Themen – Gleichstellung – Lohngleichheit

Lohndiskriminierung: das Ende der Verschleierungstaktiken

Die künstliche Polemik aus fortschrittsfeindlichen, bürgerlichen Kreisen in Bezug auf die Verfahren der statistischen Analyse hat nun keinen Nährboden mehr. Die vom selben Lager ausgehenden Verschleierungstaktiken, z. B. dass die «Natur» der Frau der Grund für ihre Diskriminierung sei, verpuffen. Die von den Bundesstellen angewandten Analysemethoden sind unangreifbar geworden: Der Bundesrat hat die zur Messung der Lohndiskriminierung eingesetzten Methoden evaluieren lassen. mehr

Die Ergebnisse sind eindeutig: Aus makroökonomischer Sicht sind die Zahlen zur Lohndiskriminierung, die die nationale Statistik liefert, verlässlich. Auch auf betrieblicher Ebene werden die Kriterien und die Methode als geeignet eingestuft und sie sollen beibehalten werden. Letztlich kann das Problem der Diskriminierung nur an der Wurzel angepackt werden durch die Transparenz, die durch eine periodische und obligatorische Überwachung in den Unternehmen gewährleistet wird.

Das vom Zürcher Nationalrat Ruedi Noser eingereichte Postulat, das eine genauere Prüfung der Lohndiskriminierungsanalysen verlangt, rief Kritik aus konservativen rechten Kreisen hervor, die sich gegen staatliche Massnahmen in Bezug auf die Löhne in den Unternehmen wehren. Tatsächlich kann dank der Schaffung einer Polemik bezüglich der Analysemethoden verhindert werden, dass Massnahmen gegen diese skandalöse Diskriminierung ergriffen werden. Man darf nicht vergessen: Punkto Lohn werden die Frauen ab der Anstellung nach Abschluss ihrer Berufsbildung diskriminiert, was im Schnitt 7,7 Milliarden Franken jährlich ausmacht. Obwohl ein Prinzip der Nichtdiskriminierung seit 35 Jahren in der Bundesverfassung und seit 20 Jahren im Gesetz festgeschrieben ist, gibt es diese Diskriminierung. Grund ist ein unwirksames Gleichstellungsgesetz, das momentan revidiert wird.

Es gab diverse «Studien», die von ultraliberalen bürgerlichen Kreisen finanziert wurden. Die Studie von Avenir Suisse 1 , der letzte Auswuchs dieser Serie, zielt ausschliesslich darauf ab, eine sterile Debatte zu führen über die Art, wie die Lohndiskriminierung erhoben wird. Statt ihre Energie in die Suche nach geeigneten Mitteln zu investieren, um diese verfassungs- und gesetzeswidrige Tatsache zu beheben, setzen diese Kreise lieber auf Verschleierung. Der Bericht des Bundesrats vom 18. November 2015 macht allerdings klar: Die von den Bundesstellen verwendeten Analyseverfahren sind unangreifbar.

• Makroökonomisch gesehen entsprechen sowohl die statistische Methode als auch die berücksichtigten Faktoren dem heutigen Stand der Wissenschaft. Die Analysen beruhen auf Zahlen, die von den Unternehmen im Rahmen der Schweizerischen Lohnstrukturerhebung (LSE) geliefert werden, und sind zuverlässig.
• Auf betrieblicher Ebene stellt die vom Eidgenössischen Büro für die Gleichstellung von Frau und Mann vorgeschlagene Methode mit der kostenlosen Software Logib (die mit Excel funktioniert) eine gute Lösung dar. Die berücksichtigten Faktoren sind geeignet und sollen beibehalten werden.

Logib wird häufig vorgeworfen, andere individuelle Faktoren, wie effektive Berufserfahrung, Weiterbildungen, Sprachkenntnisse oder Führungserfahrung nicht einzubeziehen. Die Analyse, die die Universität St. Gallen und das Büro INFRAS diesbezüglich durchgeführt haben, besagt ganz klar: Diese zusätzlichen Faktoren sind «nicht geeignet, um aufgenommen zu werden. Sie weisen ein Diskriminierungspotenzial auf und/oder der Erhebungsaufwand für die Unternehmen wäre zu hoch.» Hingegen könnten die Faktoren Arbeitszeitmodelle und physische/psychische Belastungen diskriminierungsfrei angewendet werden. Deshalb wird die Verwaltung den Erklärungsgehalt dieser Faktoren sowie die Durchführbarkeit ihrer Erhebung prüfen.

Administrativer Aufwand: Wird mit zweierlei Mass gemessen?

Darüber, dass einige bei der betrieblichen Lohnanalyse zusätzliche Kriterien einfliessen lassen wollen, kann man sich nur wundern. Hier wird mit zweierlei Mass gemessen: Der übermässige administrative Aufwand, über den sich die ultraliberalen Wirtschaftskreise regelmässig beklagen, ist bei der Erhebung der Lohnungleichheit offenbar kein Problem mehr. Einerseits möchte eine Motion der SVP Unternehmen mit weniger als 50 Mitarbeitenden von der Pflicht befreien, sich an statistischen Erhebungen zu beteiligen 2 , mit dem Risiko, dass die nationale Statistik 98 Prozent ihrer Grundlage verliert. Gleichzeitig wird aber gefordert, dass die Unternehmen mehr Zeit für die Erhebung von Kriterien aufwenden, die allerdings unnütz sind, weil sie häufig an sich diskriminierend sind.

