Themen – Bildung – Weiterbildung

Weiterbildung: Die Arbeitgeber sind gefordert!

Der Anpassungsdruck aufgrund des wirtschaftlichen und technologischen Wandels zwingt die Arbeitnehmenden, sich laufend weiterzubilden. Dabei sind sie auf die finanzielle, zeitliche und organisatorische Unterstützung ihrer Arbeitgeber angewiesen. Diese müssen dafür sorgen, dass – um die vielfältigen Herausforderungen (z.B. Frankenstärke, demografische Probleme und Fachkräftemangel) bewältigen zu können – ihre Belegschaft fit gemacht und fit gehalten wird. Das neue Weiterbildungsgesetz setzt diesbezüglich neue Massstäbe, auf die sich die Arbeitgeberseite vorbereiten muss. mehr

Am 1. Januar 2017 tritt das erste eidgenössische Weiterbildungsgesetz WeBiG in Kraft. Sein Zweck ist es, die Weiterbildung im Bildungsraum Schweiz zu stärken (vgl. Art. 1.1 WeBiG).

Das neue Weiterbildungsgesetz verlangt unter anderem von den öffentlichen und privaten Arbeitgebern, dass sie die Weiterbildung ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter begünstigen (Art. 5.2 WeBiG). Konkret bedeutet dies, dass sie ihre Fürsorgepflicht für ihre Mitarbeitenden auch im Hinblick auf die Weiterbildung wahrzunehmen haben. Dazu haben sie zum Beispiel ein günstiges Umfeld für Bildung im Unternehmen zu schaffen. Bei der Umsetzung der Fürsorgepflicht appelliert das WeBiG an die Selbstverantwortung der Arbeitgeber. Aus Arbeitnehmersicht darf daher erwartet werden, dass ein Arbeitgeber in einem betrieblichen Weiterbildungsleitbild den Mitarbeitenden aufzeigt, wie er seine „Selbstverantwortung“ in Bezug auf die Weiterbildung wahrnehmen will und wie er seine finanzielle, zeitliche und organisatorische Unterstützung der Mitarbeitenden im Hinblick auf die Weiterbildung sieht.

Von Bedeutung ist dabei, dass er allen Mitarbeitenden die Chance eröffnet, an Weiterbildung teilzunehmen. Denn alle Arbeitnehmenden stehen bildungsmässig im Verlaufe ihres Arbeitslebens vor vielfältigen Herausforderungen. Sie haben eine Weiterbildungsstrategie zu entwickeln, welche Dequalifizierungen vorbeugt, Antworten auf mögliche Gesundheitsprobleme bereit hält, die berufliche Motivation bewahrt, Berufswechsel und horizontale Karrieren ermöglicht, und zwar in einem Umfeld, das sowohl von persönlichen, technologischen und betrieblichen Veränderungen wie auch von einer überaus vielfältigen Bildungswelt mit unterschiedlichsten Angeboten geprägt ist. Insbesondere auch gering qualifizierte Personen sind bei der Bewältigung dieser Aufgaben auf Unterstützung der Arbeitgeber angewiesen.

Die Arbeitgeber sind aber nicht nur durch die Fürsorgepflicht herausgefordert, ein Weiterbildungsleitbild zu entwickeln. Auch die aktuellen Probleme (technische und soziale Veränderungen, Frankenstärke, demografische Probleme und Fachkräftemangel) rufen nach vielfältigen Bildungsmassnahmen, welche die Belegschaft fit machen und fit halten sollen für die Bewältigung der anstehenden Aufgaben.

