Themen – Gleichstellung – Lohngleichheit

Lohngleichheit: Bundesrat bleibt auf halbem Weg stehen

Der Bundesrat ist der Meinung, mit seinem heutigen Entscheid „einen Schritt in Richtung Lohngleichheit“ gemacht zu haben. Travail.Suisse, die unabhängige Dachorganisation der Arbeitnehmenden, bezweifelt dies stark. Die Unternehmen mit mehr als 50 Mitarbeitenden müssen zwar alle vier Jahre eine Lohnanalyse durchführen und diese von einer Revisionsstelle überprüfen lassen. Aber es ist keine Sanktion vorgesehen, wenn sie dies nicht tun. Der Bundesrat ist auf halbem Weg stehen geblieben. mehr

Die heute vom Bundesrat gefassten Beschlüsse ändern nichts an der Position von Travail.Suisse: Ohne Sanktionen gegen jene Unternehmen, die ihre Löhne nicht überprüfen lassen, wird das revidierte Gleichstellungsgesetz die Lohndiskriminierung, unter der vor allem die Frauen seit Jahrzehnten leiden, nicht beseitigen können. Zahlreiche Kreise haben mit Erfolg gegen eine « Lohnpolizei » lobbyiert, obwohl eine solche in der Vorlage, die zur Vernehmlassung unterbreitet worden ist, gar nie vorgesehen war.

Die Diskriminierung ist nach wie vor eine Tatsache, sie nimmt sogar zu, wie das World Economic Forum WEF – Ironie des Kalenders – gerade gestern in seiner jährlichen Studie „The Global Gender Gap Report 2016“ aufgezeigt hat: Die Schweiz rutscht im jüngsten Ranking einen Rang zurück.

Der Bundesrat will offensichtlich keine wirksame Umsetzung des Gleichstellungsgesetzes und macht auf halben Weg Halt. Er appelliert an die Selbstverantwortung der Arbeitgeber, die bereits ihren Unwillen unter Beweis gestellt haben, indem sie sich nicht an den freiwilligen Massnahmen im Rahmen des Lohngleichheitsdialogs zwischen den Sozialpartnern (2009 bis 2014) beteiligt haben. Heute hat die Landesregierung auch auf eine Meldepflicht von säumigen Arbeitgebern verzichtet. Es wird jetzt an den Gewerkschaften und ihren Mitgliedern sein, die Augen offen zu halten und eine schwarze Liste von Unternehmen zu erstellen, die ungestraft gegen das Gesetz und die Verfassung verstossen.

Für mehr Informationen :
Valérie Borioli Sandoz, Leiterin Gleichstellungspolitik, Tel. 079 598 06 37

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2016 10 26 Lohngleichheit Botschaft.doc 56 KB

26. Oktober 2016, Valérie Borioli Sandoz, Leiterin Gleichstellungspolitik Drucker-icon

Soll weiterhin in die Gleichstellung investiert werden?

In der Schweiz ist die Meinung weitverbreitet, dass Mann und Frau gleichgestellt sind, nicht nur aus rechtlicher Sicht, sondern auch tatsächlich. Und genau diese Ansicht bildet die Grundlage für die Kritiken in Bezug auf die Gleichstellungsaktivitäten sowie die Angriffe gegen die Finanzierung von Projekten zugunsten der Gleichstellung. Doch ist die Gleichstellung wirklich in dem Masse umgesetzt? Die von der britischen Zeitschrift «The Economist» durchgeführte Umfrage zeigt leider ein anderes Bild. Die Schweiz hinkt beim Zugang der Frauen zum Arbeitsmarkt weit hinterher. mehr

Seit 21 Jahren bietet das Gleichstellungsgesetz (GlG) dem Bund die Möglichkeit, Projekte zur Förderung der Gleichstellung im Erwerbsleben finanziell zu unterstützen (Artikel 14). Dank solcher Hilfen konnten www.infomutterschaft.ch und www.mamagenda.ch ins Leben gerufen werden. Auch die künftige Website für berufstätige betreuende Angehörige, www.info-workcare.ch, die diesen Herbst aufgeschaltet werden soll, hat davon profitiert. Das GlG ermöglicht es dem Bund ausserdem, privaten Institutionen Finanzhilfen zu gewähren, die Frauen im Erwerbsleben Beratung und Information bieten oder die die Wiedereingliederung von Frauen und Männern fördern, die ihre berufliche Tätigkeit zugunsten familiärer Aufgaben unterbrochen haben (Artikel 15).

