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Discrimination salariale : les PME montrées du doigt

Professionnelle de moins de 30 ans, sans fonction de cadre, travaillant dans un petit restaurant de moins de 20 employés : voilà le portrait de la personne qui subit la discrimination salariale la plus crasse en Suisse. Dans ce cas de figure, entre 52 et 65% de la différence salariale mesurée entre hommes et une femme ne sont pas explicables objectivement. Il s’agit de pure discrimination, qui se chiffre à près de 8 milliards par an. A la veille de la Journée internationale des femmes, le constat est toujours aussi scandaleux. suite

L’analyse approfondie des différences salariales que livre aujourd’hui l’OFS dépeint un tableau toujours aussi sombre sur le front de l’égalité salariale entre femmes et hommes en Suisse. Il était déjà connu que la part inexpliquée des différences salariales – que les experts nomment discrimination salariale – varie énormément selon la branche économique : l’hôtellerie-restauration (65,2%), le commerce de détail (56,9%) et l’industrie des machines (41,7%) détiennent la palme des mauvais exemples. On apprend aujourd’hui que ce sont au sein des PME de moins de 20 employés que les femmes sont le plus discriminées. Plus de 56 % de leur salaire ne s’explique pas par des critères objectifs (voir encadré). Ces PME de moins de 20 personnes représentent 95% des entreprises et occupent 36% des employés en Suisse.

« Le PNR60 sur l’égalité avait déjà pointé la discrimination salariale frappant les jeunes femmes juste après l’apprentissage, avec un manque à gagner de 7% qui ne s’explique pas » selon Valérie Borioli Sandoz, responsable de l’égalité chez Travail.Suisse. L’analyse de l’OFS confirme ce fait : chez les femmes de moins de 30 ans, plus de la moitié de l’écart salarial est discriminant (52,2%), un écart discriminant qui diminue avec l’âge (36,8% chez les plus de 50 ans).

Le secteur public affiche lui un « score » supérieur à la moyenne nationale : 41,7% des différences salariales sont inexpliquées alors que la moyenne suisse est de 39,1%. Dans ce secteur, l’écart de rémunération en général n’évolue pas (16,6%) quand bien même il est inférieur à celui mesuré dans le secteur privé (19,5%).
Chaque mois, ce sont quelques centaines de francs en moins dans la poche des femmes. Et chaque année, l’impact économique global de la discrimination se chiffre à 7,7 milliards. A long terme, les femmes discriminées toute leur vie seront à nouveau pénalisées au moment de leur retraite. Il est utile de rappeler le scandale des chiffres et des enjeux à la veille de la Journée internationale des femmes.
Inégalité salariale : les écarts de salaire entre femmes et hommes sont conditionnés par plusieurs facteurs : des facteurs personnels (âge, formation, ancienneté), des facteurs liés au poste de travail (position professionnelle, niveau de qualification, domaine d’activité) et des facteurs liés aux entreprises (taille de l’entreprise, branche économique, région).

Discrimination salariale : après avoir écarté les facteurs d’explication objectifs par une analyse de régression (modèle d’Oaxaca), les écarts de salaire entre femmes et hommes qui subsistent sont inexplicables et considérés par les experts comme de la discrimination salariale.

Pour plus de détails :
Valérie Borioli Sandoz, Responsable Politique de l’égalité Travail.Suisse, 079 598 06 37

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07 mars 2017, Valérie Borioli Sandoz, Responsable politique d'égalité Drucker-icon

Egalité salariale : on s’arrête au milieu du gué

Le Conseil fédéral estime avoir fait une « avancée vers l’égalité salariale » avec sa décision du jour. Travail.Suisse en doute fortement. Certes, les entreprises de plus de 50 personnes devront analyser les salaires versés tous les quatre ans et faire vérifier leur analyse. Mais rien n’est prévu en cas d’infraction à cette obligation nouvelle. Le Conseil fédéral s’est arrêté au milieu du gué. suite

D’après les éléments communiqués par le Conseil fédéral aujourd’hui, Travail.Suisse, l’organisation faîtière indépendante des travailleurs et des travailleuses, maintient sa position : sans sanctions étatiques dissuasives contre les entreprises ne procédant à aucun contrôle, une révision de la LEG telle que se la représente le Conseil fédéral ne fera pas évoluer les choses sur le front de la discrimination salariale dont souffrent en majorité les femmes actives du pays depuis des dizaines d’années. De nombreux milieux ont crié au loup – avec succès – contre une « police des salaires » totalement chimérique qui n’a jamais existé dans le projet soumis en consultation.