Auch wenn das Weiterbildungsgesetz die Arbeitnehmendenverbände nicht erwähnt, so tragen wir nach unserem Verständnis trotzdem eine Verantwortung für die Weiterbildung der Arbeitnehmenden. Wir haben die Aufgabe, uns für optimale Rahmenbedingungen für die Weiterbildung der Arbeitnehmenden einzusetzen und ihnen auch bei der Entwicklung und Umsetzung ihrer Weiterbildungsstrategie zu helfen. Dazu stehen uns insbesondere das Instrumente der Gesamtarbeitsverträge, die politische Arbeit, aber auch ein eigenes Bildungsinstitut zur Verfügung. Wichtig für uns ist aber auch das «Barometer Gute Arbeit», welches uns hilft, die Unterstützung der Arbeitnehmenden durch die Arbeitgeber regelmässig zu messen.

Für mehr Informationen:
Adrian Wüthrich, Präsident von Travail.Suisse, Tel. 079 287 04 93
Jacques-André Maire, Nationalrat und Vizepräsident von Travail.Suisse, Tel. 078 709 48 50
Bruno Weber-Gobet, Leiter Bildungspolitik, Tel. 079 348 71 67

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2015 01 18 MK Weiterbildung Grundsatzdokument.pdf 541 KB

2016 01 18 MK Weiterbildung Redetext Adrian Wüthrich.pdf 126 KB

2016 01 18 MK Weiterbildung Redetext JA Maire D.pdf 131 KB

2015 01 18 MK Weiterbildung Redetext B Weber.pdf 119 KB

18. Januar 2016, Adrian Wüthrich, Präsident und Bruno Weber-Gobet, Leiter Bildungspolitik Drucker-icon

Bleibt das Weiterbildungsgesetz toter Buchstabe?

Am 1. Januar 2017 beginnt eine neue Ära in der Weiterbildungspolitik der Schweiz. Auf dieses Datum hin tritt das erste eidgenössische Weiterbildungsgesetz WeBiG in Kraft. Am 2. Oktober 2015 ging die Vernehmlassungsfrist für die Verordnung zum Weiterbildungsgesetz (WeBiV) zu Ende. Aus dem Verordnungsentwurf lassen sich erste Hinweise gewinnen, welche Kraft dieses Gesetz für die Bewältigung verschiedener wirtschaftlicher, gesellschaftlicher und politischer Probleme entwickeln wird. Aus Sicht von Travail.Suisse, dem unabhängigen Dachverband der Arbeitnehmenden, ergibt sich ein sehr durchzogenes Bild. mehr

Das Weiterbildungsgesetz ist als Rahmengesetz konzipiert. Es bildet den Rahmen für alle Bundes- und Kantonsgesetze, in denen Weiterbildung ein Thema ist. Die Spezialgesetze der Weiterbildung haben die Regelungen des Rahmengesetzes zu beachten, zum Beispiel die Ziele nach Art. 4 WeBiG oder die Grundsätze nach Art. 5 – 9 WeBiG. Von diesem Rahmengesetz sind also vor allem Bund und Kantone betroffen, und zwar bezogen auf ihre Gesetzgebung, ihre Finanzierung und ihre Angebote von Weiterbildung. Die nicht-staatliche Welt wird zwar vom Weiterbildungsgesetz auch erwähnt. Sie wird aber hauptsächlich auf ihre Selbstverantwortung (vgl. Art. 5.2 und Art. 6.1 WeBiG) hin angesprochen.

Mehrwert für die Teilnehmenden nur bei Koordination

Travail.Suisse geht davon aus, dass durch das Weiterbildungsgesetz ein Mehrwert für die Teilnehmenden an Weiterbildung entsteht. Dieser Mehrwert soll sich sowohl im Hinblick auf den Arbeitsmarkt wie auch im Hinblick auf den Bildungsmarkt auszahlen. Er hängt engstens mit der Transparenz im Weiterbildungsmarkt, der Qualität der Weiterbildung und der Vereinfachung der Anerkennung von non-formalen Bildungsleistungen an das formale Bildungssystem zusammen.