Die – künstlich geschaffene – Polemik in Bezug auf die Methoden zur statistischen Analyse hat sich nun erledigt. Sehr gut! Können wir nun zum nächsten Thema übergehen? Halt, nicht so schnell! Seit einigen Monaten werden biologisch und genetisch begründete Argumente dafür angeführt, dass die Lohndiskriminierung von Frauen eine «natürliche» Tatsache sei.

Die «Natur», ein letzter Strohhalm zur Erklärung

Unter der Überschrift «Mehr Lohn dank Männergehirn» 3 deutete die NZZ am 30. Oktober 2015 an, dass auf Managementstufe eine bestimmte Art von Gehirn, das «Männergehirn», stärker vertreten sei. Diese Tatsache würde erklären, warum Frauen weniger verdienen als ihre Kollegen in der gleichen Position und, davon muss man ausgehen, unter ansonsten gleichen Bedingungen. Im Frühjahr unternimmt die vom Arbeitgeberverband bei einem privaten Beratungsbüro und der Universität Bern in Auftrag gegebene Studie 4 einen weiteren Erklärungsversuch: Die Situation der andauernden Lohnungleichzeit zwischen Männern und Frauen sei auf spezifische Verhaltensmuster der beiden Geschlechter zurückzuführen. Männer seien risikobereiter, gehen Konflikten bei der Arbeit nicht aus dem Weg und formulieren höhere Lohnforderungen als ihre Kolleginnen. Dieses Verhalten sei in ihrer «Natur» begründet. Und es zeigt sich, dass die Unternehmen diese Art der «Natur» honorieren.

Die unterschwellige Botschaft ist verblüffend einfach: Die Lohndiskriminierung lässt sich durch biologische Tatsachen rechtfertigen. Es wäre sinnlos, die Diskriminierung zu bekämpfen, da sie die unumgängliche Folge einer geschlechterspezifischen «Natur» ist. Das Problem ist, dass diese Art der Argumentation jede Diskussion unmöglich macht und vor allem die Suche nach für alle akzeptablen Lösungen blockiert, um die Lohndiskriminierung zu bekämpfen, unter der mehrheitlich die Frauen leiden. Das ist eine weitere Verschleierungstaktik.

Neuronale Plastizität und lebenslanges Lernen

Der NZZ-Artikel stützt sich auf eine Studie 5 , die in Grossbritannien von Dr. Nick Drydakis durchgeführt wurde, einem Ökonomen der Anglia-Ruskin-Universität, und die in mehreren Punkten angreifbar ist. Diese Studie übernimmt im Wesentlichen einen Teil der «Theory of Mind», die der Psychologe Simon Baron-Cohen im Rahmen seiner Forschung über … autistische Kinder oder Kinder mit dem Asperger-Syndrom entwickelt hat. Diese Theorie besagt, dass die Art des Gehirns (Typ S für analytisches Denken, eher maskulin, und Typ E für Empathie, eher weiblich) nur durch den Testosteronspiegel beim Fötus bestimmt wird. Die These von Ökonom Drydakis fügt einen unüberprüfbaren genetischen Determinismus hinzu. Das familiäre, das kulturelle oder das betriebliche Umfeld werden einfach ignoriert und sollen keine Rolle spielen.

Dass bei einer Studie Menschen in Kategorien eingeteilt werden, ist zu einem gegebenen Zeitpunkt stichhaltig. Die neurologische Forschung hat aber schon lange bewiesen, dass das Gehirn formbar ist. Die neuronale Plastizität erlaubt es dem Gehirn, sich beim Lernen zu verändern und nicht nur bei der embryonalen Neurogenese. Im Laufe des Lebens lernt das Gehirn unaufhörlich und es verändert sich, je nach den gemachten Erfahrungen, der Art der Tätigkeit, der Entwicklung des Umfelds und der Art der Ernährung. Im Vergleich zu den Umwelteinflüssen spielt die Genetik eine untergeordnete Rolle. Folglich entwickelt sich das Verhalten ebenso wie das Gehirn ständig weiter.

«Korrelation» heisst nicht «Erklärung»

Drydakis hat einen sehr häufig vorkommenden Anfängerfehler gemacht. Indem er die ursprüngliche «Theory of Mind» nur auszugsweise betrachtet (und die ausgeglichenen Gehirne des Typs B nicht berücksichtigt), hat er eine Korrelation zwischen Personen mit einem analytischen Gehirn (S) und einem höheren Lohn gefunden. Diese Personen umfassen Männer und Frauen, doch die Mehrheit der Gehirne des Typs S befindet sich in seiner Stichprobe bei den Männern. Die Korrelation erklärt hingegen nicht, dass Frauen, die ein S-Gehirn haben, zwar mehr verdienen als ihre Kolleginnen (die mehrheitlich ein empathisches Gehirn des Typs E haben), jedoch weniger als ihre männlichen Kollegen, die ebenfalls ein S-Gehirn haben. Der Autor des NZZ-Artikels berichtet über eine Differenz von 4 Prozent, die sich nicht erklären lässt.