Anfang April hat das Eidgenössische Departement des Innern (EDI) einen Paradigmenwechsel punkto Finanzhilfen beschlossen.

Finanzhilfen nach dem GlG: ein merkwürdiges Geburtstagsgeschenk

Ab 2019 wird das Departement von Alain Berset die Finanzhilfen, die seit 1996 elf bestehenden Beratungsstellen gewährt wurden, streichen, weil deren Dienstleistungen mittlerweile von den Regionalen Arbeitsvermittlungszentren oder von den kantonalen Berufsberatungsstellen angeboten würden.

Weiter wird das EDI ab 2017 die Unterstützung für Projekte und Programme zur Förderung der Gleichstellung im Erwerbsleben neu ausrichten. Der Bund wird Dienstleistungen und Projekte gemäss zwei Stossrichtungen unterstützen: Einerseits werden die Vereinbarkeit von Beruf und Familie oder die Verwirklichung der Lohngleichheit in Unternehmen gefördert, andererseits fliessen die Gelder in Projekte, die die Arbeit von Frauen in Berufen mit Fachkräftemangel fördern, zum Beispiel in Informatik, Naturwissenschaft oder Technik. Prioritär unterstützt werden Projekte, die die Rahmenbedingungen in der Arbeitswelt verändern, wie flexible Arbeitszeitmodelle oder faire Lohnsysteme.

Dieser doppelte Entscheid stellt einen Paradigmenwechsel dar: Nur die Projekte, die sich an Unternehmen richten, können auf eine Finanzhilfe hoffen, sofern sie den festgelegten Stossrichtungen entsprechen. Dienstleistungen und Produkte, die direkt für die betroffenen Personen bestimmt sind, werden hingegen nicht mehr unterstützt. Travail.Suisse stellt fest, dass es die Unternehmen bisher nicht eilig hatten, die Gleichstellung intern konkret voranzutreiben. Nur sehr wenige von ihnen haben für ein internes Gleichstellungsprojekt oder -programm finanzielle Unterstützung beantragt. Es sei daran erinnert, dass auch nur sehr wenige Unternehmen sich am Lohngleichheitsdialog beteiligt haben, der – in der Sozialpartnerschaft – darauf abzielte, die Lohnungleichheit durch eine automatische Kontrolle der Lohngleichheit zu beseitigen 1 . Das EDI setzt nun jedoch voll und ganz auf die Unternehmen. Das GlG erhält zu seinem 20. Geburtstag im Juli 2016 ein merkwürdiges Geburtstagsgeschenk.

Unverzichtbare und einzigartige Dienstleistungen

Das EDI hat diesen Entscheid Anfang April gefällt. Dafür bedurfte es keiner Konsultation. Der Entscheid basiert auf juristischen Analysen in Bezug auf die Kompetenzenaufteilung zwischen Bund, Kantonen und Gemeinden. Schockierend ist, dass die Realität ganz anders aussieht, wie Travail.Suisse in seiner Studie über den Wiedereinstieg ins Berufsleben betont hat.
2013 2 hat Travail.Suisse gezeigt, dass die von den Beratungsstellen angebotenen Dienstleistungen einzigartig und unverzichtbar sind. Auch wenn diese Stellen trotz Bundesbeiträgen angesichts der ständigen Nachfrage nur wenig Mittel haben. Einige Stellen schaffen es gar, kostenlos zu arbeiten. Vor allem Frauen benötigen solche Dienstleistungen, insbesondere diejenigen, die über kein sehr hohes Ausbildungsniveau verfügen und die finanziell nicht sehr gut gestellt sind. Wichtig ist aber auch, dass die Beratungsstellen – im Gegensatz zur Aussage der juristischen Analysen – die staatlichen Angebote nicht konkurrenzieren. Die Frauen wenden sich nicht an die Regionalen Arbeitsvermittlungszentren (RAV), weil sie wissen, dass sie dort keine aufmerksame und kompetente Unterstützung in Bezug auf ihre besondere Problematik erhalten. Das hat eine Studie des BFS gezeigt 3 . Diese Frauen haben auch nicht die Mittel, um teure Beratungen zur beruflichen Neuorientierung zu zahlen.

