de retrouver le marché du travail. Les ORP et les entreprises doivent apporter la preuve qu’ils prennent bien davantage en considération les travailleuses et travailleurs âgés.
• Si la situation devait continuer à se détériorer, il faudrait prolonger les délais de résiliation pour les travailleuses et travailleurs âgés afin de pouvoir mieux les protéger contre les li-cenciements liés à l’âge.

Du fait que la pénurie de personnel qualifié s’aggrave année après année, il devient urgent d’investir pas seulement pour les jeunes mais aussi pour les travailleuses et travailleurs âgés. Encore plus que jusqu’ici, ils resteront un important soutien pour l’économie.

Pour d’autres informations :
Adrian Wüthrich, Président, tél. 079 287 04 93
Jacques-André Maire, Conseiller national, vice-président, Tél. 078 709 48 50

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19 avril 2017, Adrian Wüthrich, Président Drucker-icon

Les travailleuses et travailleurs plus âgés se sentent exclus

La troisième Conférence nationale sur le thème des travailleurs âgés aura lieu le 25 avril 2017. Travail.Suisse, l’organisation faîtière indépendante des travailleurs et travailleuses, salue cette conférence bien qu’elle ne peut ni décider de réglementations légales ni ne dispose de moyens financiers. Mais elle a au moins le mérite de renforcer la conscientisation pour ce thème et de déclencher des activités à différents niveaux. suite

La situation sur le marché du travail des travailleuses et travailleurs plus âgés se caractérise par une profonde insatisfaction renforcée par des sentiments et des expériences de discrimination 1 . La personne qui se retrouve sans emploi après 55 ans a peur de subir un processus de marginalisation sociale et de manquer d’argent avec l’âge ; mais elle doit aussi faire face à un marché du travail où les travailleuses et travailleurs plus âgés ont clairement de moins bonnes cartes en mains que les candidates et candidats plus jeunes. Il n’est, certes, pas exclu de retrouver le chemin du marché du travail après 55 ans. Mais il est cependant étonnant de voir comment même des personnes bien qualifiées ont la plus grande peine à être invitées, ne serait-ce qu’à un entretien d’embauche. Il est dès lors important que sur le plan cantonal, régional ou au niveau d’une branche, se développent et continuent à se développer toute une série d’initiatives qui soutiennent les demandeuses et demandeurs d’emploi plus âgés par le biais de programmes de sensibilisation, de formation continue et avant tout par du coaching. Toutes aussi importantes sont les mesures préventives qui aident les travailleuses et travailleurs plus âgés à ne pas décrocher du marché du travail.

Les mesures préventives sont importantes

Comme tous les autres travailleurs, et d’ailleurs aussi tous les employeurs, les travailleuses et travailleurs plus âgés sont confrontés à leur lieu de travail aux changements économiques, sociétaux et technologiques les plus variés. Comme tous les autres aussi, ils doivent pouvoir maîtriser les changements en cours. Pour ce faire, il faut qu’ils soient prêts à aborder les défis qui se posent mais qu’ils aient aussi la possibilité de mettre à jour leurs connaissances – que ce soit à leur place de travail ou dans un cours de formation ou de formation continue.

Etablir un bilan de compétence, en particulier vers le milieu de la vie active, est toujours plus important pour une carrière professionnelle. Il permet de donner un aperçu sur la situation professionnelle actuelle tourné autant vers la personne que vers le contexte de la carrière. Il montre les points forts de la personne mais aussi les compétences nouvelles qu’il faut acquérir. Des bilans de compétence sont donc des instruments précieux pour planifier une formation continue ciblée ou préparer l’entretien d’évaluation avec l’employeur. Il est donc très utile que les employeurs soutiennent la mise en place de bilans de compétence de leurs collaborateurs et collaboratrices et les utilisent comme base pour un développement de la carrière à partir du milieu de la vie active. On peut définir les carrières comme horizontales, verticales ou aussi en forme d’arc. Il est important de connaître le but vers lequel on tend en commun et de prendre les mesures (de formation) correspondantes.

Motivation et moins de déqualifications

Les entreprises qui procèdent ainsi créent des conditions favorables pour des travailleuses et travailleurs plus âgés plus motivés et pour des travailleurs qui ont alors moins à lutter contre des situations de déqualification. Ce faisant, ces entreprises montrent qu’elles prennent avec sérieux la situation démographique. Eu égard à la pénurie de personnel qualifié qui s’exacerbe année après année, il vaut la peine d’investir des ressources pas seulement pour les jeunes mais aussi pour les employés qui feront partie dans 10 ou 15 ans du groupe des travailleurs plus âgés. Dans les prochaines années, ils seront d’importants soutiens de l’économie dont on ne peut pas renoncer.

1 http://gfs-zh.ch/wp-content/uploads/2016/12/gfs-z%C3%BCrich_Befragung-zum-Thema-%C3%A4ltere-Arbeitsnehmende.pdf

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11 avril 2017, Bruno Weber-Gobet, Responsable politique de formation Drucker-icon

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