Wenn also ein statistischer Zusammenhang gefunden wird, heisst das nicht, dass es sich dabei auch um die Ursache für das beobachtete Phänomen handelt. Das wäre so, wie wenn man eine Korrelation zwischen dem Konsum von Schokolade in einem Land und … der Anzahl Serienmörder im selben Land herstellen würde 6 .

Fragwürdige Verhaltensmuster

Wie sieht es mit den Verhaltensmustern aus, die die vom Arbeitgeberverband 7 in Auftrag gegebene Studie ins Feld führt, um die Lohndiskriminierung zu erklären? Dr. iur. Susy Stauber-Moser, Vorsitzende der Zürcher Schlichtungsbehörde nach Gleichstellungsgesetz, äussert sich diesbezüglich ganz klar: Führt der Marktwert des Mitarbeiters bei der Anstellung zu einem höheren Lohn (und möchte das Unternehmen diesen Bewerber unbedingt anwerben), kann die Lohndifferenz im Vergleich zu einer Kollegin gerechtfertigt sein, allerdings nur vorübergehend. Der Unterschied ist gemäss Gleichstellungsgesetz innert Jahresfrist 8 auszugleichen.

Dies relativiert den möglichen Einfluss eines männlichen Verhaltensmusters und die Tatsache, dass sich ein Mann besser verkaufen könnte als eine Frau. Geht man darüber hinweg, weist man den Frauen alleine die Verantwortung für ihren geringeren Lohn zu. Folglich müssen unterschiedliche Löhne jederzeit mit objektiven und messbaren Kriterien erklärt werden können.

Ausserdem stellt sich die Frage, wie aussagekräftig eine Lohnskala ist, die gewisse Kompetenzen (Risikofreudigkeit) gegenüber anderen (Konfliktfähigkeit) bevorzugt. Wird die Skala von einer homogenen Gruppe erstellt, kann man davon ausgehen, dass das System die Personen begünstigt, die dieselben Kompetenzen aufweisen. Das ist ein System, das sich selbst reproduziert.

In einem sich verändernden Umfeld sind periodische Kontrollen notwendig

Falls sich die Dinge, wie auch die Personen, ständig weiterentwickeln, können Kriterien, die eine Lohndifferenz zu einem gegebenen Zeitpunkt objektiv erklären, diese nicht auf immer und ewig rechtfertigen. Dasselbe gilt für die Berufserfahrung: Dieses Kriterium verliert seine Aussagekraft im Laufe der Zeit. Auf betrieblicher Ebene kann nur eine regelmässige Überprüfung der Löhne gemäss einer national wie international anerkannten Methode – die auf der Korrelation zwischen verschiedenen Variablen basierende Regressionsanalyse – die Lohndiskriminierung bekämpfen, denn es gibt nur eine einzige Konstante: Die Aufgaben, die Stellen und das Umfeld befinden sich im steten Wandel.

Der Entwurf für das revidierte Gleichstellungsgesetz, das vom Bundesrat bis zum 3. März 2016 in die Vernehmlassung geschickt wurde, hat sicherlich grosse Lücken. Die Vorlage erwähnt weder Korrekturmassnahmen noch mögliche Sanktionen. Trotzdem bringt der Entwurf etwas Positives: Indem ein Betrieb mit über 50 Mitarbeitenden dazu verpflichtet wird, die Löhne zu analysieren, ermöglicht der Entwurf eine Sensibilisierung und schafft Transparenz. Für Travail.Suisse ist das ein guter Anfang. Wird das neue Parlament wiederum der Debatte ausweichen und andere Themen diskutieren, diesen sehr zaghaften Entwurf vom Tisch wischen und ihn ungerechtfertigter- und fälschlicherweise als «Lohnpolitik» abtun oder sich endlich dem Skandal der regelmässigen, häufig unbewussten Verletzung des verfassungsmässigen Prinzips der Gleichstellung von Mann und Frau widmen? Die Zukunft wird es zeigen.


1 Marco Salvi, «Gleichstellung. Warum der Arbeitsmarkt nicht versagt», Avenir Suisse 2015 http://www.avenir-suisse.ch/wp-content/uploads/2015/11/ad_Gleichstellung_DE_Online.pdf?c4ace9
2 Motion 15.3433 Giezendanner «Befreiung der Unternehmen vom Statistikaufwand»
3 Hansueli Schöchli, «Mehr Lohn dank Männergehirn», NZZ, 30. Oktober 2015 http://www.nzz.ch/wirtschaft/mehr-lohn-dank-maennergehirn-1.18638314
4 B,S,S. Volkswirtschaftliche Beratung AG, «Lohnunterschiede zwischen Frauen und Männern in der Schweiz. Methodische Grundlagen, Literaturanalyse und Evaluation von bestehenden Studien» http://www.arbeitgeber.ch/wp-content/uploads/2015/07/20150622_Studie-Lohnunterschiede-in-der-Schweiz.pdf
5 IZA Institute for the Study of Labor and Nick Drydakis, «Brain types and Wages», Anglia Ruskin University, Discussion Paper No 9426, October 2015 http://ftp.iza.org/dp9426.pdf
p(footnote). 6 Siehe die Studie von James R. Winters und Seán G. Roberts der Universität von Edinburgh, als Antwort auf die Studie von Dr. Franz Messerli, der eine Korrelation zwischen dem Schokoladenkonsum in einem Land und der Anzahl Nobelpreisträger aus demselben Land gefunden hatte. http://replicatedtypo.com/wp-content/uploads/2012/11/ChocolateSerialKillers_WintersRoberts.pdf
7 B,S,S. Volkswirtschaftliche Beratung AG, «Lohnunterschiede zwischen Frauen und Männern in der Schweiz. Methodische Grundlagen, Literaturanalyse und Evaluation von bestehenden Studien» http://www.arbeitgeber.ch/wp-content/uploads/2015/07/20150622_Studie-Lohnunterschiede-in-der-Schweiz.pdf
8 Interview mir Dr. iur. Susy Stauber-Moser im Tages-Anzeiger vom 15. Januar 2013 http://www.tagesanzeiger.ch/leben/rat-und-tipps/Was-Frau-ueber-Lohngleichheit-wissen-muss/story/13762329