Spannend ist nun zu sehen, dass in Art. 2.2 WeBiG die Umsetzung der Grundsätze des Weiterbildungsgesetzes im Hochschulbereich den hochschulpolitischen Organen übertragen wird. In anderen Bereichen, zum Beispiel im Berufsbildungsbereich oder im Bereich der Arbeitslosenversicherung fehlt aber eine solche Kompetenzübertragung. Wer hat hier nun in Bezug auf die Spezialgesetze die Aufgabe und die Kompetenz, die Grundsätze auszulegen und umzusetzen? Der Verordnungsentwurf des Bundes zum Weiterbildungsgesetz gibt darauf keine Antwort. Als Organisation der Arbeitswelt hat Travail.Suisse allerdings ein Interesse daran, dass für die Teilnehmenden das Weiterbildungssystem transparenter wird. Bund und Kantone sind daher aufgefordert, koordiniert Grundregeln für die Umsetzung der Grundsätze in den eidgenössischen und kantonalen Spezialgesetzen zu schaffen. Dazu braucht es aber ein Organ, das diese Arbeit wahrnimmt. Travail.Suisse fordert, dass Bund und Kantone in Bezug auf die von ihnen geregelte Weiterbildungstätigkeit eine Konferenz zur koordinierten Umsetzung der Grundsätze des Weiterbildungsgesetzes Art. 5 – 9 und zur Konkretisierung der Ziele Art. 4 WeBiG schaffen. Dabei sollen sie auch die Organisationen der Arbeitswelt und die Organisationen der Weiterbildung mit beratender Stimme miteinbeziehen. Das bietet die Chance, dass der staatliche und der nicht-staatliche Bereich voneinander lernen und sich bei verschiedenen Fragen in die gleiche Richtung entwickeln können.

Erwerb und Erhalt von Grundkompetenzen Erwachsener bedingen finanzielles Engagement

Das Weiterbildungsgesetz enthält auch spezialgesetzliche Regelungen, und zwar im Hinblick auf den Erwerb und Erhalt von Grundkompetenzen Erwachsener (Art. 13-16 WeBiG). Die Regelungen in der vorgeschlagenen Verordnung sind grundsätzlich zu begrüssen. Vor allem die Erarbeitung von strategischen Zielen, die alle vier Jahre überprüft werden, bildet eine gute Basis für die Entwicklung dieses Bildungsbereiches (Art. 8 WeBiV). Allerdings wird zu einseitig auf die Umsetzung durch die Kantone gesetzt (vgl. Art. 9 WeBiV). Gerade wenn auf der Ebene von Branchen gesamtschweizerische Projekte ins Auge gefasst werden oder die strategischen Ziele nahelegen, dass der Bund eine nationale Kampagne fahren soll, fehlen die entsprechenden Möglichkeiten in der Verordnung. Es sind daher entsprechende Ergänzungen vorzusehen: „Die Umsetzung der vereinbarten strategischen Ziele erfolgt mittels Programmen a. einzelner oder mehrerer Kantone b. gesamtschweizerisch tätiger Organisationen der Arbeitswelt c. des Bundes“. Das Hauptproblem im Hinblick auf den Erwerb und Erhalt von Grundkompetenzen Erwachsener steckt allerdings nicht in der Verordnung. Diese würde eine zukunftsfähige Politik in diesem Bildungsbereich ermöglichen. Das Problem sind die Finanzen. Die Weiterbildungsbotschaft sieht ein Finanzvolumen des Bundes in dieser Frage von 2 Millionen Franken pro Jahr vor. Damit bewegt man kaum etwas. Soll das neue Gesetz etwas bewirken, so muss die Politik über die Bücher gehen und im Rahmen der Finanzbotschaft in Bezug auf Bildung, Forschung und Innovation (BFI-Botschaft 2017-2020) einen angemessenen Betrag für den Bereich Erwerb und Erhalt von Grundkompetenzen Erwachsener sprechen. Finanzen sind notwendig für den Aufbau von Strukturen, für die Teilnehmergewinnung und die Durchführung von Bildungsprojekten. Erste Berechnungen zum Beispiel vom Schweizerischen Verband für Weiterbildung SVEB, bei dem Travail.Suisse seit Jahren im Vorstand mitarbeitet, zeigen, dass etwa 6 Millionen Franken pro Jahr, das heisst über vier Jahre rund 24 Millionen Franken, notwendig sind, um erste positive Effekte zu erzielen. Die 24 Millionen Franken sollten dabei progressiv über die vier Jahre verteilt werden.