Or, la discrimination stagne, voire augmente, comme l’a révélé hier – ironie du calendrier – le World Economic Forum WEF dans son étude annuelle « The Global Gender Gap Report 2016 » : en matière d’égalité salariale, la Suisse régresse d’un rang au classement des pays examinés.

Le Conseil fédéral ne souhaite à l’évidence pas une mise en œuvre efficace de la Loi sur l’égalité et s’arrête en chemin. Il veut faire appel à la responsabilité individuelle des employeurs, lesquels pourtant ont déjà démontré leur mépris du sujet en ne participant pas à la voie volontaire proposée dans le cadre du Dialogue sur l’égalité entre partenaires sociaux entre 2009 et 2014. Aujourd’hui, le gouvernement renonce aussi à l’obligation d’annoncer les cas de non-respect des obligations. Il reviendra sans doute aux syndicats et à leurs membres d’ouvrir l’œil et de tenir une liste noire des entreprises qui vont continuer d’enfreindre la loi et la Constitution en toute impunité.

Pour plus de détails :
Valérie Borioli Sandoz, Responsable Politique de l’égalité, 079 598 06 37

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2016 10 26 Egalité des salaires Message CF.doc 28 KB

26 octobre 2016, Valérie Borioli Sandoz, Responsable politique d'égalité Drucker-icon

Faut-il continuer d’investir dans l’égalité ?

Ils sont nombreux en Suisse, ceux et celles qui sont tentés d’affirmer que les femmes et les hommes sont égaux, non seulement en droit, mais aussi dans les faits. C’est ce qui motive les critiques des activités autour de l’égalité ainsi que les attaques contre le financement des projets en faveur de l’égalité. Mais est-ce vraiment le cas ? L’enquête menée par le magazine anglais The Economist répond, hélas, par la négative. La Suisse est à la traîne en matière d’accès des femmes au marché du travail. suite

La loi sur l’égalité LEg prévoit depuis vingt ans une possibilité pour la Confédération d’encourager financièrement des projets en faveur de l’égalité dans le milieu professionnel (article 14). Grâce à ces aides ont pu naître www.informaternite.ch et www.mamagenda.ch. Le futur site destiné aux proches aidants qui travaillent www.info-workcare.ch annoncé pour cet automne en a aussi bénéficié. La LEg permet en outre à la Confédération d’octroyer des aides financières à des organisations privées prodiguant informations et conseils dans la vie professionnelle aux femmes, ou qui assistent femmes et hommes ayant interrompu leur activité lucrative pour se consacrer à des tâches familiales à se réinsérer professionnellement (article 15).

Début avril est tombée une décision du Département fédéral de l’intérieur DFI qui introduit un changement de paradigme en matière de soutien financier.

Aides financières de la LEG : un curieux cadeau d’anniversaire

Dès 2019, le département d’Alain Berset va supprimer les aides financières accordés depuis 1996 aux onze services de consultation existants, au motif que leurs prestations sont désormais prodiguées par les Offices régionaux de placement nés entre-temps ou les services cantonaux d’orientation professionnelle.

De plus, dès l’année prochaine, le DFI réoriente l’allocation des fonds pour les projets et programmes en faveur de l’égalité dans la vie professionnelle. La Confédération soutiendra des prestations et des produits selon deux axes : d’une part l’encouragement de la conciliation des vies professionnelle et familiale ou la réalisation de l’égalité salariale et d’autre part l’encouragement de l’égalité entre effectifs féminins et masculins dans des professions et des branches souffrant de pénurie de main d’œuvre qualifiée, en particulier dans les branches de l’informatique, des sciences naturelles ou de la technique. Seront privilégiés des projets qui modifient les conditions de travail, à l’instar des modèles de temps de travail flexibles ou des systèmes salariaux équitables.

Cette double décision est un changement de paradigme : seuls les projets destinés aux entreprises pourront espérer recevoir une aide financière s’ils s’inscrivent dans les axes définis. Les prestations et produits destinés directement aux personnes concernées sont abandonnés. Travail.Suisse constate que jusqu’à présent, les entreprises ne se sont pas montrées pressées de réaliser concrètement l’égalité en leur sein. Très peu d’entre elles ont demandé une aide financière pour un projet ou un programme interne en faveur de l’égalité. Pour mémoire, très peu ont aussi participé au Dialogue sur l’égalité des salaires qui visait, dans le partenariat social, à éliminer la discrimination salariale par l’autocontrôle interne des salaires 1 . Le DFI mise pourtant tout sur les entreprises. Pour ses vingt ans d’entrée en vigueur en juillet prochain, la LEG reçoit un curieux cadeau d’anniversaire.