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16 02 15 Lohndiskriminierung d.docx 30 KB

15. Februar 2016, Valérie Borioli Sandoz, Leiterin Gleichstellungspolitik Drucker-icon

Das Gleichstellungsgesetz so revidieren, dass es etwas bewirken kann

Travail.Suisse, die unabhängige Dachorganisation der Arbeitnehmenden, begrüsst die seit langem erwartete Eröffnung des Vernehmlassungsverfahrens für die Revision des Gleichstellungsgesetzes im Hinblick auf die Beseitigung der Lohnungleichheit. Travail.Suisse ist allerdings überzeugt, dass sich die Lohndiskriminierung ohne abschreckende Sanktionen nicht beseitigen lässt. Es sind vor allem die Frauen, die lohnmässig diskriminiert werden. Sie bezahlen seit zu langer Zeit den Preis für den Mangel an Transparenz und für die Nachlässigkeit der Unternehmen. mehr

Obligatorische Überprüfung der Löhne alle vier Jahre bei allen Unternehmen mit mehr als 50 Angestellten, Information des Personals über die Ergebnisse dieser Überprüfung, Kontrolle der Analyse durch eine externe Revision: Travail.Suisse freut sich über diese Elemente der Revision des Gleichstellungsgesetzes. Damit wird ein Schritt in Richtung von mehr Transparenz gemacht. Um die Lohndiskriminierung zu beseitigen, von der in der Schweiz vor allem die Frauen betroffen sind, braucht es aber zusätzliche Massnahmen: Abschreckende Sanktionen und staatliche Handlungsmöglichkeiten sind unabdingbar.

Valérie Borioli Sandoz, Leiterin Gleichstellungspolitik bei Travail.Suisse: « Niemand darf gegen das Gesetz verstossen, ohne mit einer Strafe rechnen zu müssen, auch und vor allem dann nicht, wenn der Verstoss aus Nachlässigkeit erfolgt. In einer sich schnell verändernden Welt braucht es unbedingt regelmässige Kontrollen, insbesondere im Bereich der Löhne, der immer noch ein Tabu ist.“

Die einzige Sanktion, die in der heute vom Bundesrat präsentierten Vorlage vorgesehen ist, ist eine vom Büro für die Gleichstellung von Frau und Mann zu erstellende schwarze Liste mit jenen Unternehmen, die ihre Löhne nicht kontrolliert und ihre Analyse keiner Revision unterzogen haben. Diese Variante muss unbedingt umgesetzt werden, es handelt sich dabei um das absolute Minimum.

Im Herbst des letzten Jahres hat der Bundesrat festgestellt, dass freiwillige Lösungen alleine nicht genügen, um den verfassungsrechtlichen Anspruch auf gleichen Lohn umzusetzen. Ursprung dieser Feststellung waren die zu dürftigen Resultate des Lohngleichheitsdialogs zwischen den Sozialpartnern, der es den Unternehmen ermöglichte, die Löhne freiwillig und sozialpartnerschaftlich zu überprüfen. Nur gerade rund 50 Unternehmen, wovon ein grosser Teil Unternehmen der öffentlichen Hand oder nicht gewinnorientierte Organisationen waren, haben sich an diesem Dialog beteiligt.

Die Lohndiskriminierung ist eine Tatsache, die seit der Inkraftsetzung des Gleichstellungsgesetzes im Jahre 1996 besteht. Unser Land muss der Ungleichbehandlung von Frau und Mann bei den Löhnen jetzt endlich den Riegel schieben. Die Revision des Gesetzes ist dringend, denn anders als die Mehrheit der Gesetze enthält es keinen Kontroll- und Sanktionsmechanismus für die Unternehmen in Sachen Lohnungleichheit. Die ohne objektive Kriterien begründbare Lohndiskriminierung kostet die erwerbstätigen Frauen seit 20 Jahren 7 Milliarden Franken pro Jahr. Das muss ein Ende haben.

Für mehr Informationen :
Valérie Borioli Sandoz, Leiterin Gleichstellungspolitik, 079 598 06 37

18. November 2015, Valérie Borioli Sandoz, Leiterin Gleichstellungspolitik Drucker-icon

Frauen sind nach wie vor diskriminiert – das ist ein Skandal!