Die Kantone müssen auf finanzieller Ebene nun also aktiv werden, wie dies die Bundesverfassung (Art. 8 Abs. 3 2. Satz) und aus völkerrechtlicher Sicht das UNO-Übereinkommen zur Beseitigung jeder Form von Diskriminierung der Frau, das die Schweiz ratifiziert hat, vorschreiben. Das Bundesgericht hat in einem Urteil vom 21. November 2011 daran erinnert, dass die Kantone verpflichtet seien, geeignete Massnahmen zu treffen, um die faktische Gleichstellung zu fördern. In einer Zeit, wo Budgeteinschränkungen an der Tagesordnung sind, wird diese Übertragung von Verantwortung vom Bund auf die Kantone die Aufgabe der Beratungsstellen nicht vereinfachen. Denn diese werden die jeweiligen kantonalen Behörden davon überzeugen müssen, dass eine Aufrechterhaltung ihres Angebots unabdingbar ist.

Die Lohndiskriminierung hat sich verschärft

Alle zwei Jahre erinnert die Analyse der Lohndiskriminierung, die auf der Schweizerischen Lohnstrukturerhebung des BFS basiert, daran, dass die berufliche Gleichstellung von Mann und Frau tatsächlich nicht existiert. Die Lohndiskriminierung ist im Privatsektor von 37,63 Prozent aller im Jahr 2010 beobachteten Lohnungleichheiten auf 41 Prozent im Jahr 2012 gestiegen. Ab dem Eintritt auf den Arbeitsmarkt verdienen junge Frauen im Schnitt 7 Prozent weniger als ihre Kollegen, unter ansonsten gleichen Bedingungen 4 . Somit haben sie im Monat 280 Franken weniger im Portemonnaie, ein Betrag, der weiter zunimmt. Letztlich werden den berufstätigen Frauen in der Schweiz über 7 Milliarden Franken pro Jahr nicht ausbezahlt – was absolut ungerechtfertigt ist.

Zugang der Frauen zum Arbeitsmarkt: die Schweiz weit abgeschlagen

Neulich hat die Zeitschrift «The Economist» die Ergebnisse ihres «Glass Ceiling Index» 5 veröffentlicht, der sich mit dem Phänomen der sogenannten gläsernen Decke auseinandersetzt. Dieser Index wurde anlässlich des Internationalen Frauentages der Vereinten Nationen am 8. März erstellt. Er misst den Zugang der Frauen zum Arbeitsmarkt anhand von neun Kriterien (Lücke in der höheren Bildung, Beteiligung der Frauen am Arbeitsmarkt, Lohndifferenz, Anteil der Frauen auf Managerstufe, Frauen in Führungsorganen von Unternehmen, Kosten der Kinderbetreuung, bezahlter Mutterschaftsurlaub, Anteil der Frauen mit einem höheren Wirtschaftsdiplom, Anteil der auf nationaler Ebene gewählten Frauen).

2016 wurde ein zehntes Kriterium hinzugefügt: das Vorhandensein eines bezahlten Vaterschaftsurlaubs. Die Schweiz rangiert weiterhin auf dem viertletzten Platz vor der Türkei, Japan und Nordkorea! Ihre Wertung ist in einem Jahr von 41,7 auf 40,6 von insgesamt 100 Punkten gesunken. Die besten Plätze belegen die nordischen Länder: Island, Norwegen, Schweden und Finnland. Der Durchschnitt der OECD-Länder liegt bei 56 Punkten.

Die angekündigte Lancierung einer Volksinitiative für die Einführung eines bezahlten Vaterschaftsurlaubs von 20 Tagen (was im Hinblick auf die Praktiken bei unseren Nachbarn eher bescheiden ist) durch einen Zusammenschluss von Familien-, Frauen-, Männer- und Arbeitnehmendenorganisationen ist eine erste Antwort auf das vielschichtige Problem der Ungleichheit, auch wenn es zur Lösung dieses Problems weitaus mehr braucht.

Es muss weiter investiert werden

Der Entscheid des EDI, die finanzielle Unterstützung der Beratungsstellen zu streichen und die Finanzhilfen neu für Projekte zur Gleichstellung im Erwerbsleben einzusetzen, ist zweifellos auf politischen Druck zurückzuführen, in einem Umfeld, wo die Gleichstellung zu einem leidigen Thema geworden ist, das die Gemüter gar nicht mehr erregt. Die Zusammensetzung des Parlaments nach den Wahlen im Herbst 2015 hat ganz sicher etwas damit zu tun. Ein Beleg dafür ist wohl die Tatsache, dass im letzten Winter versucht wurde, das Budget der vom EBG gewährten Unterstützungsleistungen auf die Hälfte zusammenzustreichen. Die Gleichstellung ist zwar im Gesetz verankert, doch viele verstehen nicht, dass sie immer noch nicht Realität ist und dass daher immer noch in Projekte und Dienstleistungen für die betroffenen Personen investiert werden muss. Ausserdem sind auch die Sensibilisierung und die Information von Unternehmen unermüdlich weiterzuführen.