Des services indispensables et uniques

La décision du Département fédéral de l’intérieur est tombée début avril. Elle n’a nécessité aucune consultation. Elle se base sur des analyses juridiques portant sur la répartition des compétences entre Confédération, cantons et communes. Ce qui est choquant, c’est que la réalité sur le terrain est bien différente, comme Travail.Suisse l’a souligné dans son étude sur le retour à la vie active.

Travail.Suisse a démontré en 2013 2 que les prestations offertes par les services de consultation sont uniques et indispensables, et même qu’ils manquent d’argent malgré la manne fédérale, face à la demande constante. Certains en arrivent même à travailler gratuitement. Des femmes surtout ont besoin de ces services, en particulier celles qui ne disposent pas d’une formation très poussée et ont peu de moyens financiers. Surtout, les services de consultation ne sont pas des doublons, contrairement à ce qu’affirment les analyses juridiques. Les femmes ne s’adressent pas aux ORP, car elles savent qu’elles n’y trouveront aucune écoute attentive et spécialisée quant à leur problématique particulière, comme l’a démontré une étude de l’OFS 3 . Elles n’ont pas non plus les moyens de payer des consultations de réorientation professionnelle au prix fort.

Les cantons doivent donc prendre le relais au niveau financier, comme le leur prescrit la Constitution fédérale (art. 8 al. 3 phrase 2) et, du point de vue du droit international, la Convention de I’ONU sur l’élimination de toutes les formes de discrimination à l’égard des femmes (CEDAW) ratifiée par la suisse. Le Tribunal fédéral l’a rappelé dans un jugement du 21 novembre 2011 : les cantons ont l’obligation de prendre des mesures appropriées pour encourager l’égalité dans les faits. A l’heure des restrictions budgétaires tous azimuts, ce nouveau report de charge de la Confédération sur les cantons ne va pas faciliter la tâche des services de consultation qui vont devoir convaincre leurs autorités cantonales respectives de la nécessité de maintenir leur offre.

La discrimination salariale s’est aggravée

Tous les deux ans, l’analyse de la discrimination salariale basée sur l’Enquête suisse sur la structure des salaires de l’OFS vient rappeler que l’égalité entre femmes et hommes au plan professionnel n’est pas atteinte dans les faits. La discrimination salariale a passé, dans le secteur privé, de 37,63% de toutes les inégalités salariales observées en 2010 à 41% en 2012. Dès l’entrée sur le marché du travail, les jeunes femmes gagnent en moyenne 7% de moins que leurs collègues masculins, toutes choses étant égales par ailleurs 4 . Ce sont 280 francs par mois de moins dans leur porte-monnaie, une somme qui va petit à petit grossir. Au final, plus de 7 milliards de francs chaque année ne sont pas payés aux femmes actives en Suisse de manière totalement injustifiée.

Accès des femmes au marché du travail : la Suisse en fin du classement

Tout dernièrement, le magazine The Economist a publié les résultats de son « index du plafond de verre » (Glass ceiling index 5 ). Cet index a été créé à l’occasion du 8 mars, journée internationale de la femme de l’ONU. Il mesure l’accès des femmes au marché du travail au moyen de neuf critères (fossé dans la formation supérieure, participation des femmes au marché du travail, différence salariale, part des femmes managers, femmes au sein des organes de direction des entreprises, coûts de la garde des enfants, congé maternité payé, proportion de femmes diplômées en études supérieures de business, proportion de femmes élues au niveau national).

En 2016, un dixième critère a été ajouté : l’existence d’un congé paternité payé. La Suisse conserve sa quatrième place en fin de classement, devant la Turquie, le Japon et la Corée du Nord ! Son score diminue en une année de 41,7 à 40,6 sur un maximum de 100. Les meilleures places du classement sont trustées par les pays nordiques : Islande, Norvège, Suède et Finlande. La moyenne des pays de l’OCDE se place à un score de 56.

Le lancement annoncé – par une association d’organisations familiales, de femmes, d’hommes et de travailleurs et travailleuses, dont Travail.Suisse – d’une initiative populaire en faveur de la création d’un congé paternité payé de 20 jours (bien modeste au regard de ce qui se pratique chez nos voisins) est une première réponse au problème multifacettes de l’inégalité, même s’il n’est pas le seul à pouvoir le résoudre.