Die Lohndiskriminierung ist in der Schweiz nach wie vor Tatsache. Das zeigen die heute vom Bundesamt für Statistik (BFS) veröffentlichten aktuellsten Zahlen einmal mehr. Mit keinerlei objektiven Kriterien begründbare Lohnunterschiede zwischen Frauen und Männern machen einen zu hohen Teil der gesamten Lohnungleichheiten aus. Noch schlimmer: Das Ausmass der Diskriminierung nimmt sogar noch zu. Diese Feststellung ist schockierend. Für Travail.Suisse, die unabhängige Dachorganisation der Arbeitnehmenden, zeigt die Analyse des BFS erneut, dass für die Unternehmen verbindliche, gesetzliche Massnahmen unabdingbar sind. mehr

Auch wenn die Zahlen zur Lohndiskriminierung nicht ganz aktuell sind, sondern auf der Lohnstrukturerhebung von 2012 beruhen, sind diese 40.9 % genauso viele Prozent zu viel, da sie von fehlendem Respekt gegenüber den betroffenen Frauen und ihren Familien zeugen. Die Lohndiskriminierung hält – obwohl sie gegen die Verfassung und gegen das Gleichstellungsgesetz verstösst – schon viel zu lange an.

Der rein diskriminierende Anteil der Lohnungleichheit bewegt sich im Bereich von 7 Milliarden Franken pro Jahr. Die Zeche bezahlen die Frauen, aber auch die Familien, anstelle der Arbeitgeber, die das Problem weiterhin nicht ernst nehmen. Das muss ein Ende haben. Tatsache ist, dass Selbstregulierung und freiwillige Kontrollen nicht genügen. Deshalb erwartet Travail.Suisse vom Bundesrat, dass er demnächst verbindliche Massnahmen vorschlägt, um diesen skandalösen Zustand zu beseitigen.

Für weitere Informationen:
Valérie Borioli Sandoz, Leiterin Gleichstellungspolitik, 079/598’06’37

21. August 2015, Valérie Borioli Sandoz, Leiterin Gleichstellungspolitik Drucker-icon

Revision des Aktiengesellschaftsrechts – es wird Zeit, Türen aufzustossen

Die Spielregeln ähneln jenen von «Eile mit Weile», wenn nichts unternommen wird, damit endlich mehr Frauen Unternehmen leiten. Die Revision des Aktiengesellschaftsrechts ist eine ausgezeichnete Gelegenheit, um die Chancengleichheit und die gleiche Vertretung beider Geschlechter in den Leitungsgremien der Wirtschaft umzusetzen. Das heutige System funktioniert nicht, und das kann man korrigieren, indem man vorsieht, dass börsennotierte Gesellschaften Sitze für Frauen reservieren. Das Beispiel Basel ist sinnbildlich: Wer kompetente Frauen sucht, findet sie. Man muss es nur wollen. Wenn aber die Wirtschaft keinerlei Willen zeigt, sich an den Verfassungsgrundsatz der Gleichheit zu halten, muss der Gesetzgeber sie dazu zwingen. mehr

Die Vernehmlassung zur Revision des Obligationenrechts betreffend Aktiengesellschaftsrecht wurde vor einigen Tagen abgeschlossen. Es ist festzustellen, dass der Bundesrat erneut zaghaft ist: Er schlägt vor, allein auf den guten Willen der Unternehmen zu bauen, um den schwerwiegenden Systemfehlern ein Ende zu setzen. Im Bereich der Gleichstellung genügen jedoch der gute Wille und die Eigeninitiative der Unternehmen längst nicht mehr. Die mit dem Lohngleichheitsdialog gesammelten Erfahrungen haben es leider bewiesen: Ohne Verpflichtungen fühlen sich die Unternehmen nicht der Gleichheit von Frau und Mann in der Arbeitswelt verpflichtet.

Korrektur der Systemfehler

Das System funktioniert nicht, das ist eine Tatsache. Wie lässt es sich anders erklären, dass die Hälfte der Bevölkerung eines Landes nur selten Zugang zu den Führungsetagen der Wirtschaft erhält? Es gibt viele Hürden, und die «gläserne Decke» ist real. Das ist umso inakzeptabler, als dass die Frauen seit Jahren über eine gleich gute oder bessere Ausbildung verfügen wie die Männer, ihre Beteiligung am Arbeitsmarkt exponentiell gestiegen ist und sich die Rahmenbedingungen verbessern 1 (auch wenn das immer noch zu langsam geschieht und noch viel zu tun bleibt). Die Chancengleichheit hört bei den Geschäftsleitungen und Verwaltungsräten auf.

In diesen Entscheidungsgremien sind Frauen zu selten. Gemäss der Studie zu den Managerlöhnen, die Travail.Suisse 2 jedes Jahr bei etwa dreissig ausgewählten Unternehmen durchführt, war 2013 nur jedes 25. Geschäftsleitungsmitglied eine Frau. Das ist ein deutlicher Rückgang, nachdem sich die Frauenquote in den Geschäftsleitungen sechs Jahre hintereinander verbessert hatte. In den Verwaltungsräten der untersuchten Unternehmen beläuft sich der Frauenanteil auf 17,6%. Hier entwickeln sich die Zahlen seit elf Jahren ununterbrochen positiv, aber die Entwicklung ist zu langsam.