1 «Beendigung des Projekts ‹Lohngleichheitsdialog›: Es braucht automatische Kontrollen zur Lohngleichheit» Medienmitteilung von Travail.Suisse vom 9. Dezember 2013
2 Travail.Suisse – Die Rückkehr ins Berufsleben erfolgreich meistern. Handlungsfelder und mögliche Massnahmen im Bereich der Bildung und Arbeitsmarktintegration von Wiedereinsteigenden. Bern, 2013.
3 BFS Aktuell – Frauen und Erwerbslosigkeit: Anhaltende Unterschiede zwischen Frauen und Männern bei der Erwerbslosenquote. Neuenburg, August 2012.
4 Projekt Belodis des NFP60 über die Gleichstellung der Geschlechter.
5 http://www.economist.com/news/business/21598669-bestand-worstplaces-be-working-woman-glass-ceiling-index

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16 04 26 Finanzhilfe-fuer-Gleichstellung-gestrichen d.docx 26 KB

26. April 2016, Valérie Borioli Sandoz, Leiterin Gleichstellungspolitik Drucker-icon

Gleichstellungsgesetz: Die vorgeschlagene Revision genügt nicht!

Travail.Suisse, die unabhängige Dachorganisation der Arbeitnehmenden, beurteilt die Vorlage zur Revision des Gleichstellungsgesetzes, als klar ungenügend. Der Revisionsvorschlag bringt aber immerhin einen wichtigen Nutzen: Er ermöglicht den Unternehmen, sich des Problems der Lohndiskriminierung überhaupt bewusst zu werden. Das Argument der Transparenz hat die Mitgliedsverbände von Travail.Suisse denn auch davon überzeugt, die Vorlage zu unterstützen. Allerdings sind Nachbesserungen unbedingt nötig. mehr

Um wirksam zu sein und die Lohndiskriminierung, von der in der Schweiz mehrheitlich die Frauen betroffen sind, zu beseitigen, braucht es mehr als eine obligatorische interne Überprüfung der Löhne durch alle Unternehmen mit mehr als 50 Angestellten, die alle vier Jahre durchgeführt und von einer externen Stelle kontrolliert werden muss. Die Pflicht zur Durchführung von Lohnanalysen muss nach Ansicht von Travail.Suisse für alle Unternehmen geilten und nicht nur für jene 2 Prozent, die gross genug für die Anwendung einer anerkannten Überprüfungsmethode sind. Es braucht deshalb eine Analysemethode, die auch der Grösse der Mehrheit der Betriebe in der Schweiz angepasst ist. Diese neue Methode muss auf wissenschaftlichen Grundlagen beruhen wie jene, die für alle Unternehmen mit mehr als 50 Mitarbeitenden kostenlos zur Verfügung steht (Methode Logib).

Travail.Suisse ist zudem der Meinung, dass die Unternehmen Erklärungen liefern müssen, wenn die Analyse eine Lohndiskriminierung aufdeckt. Valérie Borioli Sandoz, Leiterin Gleichstellungspolitik bei Travail.Suisse : « Gemäss dem Grundsatz des « comply or explain » müssen die Unternehmen verpflichtet werden, auf das Problem einzugehen und ihre Lohnsysteme im Detail zu untersuchen. ». Diese Lohnsysteme verändern sich kontinuierlich und diskriminierende Verzerrungen können im Laufe der Zeit auftreten.

Zu den von Travail.Suisse vorgeschlagenen Korrekturen gehören aber vor allem auch Sanktionen für jene Unternehmen, welche die festgestellten Lohnunterschiede nicht rechtfertigen können oder die Empfehlungen der von ihnen gewählten externen Kontrollstelle nicht befolgen. Als Sanktionen sind Geldbussen vorzusehen, deren Höhe sich je nach dem vom betroffenen Unternehmen erzielten Umsatz bemisst. Travail.Suisse fordert weiter, dass die Kontrollstellen nicht nur die korrekte Durchführung der Analyse überprüfen müssen, sondern auch die Ergebnisse. Als zwingend erachtet Travail.Suisse auch den Einbezug der Sozialpartner: So soll die Kontrolle der Analyse prioritär der Arbeitnehmendenvertretung übertragen werden.