Koordination und Finanzen sind entscheidend

Das Weiterbildungsgesetz ist von Seiten von Travail.Suisse mit Hoffnungen verbunden. Allerdings ist die Gefahr gross, dass das Gesetz toter Buchstabe bleibt, wenn nicht der Bund ein Koordinationsorgan schafft zur Umsetzung der Ziele und Grundsätze des Weiterbildungsgesetzes und das Parlament nicht die Finanzen zugunsten des Erwerbs und des Erhalts von Grundkompetenzen erhöht.

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15 10 12 Weiterbildungsgesetz.docx 16 KB

12. Oktober 2015, Bruno Weber-Gobet, Leiter Bildungspolitik Drucker-icon

Verordnung zur Weiterbildung: Die wichtige Frage der nationalen Koordination ist nicht gelöst

Am 2. Oktober 2015 endet die Vernehmlassungsfrist zur Verordnung zum Weiterbildungsgesetz. Aus Sicht von Travail.Suisse, dem unabhängigen Dachverband der Arbeitnehmenden, werden mit dieser Verordnung wichtige Weichenstellungen für die Entwicklung der Weiterbildung in der Schweiz vorgenommen. Allerdings hängt die Umsetzung des Weiterbildungsgesetzes nicht nur von der Verordnung selber, sondern auch von den vorhandenen finanziellen Mitteln ab, die im nächsten Jahr im Rahmen der BFI-Botschaft für die Jahre 2017 bis 2020 vom Parlament definiert werden. Angesichts des herrschenden Spardrucks ist zu befürchten, dass es die Weiterbildung schwer haben wird. mehr

Das Weiterbildungsgesetz (WeBiG) hat das Globalziel, die Weiterbildung als Teil des lebenslangen Lernens im Bildungsraum Schweiz zu stärken und den Erwerb und den Erhalt der Grundkompetenzen Erwachsener zu fördern. Die vorliegende Verordnung (WeBiV) weist grundsätzlich in die richtige Richtung.

Die seit Jahrzehnten geübte Praxis, dass gesamtschweizerische Organisationen der Weiterbildung für ihre übergeordnete Leistung für die Weiterbildung vom Bund unterstützt werden, findet nun in einer Verordnung ihre klarere Regelung. Das ist zu begrüssen. Zu unterstützen ist insbesondere die Neuerung, dass sich Finanzhilfen nach der Dauer einer BFI-Periode richten (Art. 3.3 WeBiV). Das schafft mehr Sicherheit für die Organisation der Weiterbildung und mehr Transparenz und Synergiemöglichkeiten unter den verschiedenen Organisationen der Weiterbildung (Art.4.4 (WeBiV).

Auch die Regelungen bzgl. dem Erwerb und dem Erhalt von Grundkompetenzen Erwachsener sind unterstützungswürdig. Vor allem die Erarbeitung von strategischen Zielen, die alle vier Jahre überprüft werden, bildet eine gute Basis für die Entwicklung dieses Bildungsbereiches (Art. 8 WeBiV). Allerdings wird zu einseitig auf die Umsetzung durch die Kantone gesetzt. Gerade wenn auf der Ebene von Branchen gesamtschweizerische Projekte ins Auge gefasst werden oder die strategischen Ziele nahelegen, dass der Bund eine nationale Kampagne fahren soll, fehlen die entsprechenden Möglichkeiten in der Verordnung. Hier muss die Verordnung nachgebessert werden.