In ihrer Studie für die Eidgenössische Kommission für Frauenfragen 3 hält die Rechtsprofessorin Regula Kägi-Diener fest, dass unter den 229 börsennotierten Unternehmen mit Sitz in der Schweiz der Frauenanteil in den Verwaltungsräten lediglich 9% erreicht, wobei anzumerken ist, dass die grössten, international ausgerichteten Unternehmen tendenziell mehr Frauen nominieren.

In der Schweiz ist man noch weit von den 40% entfernt, die unsere Nachbarländer anstreben, und auch noch weit entfernt von den bescheidenen 30%, welche die Revision des Obligationenrechts vorsieht. Wenn die Entwicklung im derzeitigen Tempo weitergeht, müssen wir mehrere Jahrzehnte warten, bis die Gleichheit erreicht ist. Das dauert zu lange. Das haben auch die zwölftausend Frauen und Männer, die am vergangenen 7. März ihren Überdruss auf dem Bundesplatz kundgetan haben 4 , laut und deutlich gesagt.

Schluss mit den «Eile mit Weile»-Spielregeln: Forderungen

Deshalb hat Travail.Suisse in ihrer Stellungnahme zur Revision des Aktiengesellschaftsrechts die Forderungen der Eidgenössischen Kommission für Frauenfragen bezüglich Geschlechtervertretung in börsennotierten und öffentlichen Unternehmen sowie Firmen ab 250 Mitarbeitenden übernommen. Die Unternehmen sollen dafür eine Umsetzungsfrist von 10 Jahren erhalten. Das reicht aus, um das Ziel einer Frauenquote von 40% in den Verwaltungsräten und 33% in den Geschäftsleitungen endlich zu erreichen.

Travail.Suisse verlangt, dass das Obligationenrecht durch Folgendes ergänzt wird:
- Griffige Kontrollmechanismen zur Umsetzung des Ziels, wobei Etappen vorgesehen werden können: Es geht auch darum, Unternehmen zu belohnen, die wirklich Anstrengungen unternehmen und das nachweisen;
- Wirksame Sanktionen bei wiederholtem Nichterreichen der Etappenziele;
- Es könnten Massnahmen getroffen werden, um die Umsetzung des Ziels zu flankieren;
- Die Unternehmen werden verpflichtet, jährlich einen Bericht über die Fortschritte bei der Umsetzung des gesetzten Zieles zuhanden der Generalversammlung und der Behörden zu erstellen;
- Verwaltungsräte und Geschäftsleitungen werden verpflichtet, für frei werdende Posten in ihren Gremien bei gleicher Eignung/Qualifikation so lange Kandidatinnen vorzuziehen, bis das Ziel von 40 bzw. 33% erreicht ist.

Was in Artikel 734e des Obligationenrechts vorgesehen ist, stimmt nachdenklich: Ein Unternehmen müsste lediglich erklären, weshalb es Abweichungen von einem Richtwert aufweist («comply or explain»-Prinzip). Mit dieser Vorgabe kann das «Eile mit Weile»-Spiel weitergehen.

«Türen aufzustossen» bringt frischen Wind – Beispiel Basel

Die Professorin Kägi-Diener ist zum Schluss gekommen, dass der in anderen Ländern geltende Gesetzesrahmen – der den Frauen vorbehaltene Sitze vorsieht – die Praxis international ausgerichteter Unternehmen beeinflusst. Diese Unternehmen weisen insbesondere bezüglich Gleichstellung der Geschlechter in den Führungsetagen eine bessere Bilanz aus. Dieser Einfluss macht sich auch geografisch bemerkbar. Das Beispiel des Kantons Basel-Stadt ist sinnbildlich: Der Kanton grenzt an Frankreich und Deutschland, also Länder, die eine Frauenquote eingeführt haben. Im Februar 2014 hat das Stimmvolk in Basel-Stadt die Einführung einer Frauenquote von 33% in öffentlichen und staatsnahen Betrieben (Universitäten, Spitäler, Verkehrsbetriebe usw.) angenommen. Die Umsetzungsfrist ist mit 5 Jahren eher kurz. Was hat man ein Jahr danach festgestellt? Der angestrebte Frauenanteil wurde innerhalb eines einzigen Jahres praktisch erreicht! Die Einführung einer solchen Massnahme hat frischen Wind gebracht.

Das Argument, das die Gegner der reservierten Sitze immer wieder vorbringen, lautet: «Es ist schwierig, qualifizierte Frauen zu finden». Dieses Argument hält nicht stand, wie die Erfahrung in Basel zeigt. Wer Frauen sucht, findet sie. Vielleicht muss man die Art und Weise der Suche nach Kandidatinnen leicht ändern. Frauen-Netzwerke gibt es (z.B. die Datenbank Femdat 5 ). Statt der Mund-zu-Mund-Propaganda unter Gleichgestellten ist die Ausschreibung der neu zu besetzenden Sitze in Verwaltungsräten ein guter Weg, um Frauen zu rekrutieren.