Für mehr Informationen:
Valérie Borioli Sandoz, Leiterin Gleichstellungsgesetz, 079 598 06 37

Die vollständige Stellungnahme von Travail.Suisse finden sie im Anhang (nur in französischer Sprache verfügbar)

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Position TS consultation revision LEg 2016.pdf 208 KB

26. Februar 2016, Valérie Borioli Sandoz, Leiterin Gleichstellungspolitik Drucker-icon

Bundesgesetz über die Gleichstellung von Frau und Mann (Gleichstellungsgesetz, GlG)

(nur in französischer Sprache)

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Position TS consultation revision LEg 2016.pdf 208 KB

24. Februar 2016, Valérie Borioli Sandoz, Leiterin Gleichstellungspolitik Drucker-icon

Lohndiskriminierung: das Ende der Verschleierungstaktiken

Die künstliche Polemik aus fortschrittsfeindlichen, bürgerlichen Kreisen in Bezug auf die Verfahren der statistischen Analyse hat nun keinen Nährboden mehr. Die vom selben Lager ausgehenden Verschleierungstaktiken, z. B. dass die «Natur» der Frau der Grund für ihre Diskriminierung sei, verpuffen. Die von den Bundesstellen angewandten Analysemethoden sind unangreifbar geworden: Der Bundesrat hat die zur Messung der Lohndiskriminierung eingesetzten Methoden evaluieren lassen. mehr

Die Ergebnisse sind eindeutig: Aus makroökonomischer Sicht sind die Zahlen zur Lohndiskriminierung, die die nationale Statistik liefert, verlässlich. Auch auf betrieblicher Ebene werden die Kriterien und die Methode als geeignet eingestuft und sie sollen beibehalten werden. Letztlich kann das Problem der Diskriminierung nur an der Wurzel angepackt werden durch die Transparenz, die durch eine periodische und obligatorische Überwachung in den Unternehmen gewährleistet wird.

Das vom Zürcher Nationalrat Ruedi Noser eingereichte Postulat, das eine genauere Prüfung der Lohndiskriminierungsanalysen verlangt, rief Kritik aus konservativen rechten Kreisen hervor, die sich gegen staatliche Massnahmen in Bezug auf die Löhne in den Unternehmen wehren. Tatsächlich kann dank der Schaffung einer Polemik bezüglich der Analysemethoden verhindert werden, dass Massnahmen gegen diese skandalöse Diskriminierung ergriffen werden. Man darf nicht vergessen: Punkto Lohn werden die Frauen ab der Anstellung nach Abschluss ihrer Berufsbildung diskriminiert, was im Schnitt 7,7 Milliarden Franken jährlich ausmacht. Obwohl ein Prinzip der Nichtdiskriminierung seit 35 Jahren in der Bundesverfassung und seit 20 Jahren im Gesetz festgeschrieben ist, gibt es diese Diskriminierung. Grund ist ein unwirksames Gleichstellungsgesetz, das momentan revidiert wird.

Es gab diverse «Studien», die von ultraliberalen bürgerlichen Kreisen finanziert wurden. Die Studie von Avenir Suisse 1 , der letzte Auswuchs dieser Serie, zielt ausschliesslich darauf ab, eine sterile Debatte zu führen über die Art, wie die Lohndiskriminierung erhoben wird. Statt ihre Energie in die Suche nach geeigneten Mitteln zu investieren, um diese verfassungs- und gesetzeswidrige Tatsache zu beheben, setzen diese Kreise lieber auf Verschleierung. Der Bericht des Bundesrats vom 18. November 2015 macht allerdings klar: Die von den Bundesstellen verwendeten Analyseverfahren sind unangreifbar.

• Makroökonomisch gesehen entsprechen sowohl die statistische Methode als auch die berücksichtigten Faktoren dem heutigen Stand der Wissenschaft. Die Analysen beruhen auf Zahlen, die von den Unternehmen im Rahmen der Schweizerischen Lohnstrukturerhebung (LSE) geliefert werden, und sind zuverlässig.
• Auf betrieblicher Ebene stellt die vom Eidgenössischen Büro für die Gleichstellung von Frau und Mann vorgeschlagene Methode mit der kostenlosen Software Logib (die mit Excel funktioniert) eine gute Lösung dar. Die berücksichtigten Faktoren sind geeignet und sollen beibehalten werden.