Umsetzung muss vom Bund koordinert werden

Ganz problematisch ist, dass sich der Bund in dieser Verordnung der Frage entzieht, wie die Grundsätze des Weiterbildungsgesetzes (Art. 5-9 WeBiG) in den Dutzenden von Spezialgesetzen koordiniert umgesetzt werden sollen. Dazu braucht es unbedingt ein Koordinationsorgan zwischen Bund und Kantonen, in dem auch die Organisationen der Arbeitswelt und die Organisationen der Weiterbildung mit beratender Stimme Einsitz haben sollen. Ohne ein solches Organ schafft das neue Gesetz kaum einen Mehrwert für die Teilnehmenden. Das neue Gesetz sollte aber gerade im Hinblick auf die Transparenz, die Qualität und die Vereinfachung der Anerkennung von non-formalen Bildungsleistungen an das formale Bildungssystem Vorteile gegenüber der heutigen Situation schaffen. Das verlangt aber, dass insbesondere Art. 6 WeBiG nicht in jedem Spezialgesetz und nicht in jedem Kanton unterschiedlich umgesetzt wird.

Schafft der Bund kein Organ, dass die Ziele nach Art. 4 WeBiG konkretisiert und die Umsetzung der Art. 5-9 WeBiG koordiniert, bleibt das Weiterbildungsgesetz auf weite Strecken toter Buchstabe. Wenn dann noch das Parlament in diesem Bereich spart, wird das neue Weiterbildungsgesetz keine Hilfe sein bei der Bewältigung der demografischen Herausforderung und des Fachkräftemangels.

Für mehr Informationen:
Bruno Weber-Gobet, Leiter Bildungspolitik Travail.Suisse , Tel. 079 348 71 67

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Vernehmlassung WeBiV Travail Suisse.docx.pdf 91 KB

01. Oktober 2015, Bruno Weber-Gobet, Leiter Bildungspolitik Drucker-icon

Verordnung zum Weiterbildungsgesetz

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Vernehmlassung WeBiV Travail Suisse.docx.pdf 91 KB

30. September 2015, Bruno Weber-Gobet, Leiter Bildungspolitik Drucker-icon

Wachsendes Bewusstsein für ältere Arbeitnehmende

Das Potenzial älterer Arbeitnehmender rückt vermehrt in den Fokus der Diskussionen, hauptsächlich aus folgenden Gründen: Erstens besteht seit Jahren ein Geburtendefizit, weshalb mehr Arbeitskräfte mit Wohnsitz in der Schweiz in Pension gehen als neu in die Arbeitswelt eintreten. Das wird auch künftig so bleiben. Zweitens schränkt die angenommene Masseneinwanderungsinitiative die Rekrutierung ausländischer Arbeitskräfte massiv ein und drittens leiden verschiedene Berufssparten (Technik, Gesundheit, Bau…) bereits heute unter einem Fachkräftemangel, der sich in den kommenden Jahren weiter verschärfen dürfte. mehr

Trotz dieser Ausgangslage trennen sich viele Arbeitgeber von älteren Mitarbeitenden, bevor diese das Rentenalter erreichen, oder sie stellen kaum ältere Bewerberinnen und Bewerber ein. Ein aktueller Bericht der OECD zeigt immerhin, dass unser Land in dieser Hinsicht vergleichsweise ansprechend abschneidet – dass aber noch Verbesserungspotenzial besteht.

Im internationalen Vergleich liegt nämlich die Schweiz mit einer Beschäftigungsquote von 70,5% bei den 55- bis 64-Jährigen auf dem 5. Rang der OECD-Länder. Allerdings arbeiten sehr viele Frauen nur Teilzeit, und über 50-jährige Erwerbslose werden häufig zu Langzeitarbeitslosen, die keine Stelle mehr finden, womit die Zahl der Ausgesteuerten steigt. Dieses Problem betrifft vor allem Personen ohne berufliche Grundbildung oder mit einer Ausbildung, die auf dem Arbeitsmarkt nicht mehr gefragt ist.