Das System der «reservierten Sitze» ist bereits anerkannt und verbreitet

Bedeutet die Festlegung einer Frauenquote in einer Geschäftsleitung oder einem Verwaltungsrat zwangsläufig, dass Stellen mit unfähigen Personen besetzt werden, weil das Geschlecht vorgeht? Das behaupten die Verfechter der demokratischen oder wirtschaftlichen Freiheit. Sie vergessen dabei, dass die berechtigten Ansprüche der Hälfte der Bevölkerung übergangen werden. Das Konzept der «reservierten Sitze» ist nicht neu. Es besteht bereits in mehreren «politischeren» Kontexten, und die Kompetenz der Personen, die solche Sitze besetzen, wurde nie angezweifelt. Als Beispiel sei das Amt des Generaldirektors des Internationalen Währungsfonds genannt, das einem Europäer «vorbehalten» ist (wobei Europa einen Stimmenanteil von 32% hat). Niemand hat die beruflichen Fähigkeiten von Christine Lagarde, Dominique Strauss-Kahn oder Rodrigo Rato angezweifelt, bloss weil sie Europäer sind. Ebenso kritisiert niemand wegen der Nationalität die Kompetenz von Jim Yong Kim, Direktor der Weltbank, dessen Amt traditionellerweise einem Amerikaner vorbehalten ist. Stillschweigenden, intransparenten Regeln zieht Travail.Suisse klare, allen bekannte Regeln vor. Den vielen erwerbstätigen Frauen mit hervorragender Ausbildung und Erfahrung, die sich bewährt haben, fehlt sehr wenig, um Zugang zur «Teppichetage» der Unternehmen zu erhalten. Das System der den Frauen vorbehaltenen Sitze kann Angst einflössen und Ablehnung hervorrufen, aber das geschieht oft aus Unkenntnis und Dogmatismus. Stellen wir uns der Realität und den Zahlen: Nur dieses System in Kombination mit flankierenden Massnahmen, Etappen und Fristen ist ein effizientes und akzeptables Mittel, um – endlich – eine ausgewogene Vertretung von Frauen und Männern auf allen Unternehmensstufen zu gewährleisten.


1 Mit den Finanzhilfen für familienergänzende Kinderbetreuung – die im letzten Jahr zum zweiten Mal verlängert wurden – konnte das Angebot um 96% erhöht werden. BSV, Finanzhilfen für familienergänzende Kinderbetreuung: Bilanz nach zwölf Jahren (Stand 1. Februar 2015), http://www.bsv.admin.ch/praxis/kinderbetreuung/00112/index.html?lang=de
2 Stéphanie Bäumler, Frauen in Konzernleitungen und Verwaltungsräten bleiben rar, Medienservice vom 4. Juni 2012.
3 Prof. Dr. iur. Regula Kägi-Diener, Frauenquoten in den Führungsetagen der Wirtschaft. März 2014, im Auftrag der Eidgenössischen Kommission für Frauenfragen EKF. http://www.ekf.admin.ch/dokumentation/00442/index.html?lang=de
4 Valérie Borioli Sandoz, Darf man sich wegen der Krise über die Bundesverfassung hinwegsetzen?, Medienservice vom 10. März 2015.
5 www.femdat.ch

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26. März 2015, Valérie Borioli Sandoz, Leiterin Gleichstellungspolitik Drucker-icon

Darf man sich wegen der Krise über die Bundesverfassung hinwegsetzen?

Angesichts der skandalösen Lohnungleichheit, die nicht abnimmt, haben Tausende von Menschen am Samstag, 7. März, ihren Überdruss auf dem Bundesplatz kundgetan. Travail.Suisse, syna, transfair und Jeunesse.Suisse waren dabei. Ihre Botschaft war klar: Die Politik muss jetzt Massnahmen ergreifen, damit das Verfassungsprinzip der Lohngleichheit zwischen Frau und Mann endlich beachtet wird. Massnahmen sind umso notwendiger, als derzeit gewisse Kreise der Ansicht sind, dass man sich aufgrund der konjunkturellen Lage über ein in der Bundesverfassung verankertes Recht hinwegsetzen kann. mehr

Vor einigen Tagen sind Tausende von Menschen in Bern aufmarschiert, um angesichts der skandalösen Lohnungleichheit und Diskriminierung, unter der die Frauen in der Schweiz zu leiden haben, ihren Überdruss kundzutun. Dieses Problem besteht seit Jahrzehnten, und es zeichnet sich trotz Absichtserklärungen, trotz des sehr liberalen Laisser-faire und trotz eines auf Freiwilligkeit und Sozialpartnerschaft beruhenden «Lohngleichheitsdialogs» 1 keine Verbesserung ab. All das hat überhaupt keine konkreten Veränderungen gebracht, denn die Lohnungleichheit hat sich 2012 nach einigen bescheidenen Verbesserungen in den Vorjahren um ein halbes Prozent verstärkt 2 .

Schon beim Eintritt ins Erwerbsleben

In der Privatwirtschaft verdienen Frauen heute durchschnittlich 18.9% weniger als ihre männlichen Kollegen 3 : Ein Teil dieses Unterschieds lässt sich nicht anders als mit dem Geschlecht erklären. Dabei geht es nicht um «Peanuts»: Wir reden hier von 677 Franken, die den Frauen und ihren Familien jeden Monat fehlen. Jedes Jahr macht die Lohndiskriminierung aufgrund des Geschlechts 7,7 Milliarden Franken aus: ein gewaltiges «Geschenk», das die Frauen dieses Landes der Wirtschaft jedes Jahr machen. Und sie bezahlen noch einmal dafür, wenn der Zeitpunkt des Ruhestandes gekommen ist: Die Altersrenten der Frauen sind natürlich tiefer als jene der Männer.