Logib wird häufig vorgeworfen, andere individuelle Faktoren, wie effektive Berufserfahrung, Weiterbildungen, Sprachkenntnisse oder Führungserfahrung nicht einzubeziehen. Die Analyse, die die Universität St. Gallen und das Büro INFRAS diesbezüglich durchgeführt haben, besagt ganz klar: Diese zusätzlichen Faktoren sind «nicht geeignet, um aufgenommen zu werden. Sie weisen ein Diskriminierungspotenzial auf und/oder der Erhebungsaufwand für die Unternehmen wäre zu hoch.» Hingegen könnten die Faktoren Arbeitszeitmodelle und physische/psychische Belastungen diskriminierungsfrei angewendet werden. Deshalb wird die Verwaltung den Erklärungsgehalt dieser Faktoren sowie die Durchführbarkeit ihrer Erhebung prüfen.

Administrativer Aufwand: Wird mit zweierlei Mass gemessen?

Darüber, dass einige bei der betrieblichen Lohnanalyse zusätzliche Kriterien einfliessen lassen wollen, kann man sich nur wundern. Hier wird mit zweierlei Mass gemessen: Der übermässige administrative Aufwand, über den sich die ultraliberalen Wirtschaftskreise regelmässig beklagen, ist bei der Erhebung der Lohnungleichheit offenbar kein Problem mehr. Einerseits möchte eine Motion der SVP Unternehmen mit weniger als 50 Mitarbeitenden von der Pflicht befreien, sich an statistischen Erhebungen zu beteiligen 2 , mit dem Risiko, dass die nationale Statistik 98 Prozent ihrer Grundlage verliert. Gleichzeitig wird aber gefordert, dass die Unternehmen mehr Zeit für die Erhebung von Kriterien aufwenden, die allerdings unnütz sind, weil sie häufig an sich diskriminierend sind.

Die – künstlich geschaffene – Polemik in Bezug auf die Methoden zur statistischen Analyse hat sich nun erledigt. Sehr gut! Können wir nun zum nächsten Thema übergehen? Halt, nicht so schnell! Seit einigen Monaten werden biologisch und genetisch begründete Argumente dafür angeführt, dass die Lohndiskriminierung von Frauen eine «natürliche» Tatsache sei.

Die «Natur», ein letzter Strohhalm zur Erklärung

Unter der Überschrift «Mehr Lohn dank Männergehirn» 3 deutete die NZZ am 30. Oktober 2015 an, dass auf Managementstufe eine bestimmte Art von Gehirn, das «Männergehirn», stärker vertreten sei. Diese Tatsache würde erklären, warum Frauen weniger verdienen als ihre Kollegen in der gleichen Position und, davon muss man ausgehen, unter ansonsten gleichen Bedingungen. Im Frühjahr unternimmt die vom Arbeitgeberverband bei einem privaten Beratungsbüro und der Universität Bern in Auftrag gegebene Studie 4 einen weiteren Erklärungsversuch: Die Situation der andauernden Lohnungleichzeit zwischen Männern und Frauen sei auf spezifische Verhaltensmuster der beiden Geschlechter zurückzuführen. Männer seien risikobereiter, gehen Konflikten bei der Arbeit nicht aus dem Weg und formulieren höhere Lohnforderungen als ihre Kolleginnen. Dieses Verhalten sei in ihrer «Natur» begründet. Und es zeigt sich, dass die Unternehmen diese Art der «Natur» honorieren.

Die unterschwellige Botschaft ist verblüffend einfach: Die Lohndiskriminierung lässt sich durch biologische Tatsachen rechtfertigen. Es wäre sinnlos, die Diskriminierung zu bekämpfen, da sie die unumgängliche Folge einer geschlechterspezifischen «Natur» ist. Das Problem ist, dass diese Art der Argumentation jede Diskussion unmöglich macht und vor allem die Suche nach für alle akzeptablen Lösungen blockiert, um die Lohndiskriminierung zu bekämpfen, unter der mehrheitlich die Frauen leiden. Das ist eine weitere Verschleierungstaktik.