Dequalifizierung verhindern, Beschäftigungsaussichten verbessern

Der Schluss, dass zu viele über 50-Jährige von der Arbeitswelt ausgeschlossen sind, drängt sich besonders auf, wenn man sich vor Augen hält, dass verschiedene Kreise eine Anhebung des Rentenalters fordern, dass die Lebenserwartung steigt und dass ältere Arbeitskräfte ein brachliegendes Potenzial zur Bekämpfung des Fachkräftemangels darstellen. Dass sie häufig Absagen auf Bewerbungen erhalten, hat verschiedene Gründe wie etwa höhere Lohnabgaben, das Vorurteil einer sinkenden Leistungsfähigkeit mit zunehmendem Alter, hauptsächlich aber berufliche Qualifikationen, die nicht mehr dem aktuellen Bedarf entsprechen.

Deshalb braucht es Massnahmen, die eine Dequalifizierung von älteren Arbeitnehmenden verhindern und deren Beschäftigungsaussichten verbessern.

Wenn wir diese Herausforderung meistern, profitieren sowohl die Arbeitnehmenden, indem sie bis zum Pensionsalter erwerbstätig bleiben können, als auch die Unternehmen, weil sie das Potenzial der älteren Arbeitnehmenden besser nutzen können. Der Bundesrat schätzt dieses Potenzial aktuell auf über 93’000 Vollzeitäquivalente.

Eine wesentliche Voraussetzung zur Verbesserung der Arbeitsmarktchancen älterer Arbeitnehmender besteht darin, ihnen die Möglichkeit zu geben, ihre Kompetenzen im Rahmen gezielter, auf sie zugeschnittener Weiterbildungen auf den neuesten Stand zu bringen oder neue Kompetenzen zu erwerben. Laut seinem Bericht zur Fachkräfteinitiative will der Bundesrat «Anreize zur Erwerbstätigkeit in den Systemen der Altersvorsorge schaffen», die derzeit revidiert werden. Die Regierung will ausserdem «gute Voraussetzungen zur Erwerbstätigkeit bis zur Pensionierung und darüber hinaus» schaffen – doch der Bericht enthält leider keine einzige konkrete Massnahme! Selbst wenn es gelingt, gewisse Hürden abzubauen, die der Anstellung älterer Arbeitnehmender im Weg stehen, gilt es auch zu beachten, dass sie ihre Stelle nur behalten oder eine neue finden können, wenn sie über die vom heutigen Arbeitsmarkt verlangten Kompetenzen verfügen. Die schweizerische Bildungspolitik sieht aber keinerlei spezifische Massnahmen für ältere Arbeitnehmende vor.

Ältere Arbeitnehmende gezielt fördern

Deshalb setzen wir uns für Massnahmen ein, die für Arbeitnehmende ab einem gewissen Alter Folgendes gewährleisten:

• Die Chancen steigen, im Arbeitsmarkt zu verbleiben.
• Die Gefahr der Dequalifizierung sinkt, und es werden Strategien zum berufsbegleitenden Erwerb neuer Qualifikationen entwickelt.
• Es steht ein Bildungsangebot zur Verfügung, das auf das Alter und die Erfahrung der Betroffenen abgestimmt ist.
• Ältere Arbeitnehmende können das Rüstzeug für die Aufgaben erwerben, die sie auf dem Arbeitsmarkt erfüllen sollen.
• Für ältere Stellensuchende verbessern sich die Beschäftigungsaussichten.