Il est nécessaire d’investir encore

Assurément, la décision du DFI de supprimer les subsides aux services de consultation et de réorienter les aides financières pour les projets d’égalité dans la vie professionnelle fait suite à des pressions politiques, dans un contexte où l’égalité est devenue un thème qui lasse, à défaut de ne plus fâcher. La composition du parlement issu des urnes à l’automne 2015 y est sans aucun doute pour quelque chose, pour preuve cette tentative de biffer la moitié du budget des aides accordées par le BFEG l’hiver dernier. Certes, l’égalité est garantie dans le droit, mais beaucoup ont de la peine à comprendre qu’elle n’est toujours pas atteinte dans les faits et qu’il est par conséquent toujours nécessaire d’investir dans des projets et des prestations destinés aux personnes concernées, en plus de continuer sans relâche la sensibilisation et l’information aux entreprises.


1 « Fin du projet « Dialogue sur l’égalité des salaires » : Les contrôles automatiques de la parité salariale sont incontournables ». Communiqué de Travail.Suisse du 9 décembre 2013.
2 Travail.Suisse – Réussir son retour à la vie active. Champs d’action et mesures possibles dans le domaine de la formation et de l’intégration des personnes souhaitant réintégrer le marché du travail. Berne, 2013.
3 Actualités OFS – Femmes et chômage: des écarts persistants avec le taux de chômage des hommes. Neuchâtel, août 2012.
4 Projet Belodis du PNR60 consacré à l’égalité.
5 http://www.economist.com/news/business/21598669-bestand-worstplaces-be-working-woman-glass-ceiling-index

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16 04 26 Finanzhilfe-fuer-Gleichstellung-gestrichen f.docx 27 KB

26 avril 2016, Valérie Borioli Sandoz, Responsable politique d'égalité Drucker-icon

La révision de la Loi sur l’égalité est insuffisante

Travail.Suisse, l’organisation faîtière indépendante des travailleurs, a beaucoup hésité avant de soutenir le texte mis en consultation. A ses yeux, la révision de la Loi sur l’égalité LEg est largement insuffisante. Le projet de révision a toutefois un grand avantage : il permet aux entreprises de prendre conscience du problème de la discrimination salariale, une réalité qui n’est jamais adoptée consciemment. Ce seul argument de transparence a convaincu les organisations membres de Travail.Suisse de soutenir le projet, moyennant de nombreuses corrections indispensables. suite

Pour être vraiment efficace et pouvoir supprimer la discrimination salariale dont souffrent en majorité les femmes de ce pays, il faut bien plus qu’un examen interne obligatoire des salaires tous les quatre ans par chaque entreprise de plus de 50 personnes et que cet examen soit contrôlé par une révision externe. Il faut d’abord adopter le principe général de cette obligation pour toutes les entreprises, et ne pas seulement soumettre les 2% de celles qui sont suffisamment grandes pour appliquer une méthode reconnue. Ensuite, il s’agit de trouver une méthode d’analyse adaptée à la petite taille de la majorité des entreprises du pays. Cette nouvelle méthode doit reposer sur des bases scientifiques, comme l’est celle qui est reconnue et mise à disposition gratuitement des entreprises qui recensent plus de 50 personnes (méthode Logib).

Travail.Suisse est d’avis que les entreprises doivent fournir des explications si l’analyse des salaires démontre l’existence d’une discrimination salariale. Selon Valérie Borioli Sandoz, responsable de la politique de l’égalité chez Travail.Suisse : « Sur le principe du « comply or explain », les entreprises doivent être obligées de « mettre les mains dans le cambouis » et de se pencher en détails sur les pratiques de la politique salariale qu’elles appliquent. ». Ces pratiques évoluent sans cesse et des biais discriminatoires peuvent faire leur apparition au fil du temps.

Parmi les corrections proposées par Travail.Suisse, on trouver des sanctions dignes de ce nom pour les entreprises qui n’arrivent pas à justifier des différences salariales inexplicables ou qui ne suivent pas les recommandations émanant de l’organe de contrôle externe choisi par elles. Ces sanctions prennent la forme d’amendes pécuniaires dont le montant varie en fonction du chiffre d’affaires de l’entreprise. Le contrôle de l’analyse doit aussi porter sur le résultat de l’analyse et pas uniquement sur la méthode utilisée. Enfin, une priorité est exigée en faveur du partenariat social lorsque celui-ci existe au sein de l’entreprise : le contrôle de l’analyse doit être donné en priorité une représentation existante des travailleurs.

Pour plus de détails :
Valérie Borioli Sandoz, Responsable Politique de l’égalité, 079 598 06 37

En annexe, vous trouverez la prise de position intégrale de Travail.Suisse sur la révision de la Loi sur l’égalité.

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26 février 2016, Valérie Borioli Sandoz, Responsable politique d'égalité Drucker-icon

Loi fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes (Loi sur l’égalité, LEg)

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Position TS consultation revision LEg 2016.pdf 208 KB

24 février 2016, Valérie Borioli Sandoz, Responsable politique d'égalité Drucker-icon

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