Neuronale Plastizität und lebenslanges Lernen

Der NZZ-Artikel stützt sich auf eine Studie 5 , die in Grossbritannien von Dr. Nick Drydakis durchgeführt wurde, einem Ökonomen der Anglia-Ruskin-Universität, und die in mehreren Punkten angreifbar ist. Diese Studie übernimmt im Wesentlichen einen Teil der «Theory of Mind», die der Psychologe Simon Baron-Cohen im Rahmen seiner Forschung über … autistische Kinder oder Kinder mit dem Asperger-Syndrom entwickelt hat. Diese Theorie besagt, dass die Art des Gehirns (Typ S für analytisches Denken, eher maskulin, und Typ E für Empathie, eher weiblich) nur durch den Testosteronspiegel beim Fötus bestimmt wird. Die These von Ökonom Drydakis fügt einen unüberprüfbaren genetischen Determinismus hinzu. Das familiäre, das kulturelle oder das betriebliche Umfeld werden einfach ignoriert und sollen keine Rolle spielen.

Dass bei einer Studie Menschen in Kategorien eingeteilt werden, ist zu einem gegebenen Zeitpunkt stichhaltig. Die neurologische Forschung hat aber schon lange bewiesen, dass das Gehirn formbar ist. Die neuronale Plastizität erlaubt es dem Gehirn, sich beim Lernen zu verändern und nicht nur bei der embryonalen Neurogenese. Im Laufe des Lebens lernt das Gehirn unaufhörlich und es verändert sich, je nach den gemachten Erfahrungen, der Art der Tätigkeit, der Entwicklung des Umfelds und der Art der Ernährung. Im Vergleich zu den Umwelteinflüssen spielt die Genetik eine untergeordnete Rolle. Folglich entwickelt sich das Verhalten ebenso wie das Gehirn ständig weiter.

«Korrelation» heisst nicht «Erklärung»

Drydakis hat einen sehr häufig vorkommenden Anfängerfehler gemacht. Indem er die ursprüngliche «Theory of Mind» nur auszugsweise betrachtet (und die ausgeglichenen Gehirne des Typs B nicht berücksichtigt), hat er eine Korrelation zwischen Personen mit einem analytischen Gehirn (S) und einem höheren Lohn gefunden. Diese Personen umfassen Männer und Frauen, doch die Mehrheit der Gehirne des Typs S befindet sich in seiner Stichprobe bei den Männern. Die Korrelation erklärt hingegen nicht, dass Frauen, die ein S-Gehirn haben, zwar mehr verdienen als ihre Kolleginnen (die mehrheitlich ein empathisches Gehirn des Typs E haben), jedoch weniger als ihre männlichen Kollegen, die ebenfalls ein S-Gehirn haben. Der Autor des NZZ-Artikels berichtet über eine Differenz von 4 Prozent, die sich nicht erklären lässt.

Wenn also ein statistischer Zusammenhang gefunden wird, heisst das nicht, dass es sich dabei auch um die Ursache für das beobachtete Phänomen handelt. Das wäre so, wie wenn man eine Korrelation zwischen dem Konsum von Schokolade in einem Land und … der Anzahl Serienmörder im selben Land herstellen würde 6 .

Fragwürdige Verhaltensmuster

Wie sieht es mit den Verhaltensmustern aus, die die vom Arbeitgeberverband 7 in Auftrag gegebene Studie ins Feld führt, um die Lohndiskriminierung zu erklären? Dr. iur. Susy Stauber-Moser, Vorsitzende der Zürcher Schlichtungsbehörde nach Gleichstellungsgesetz, äussert sich diesbezüglich ganz klar: Führt der Marktwert des Mitarbeiters bei der Anstellung zu einem höheren Lohn (und möchte das Unternehmen diesen Bewerber unbedingt anwerben), kann die Lohndifferenz im Vergleich zu einer Kollegin gerechtfertigt sein, allerdings nur vorübergehend. Der Unterschied ist gemäss Gleichstellungsgesetz innert Jahresfrist 8 auszugleichen.

Dies relativiert den möglichen Einfluss eines männlichen Verhaltensmusters und die Tatsache, dass sich ein Mann besser verkaufen könnte als eine Frau. Geht man darüber hinweg, weist man den Frauen alleine die Verantwortung für ihren geringeren Lohn zu. Folglich müssen unterschiedliche Löhne jederzeit mit objektiven und messbaren Kriterien erklärt werden können.

Ausserdem stellt sich die Frage, wie aussagekräftig eine Lohnskala ist, die gewisse Kompetenzen (Risikofreudigkeit) gegenüber anderen (Konfliktfähigkeit) bevorzugt. Wird die Skala von einer homogenen Gruppe erstellt, kann man davon ausgehen, dass das System die Personen begünstigt, die dieselben Kompetenzen aufweisen. Das ist ein System, das sich selbst reproduziert.