Konkret fordert Travail.Suisse, dass Politik und Arbeitgeber Massnahmen folgender Art ergreifen:

Erwachsenen in der Mitte ihres Berufslebens Zugang zu einer Laufbahnberatung bieten. Aufgrund einer Kompetenzbilanz und einer Potenzialanalyse muss die Laufbahnberatung den Arbeitnehmenden helfen, sinnvolle Weiterbildungen zu planen, die eine Dequalifizierung verhindern oder den Erwerb neuer Kompetenzen ermöglichen. Arbeitgeber und Arbeitnehmende sollten solche Dienstleistungen vermehrt in Anspruch nehmen, und die Behörden (von Bund und Kantonen) müssen den Zugang für Erwachsene erleichtern.
Für ältere Arbeitnehmende eine echte Weiterbildungspolitik entwickeln. Das neue Weiterbildungsgesetz muss die Voraussetzungen für «lebenslanges Lernen» schaffen. Derzeit absolvieren zwar 63% der Wohnbevölkerung im Alter von 25- bis 64 Jahren eine Weiterbildung, hinter dieser Zahl verbergen sich jedoch enorme Unterschiede je nach Ausbildungsniveau: Fast 80% der Personen mit Tertiärausbildung bilden sich weiter, aber lediglich 30% der Personen, die keine Ausbildung der Sekundarstufe 2 besitzen. Deshalb braucht es spezielle Massnahmen zur Förderung der Weiterbildung von weniger qualifizierten Arbeitskräften, bei denen die Gefahr grösser ist, dass sie arbeitslos werden. Diese Arbeitnehmenden müssen gezielte finanzielle Unterstützung erhalten, um die beruflichen Kompetenzen zu erwerben, die sie benötigen, um sich bis zur Pensionierung in der Arbeitswelt behaupten zu können.
Die berufliche Wiedereingliederung optimieren. Personen, die sich vorübergehend aus dem Berufsleben zurückziehen, insbesondere aus familiären Gründen, haben ein hohes Risiko für eine Dequalifizierung und müssen spezifische Weiterbildungen absolvieren, damit der Wiedereinstieg gelingt. Das Berufsbildungsgesetz (BBG) sieht in Artikel 32 Absatz 2 Buchstabe b vor, dass der Bund den Wiedereinstieg von Personen fördert, die ihre Berufstätigkeit vorübergehend eingeschränkt oder aufgegeben haben. Bisher konnten diese Personen jedoch nie materielle Unterstützung in Anspruch nehmen, und der Bundesrat hat verschiedene parlamentarische Vorstösse abgelehnt, die in diese Richtung zielten. Es ist an der Zeit, dass sich dies ändert und die Betroffenen, vorwiegend Frauen, spezifische Unterstützung im Rahmen eines umfassenden, vom Bund zu erarbeitenden Wiedereingliederungskonzepts in Anspruch nehmen können.
Den Erwerb von Diplomen der höheren Berufsbildung (Fachausweise, Meister) bei über 40-Jährigen fördern, insbesondere durch Ausbildungsstipendien. Die Berufsbildungspartner auf Bundes- und Kantonsebene müssen einen ernst zu nehmenden Aktionsplan erarbeiten, der es möglichst vielen älteren Arbeitnehmenden mit einem EFZ ermöglicht, eine höhere Berufsbildung zu erwerben, denn diese ist Garant für gute Beschäftigungschancen und Karrieremöglichkeiten.

In den kommenden Wochen werden mehrere parlamentarische Vorstösse eingereicht, die fordern, ältere Arbeitnehmende besser zu berücksichtigen und dafür zu sorgen, dass sie bis zum Pensionsalter erwerbstätig sein können. Bleibt zu hoffen, dass der Bundesrat diese Vorstösse positiv aufnehmen und seine guten Absichten konkretisieren wird – und dass die Arbeitgeber künftig vermehrt erkennen, welches Potenzial ältere Arbeitnehmende zur Bekämpfung des Fachkräftemangels bieten!

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2014 11 11 Medienservice Aeltere-Arbeitnehmende d.docx 18 KB

11. November 2014, Jacques-André Maire, Vizepräsident und Nationalrat Drucker-icon

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