Die Lohnungleichheit beginnt schon mit der ersten Stelle, unmittelbar nach der Ausbildung. Junge Frauen verdienen bei gleicher Ausbildung, Erfahrung, Verantwortung und Funktion durchschnittlich 7% weniger als ihre männlichen Kollegen. Zudem verstärken sich die Ungleichheiten im Laufe des Erwerbslebens noch, denn die Löhne der Männer steigen rascher als jene der Frauen. Das hat ein Projekt im Rahmen des NFP60 «Gleichstellung der Geschlechter» 4 gezeigt. Die Frage der Lohnungleichheit betrifft auch junge Menschen; es handelt sich somit nicht um einen Kampf der Ewiggestrigen. Deshalb hat Jeunesse.Suisse Wert darauf gelegt, aktiv an der Kundgebung vom 7. März teilzunehmen.

Die skandalöse Lohndiskriminierung dauert schon viel zu lange. Die Frauen und Männer dieses Landes haben genug davon und haben das den zur Frühlingssession im Bundeshaus versammelten Parlamentarierinnen und Parlamentariern klar gesagt. Das Gleichstellungsgesetz, das vor bald zwanzig Jahren in Kraft getreten ist, muss unbedingt verstärkt werden. Es sind automatische Lohnkontrollmechanismen einzuführen, ähnlich dem, was andere Gesetze zur Arbeit vorsehen. Die Unternehmen müssen verpflichtet werden, die Löhne regelmässig unter dem Blickwinkel der Gleichstellung von Mann und Frau zu analysieren. Die Behörden müssen die Lage kontrollieren können, indem sie jedes Jahr umfassende Umfragen durchführen. Es ist bekannt, dass diese eine präventive Wirkung haben. Gegen Zuwiderhandelnde müssen Sanktionen und Bussen verhängt werden können. Das ist die Botschaft, die Travail.Suisse und ihre Verbände am 7. März an die Parlamentarierinnen und Parlamentarier gerichtet haben. Nur ein effizientes Massnahmenpaket ist in der Lage, die Lohndiskriminierung zu beseitigen. Es fängt mit der Transparenz an: Eine obligatorische Selbstkontrolle ermöglicht den Unternehmen, sich des Phänomens bewusst zu werden, das immer noch unterschätzt oder ganz einfach ignoriert wird.

Konjunktur und Verfassungsprinzipien

Travail.Suisse hat auch das Lohngleichheitsmanifest 5 unterzeichnet, zusammen mit 48 Frauenorganisationen und Tausenden von Einzelpersonen. Das Manifest ist eine Antwort auf den Versuch der konservativen Rechten, eine Art Moratorium im Kampf gegen die Lohnungleichheit durchzudrücken. Angesichts der schwierigen (aber vorhersehbaren) Wirtschaftslage aufgrund des starken Frankens verlangen gewisse verantwortungslose Personen noch mehr Deregulierung zugunsten der Unternehmen. Sie fordern, dass alle Initiativen gegen die Lohnungleichheit und für eine minimale Vertretung der Frauen in den Verwaltungsräten börsenkotierter Unternehmen in der Schublade gelassen werden. Was würde man sagen, wenn das Parlament analog dazu aus wirtschaftlichen Gründen das Recht der Bürgerinnen und Bürger auf Zugang zur Justiz beschneiden wollte? Oder wenn es die Volksabstimmungen abschaffen wollte, weil sie zu viel kosten? Undenkbar? Doch genau davon träumen die Befürworter eines solchen Deregulierungsprogramms, das einen Angriff auf die Gleichstellung bedeutet. Die Gleichstellung ist jedoch ein Prinzip, das gleichermassen in der Bundesverfassung verankert ist wie das Recht auf Justiz oder die politischen Rechte. Zweifellos würden Hunderttausende von Menschen auf die Strasse gehen, um zu demonstrieren und die Achtung der verfassungsmässigen Rechte zu fordern!

Ein verfassungsmässiges Recht darf nicht von der Konjunktur abhängen. Ein verfassungsmässiges Recht muss für alle gewährleistet sein, und zwar unabhängig von der Wirtschaftslage, in der sich das Land gerade befindet.


1 http://www.lohngleichheitsdialog.ch/ oder www.elep.ch
2 Hinweis: Die Diskriminierungsrate 2014 ist noch nicht bekannt.
3 Gemäss Berechnungen der Schweizerischen Lohnstrukturerhebung des BFS 2012 http://www.bfs.admin.ch/bfs/portal/de/index/themen/20/05/blank/key/loehne/privatwirtschaft.html
4 http://www.pnr60.ch/D/projekte/bildung_karriere/berufseinstieg_lohndiskriminierung_belodis/Seiten/default.aspx
5 http://lohngleichheitsmanifest.ch/

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10. März 2015, Valérie Borioli Sandoz, Leiterin Gleichstellungspolitik Drucker-icon

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