In einem sich verändernden Umfeld sind periodische Kontrollen notwendig

Falls sich die Dinge, wie auch die Personen, ständig weiterentwickeln, können Kriterien, die eine Lohndifferenz zu einem gegebenen Zeitpunkt objektiv erklären, diese nicht auf immer und ewig rechtfertigen. Dasselbe gilt für die Berufserfahrung: Dieses Kriterium verliert seine Aussagekraft im Laufe der Zeit. Auf betrieblicher Ebene kann nur eine regelmässige Überprüfung der Löhne gemäss einer national wie international anerkannten Methode – die auf der Korrelation zwischen verschiedenen Variablen basierende Regressionsanalyse – die Lohndiskriminierung bekämpfen, denn es gibt nur eine einzige Konstante: Die Aufgaben, die Stellen und das Umfeld befinden sich im steten Wandel.

Der Entwurf für das revidierte Gleichstellungsgesetz, das vom Bundesrat bis zum 3. März 2016 in die Vernehmlassung geschickt wurde, hat sicherlich grosse Lücken. Die Vorlage erwähnt weder Korrekturmassnahmen noch mögliche Sanktionen. Trotzdem bringt der Entwurf etwas Positives: Indem ein Betrieb mit über 50 Mitarbeitenden dazu verpflichtet wird, die Löhne zu analysieren, ermöglicht der Entwurf eine Sensibilisierung und schafft Transparenz. Für Travail.Suisse ist das ein guter Anfang. Wird das neue Parlament wiederum der Debatte ausweichen und andere Themen diskutieren, diesen sehr zaghaften Entwurf vom Tisch wischen und ihn ungerechtfertigter- und fälschlicherweise als «Lohnpolitik» abtun oder sich endlich dem Skandal der regelmässigen, häufig unbewussten Verletzung des verfassungsmässigen Prinzips der Gleichstellung von Mann und Frau widmen? Die Zukunft wird es zeigen.


1 Marco Salvi, «Gleichstellung. Warum der Arbeitsmarkt nicht versagt», Avenir Suisse 2015 http://www.avenir-suisse.ch/wp-content/uploads/2015/11/ad_Gleichstellung_DE_Online.pdf?c4ace9
2 Motion 15.3433 Giezendanner «Befreiung der Unternehmen vom Statistikaufwand»
3 Hansueli Schöchli, «Mehr Lohn dank Männergehirn», NZZ, 30. Oktober 2015 http://www.nzz.ch/wirtschaft/mehr-lohn-dank-maennergehirn-1.18638314
4 B,S,S. Volkswirtschaftliche Beratung AG, «Lohnunterschiede zwischen Frauen und Männern in der Schweiz. Methodische Grundlagen, Literaturanalyse und Evaluation von bestehenden Studien» http://www.arbeitgeber.ch/wp-content/uploads/2015/07/20150622_Studie-Lohnunterschiede-in-der-Schweiz.pdf
5 IZA Institute for the Study of Labor and Nick Drydakis, «Brain types and Wages», Anglia Ruskin University, Discussion Paper No 9426, October 2015 http://ftp.iza.org/dp9426.pdf
p(footnote). 6 Siehe die Studie von James R. Winters und Seán G. Roberts der Universität von Edinburgh, als Antwort auf die Studie von Dr. Franz Messerli, der eine Korrelation zwischen dem Schokoladenkonsum in einem Land und der Anzahl Nobelpreisträger aus demselben Land gefunden hatte. http://replicatedtypo.com/wp-content/uploads/2012/11/ChocolateSerialKillers_WintersRoberts.pdf
7 B,S,S. Volkswirtschaftliche Beratung AG, «Lohnunterschiede zwischen Frauen und Männern in der Schweiz. Methodische Grundlagen, Literaturanalyse und Evaluation von bestehenden Studien» http://www.arbeitgeber.ch/wp-content/uploads/2015/07/20150622_Studie-Lohnunterschiede-in-der-Schweiz.pdf
8 Interview mir Dr. iur. Susy Stauber-Moser im Tages-Anzeiger vom 15. Januar 2013 http://www.tagesanzeiger.ch/leben/rat-und-tipps/Was-Frau-ueber-Lohngleichheit-wissen-muss/story/13762329

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16 02 15 Lohndiskriminierung d.docx 30 KB

15. Februar 2016, Valérie Borioli Sandoz, Leiterin Gleichstellungspolitik Drucker-icon

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