Themen – Bildung – Weiterbildung

Endlich!

Am 1. Januar 2017 tritt das erste eidgenössische Weiterbildungsgesetz in Kraft. Endlich! Für Travail.Suisse erhält damit ein wichtiger Bildungsbereich einen wertvollen Schub für die Zukunft. Qualität, Transparenz und der Zugang zur Weiterbildung sollten für alle verbessert und gestärkt werden. Ebenso wird klarer, wie das Verhältnis der Weiterbildung zu den anderen Bildungsbereichen ist. Schliesslich benennt das Gesetz auch die Aufgaben von Bund und Kantonen in Bezug auf die Weiterbildung. Travail.Suisse begrüsst daher die Inkraftsetzung des Weiterbildungsgesetzes auf Anfang 2017 sehr. mehr

Demografische, technologische, wirtschaftliche und soziale Veränderungen prägen unsere Gesellschaft. Bei der Bewältigung all dieser Fragen spielt die Bildung eine wichtige Rolle. Mit dem ersten nationalen Weiterbildungsgesetz erhält die Schweiz ein Instrument an die Hand, um wichtige Fragen im Bereich Weiterbildung koordinierter und konkreter angehen zu können. Zum Beispiel wird dank diesem Gesetz die Förderung der Grundkompetenzen Erwachsener zu einem Thema, das jetzt angepackt werden kann. Auch der Zugang zur Weiterbildung für gering qualifizierte Personen und benachteiligte Personen sollte verbessert werden dank dem Engagement der öffentlichen Hand, aber auch aufgrund der Projekte der Organisationen der Weiterbildung. Zudem regelt das Gesetz auch die Verantwortung des Einzelnen in Bezug auf die Weiterbildung, aber auch die Verantwortung der Arbeitgeber. Sie sollen die Weiterbildung ihrer Mitarbeitenden begünstigen. Dazu gehört zum Beispiel, dass sie ein günstiges Umfeld für Bildung im Unternehmen schaffen. Arbeitnehmende dürfen daher erwarten, dass die Arbeitgeber in einem betrieblichen Weiterbildungsleitbild aufzeigen, wie sie ihre Verantwortung in Bezug auf die Weiterbildung wahrnehmen und welche zeitlichen, finanziellen und organisatorischen Ressourcen sie für die Begünstigung der Weiterbildung ihrer Mitarbeitenden einsetzen wollen. Aus Sicht von Travail.Suisse enthält daher das Weiterbildungsgesetz ein wichtiges Potenzial für die Lösung anstehender Probleme.

Für mehr Informationen:
Bruno Weber-Gobet, Leiter Bildungspolitik Travail.Suisse , Tel. 031 370 21 11 oder 079 348 71 67

25. Februar 2016, Bruno Weber-Gobet, Leiter Bildungspolitik Drucker-icon

Hochschulweiterbildung: Der Rahmen ist jetzt zu schaffen!

Am 1. Januar 2017 tritt das erste eidgenössische Weiterbildungsgesetz WeBiG in Kraft. Sein Zweck ist es, die Weiterbildung im Bildungsraum Schweiz zu stärken (vgl. Art. 1.1 WeBiG). Die Hochschulen haben sich im Gesetzgebungsprozess dafür eingesetzt, dass sie die Umsetzung der Grundsätze des WeBiG in ihrer Zuständigkeit behalten (vgl. Art. 2.2 WeBiG). Nun ist es aus Sicht von Travail.Suisse an der Zeit, diese Aufgabe raschmöglichst an die Hand zu nehmen. mehr

Ab 1. Januar 2017 gelten die Regelungen des WeBiG. Der Bundesrat ist deshalb aktuell daran, die Verordnung zum WeBiG zu erarbeiten. Die Verordnung soll zusammen mit dem Gesetz in Kraft treten. Die Hochschulkonferenz hat diese Aufgabe noch vor sich. Gemäss Art. 2.2 WeBiG ist es an den „gemeinsamen hochschulpolitischen Organen“, die Umsetzung der Grundsätze des WeBiG vorzunehmen. Zudem beauftragt das HFKG den Hochschulrat selber, „die Weiterbildung in Form von einheitlichen Rahmenvorschriften“ zu regeln (vgl. Art. 12.3.a.4 HFKG).

Nach Meinung von Travail.Suisse ist es an der Zeit, diese Aufgabe raschmöglichst anzupacken. Für die Weiterbildungslandschaft Schweiz ist es von grossem Vorteil, wenn im Jahr der Inkraftsetzung des WeBiG auch klar ist, wie die Hochschulkonferenz die Grundsätze des WeBiG umsetzen will und wie die einheitlichen Rahmenvorschriften für die Hochschulweiterbildung aussehen sollen. Dies wäre einerseits hilfreich für die Hochschulen selber. Sie können dann auf einer konsolidierten Basis ihre Weiterbildungsplanung machen. Zwar existieren gegenwärtig Empfehlungen 1 . Diese sind aber weder vom Hochschulrat verabschiedet noch mit dem WeBiG abgestimmt.

Aber auch für den Weiterbildungsbereich ausserhalb der Hochschulen wie auch für die Höhere Berufsbildung wäre es sinnvoll, die Weiterbildungsregelungen des Hochschulbereiches zu kennen. Damit wird es möglich, sowohl die Abgrenzungen, die Überschneidungen wie auch Zusammenarbeitsmöglichkeiten zwischen diesen Bereichen klarer zu identifizieren.

Travail.Suisse sieht ein grosses Plus darin, wenn im Jahr der Inkrafttretung des WeBiG auch der Hochschulrat seine Weiterbildungsrichtlinien verabschieden würde. Für die Weiterbildungsanbieter wie auch für die Teilnehmenden bedeutet das mehr Sicherheit und Transparenz im Weiterbildungsmarkt. In einer Schweiz, in der die Ressource Weiterbildung immer wichtiger zur Bewältigung der verschiedensten gesellschaftlichen und wirtschaftlichen Probleme wird, hilft es, wenn Klarheit in Bezug auf die Spielregeln zwischen den verschiedenen Akteuren herrscht.

1 Vgl. http://www.swissuni.ch/documents/index / http://www.swissuniversities.ch/de/themen/lehre-und-studium/weiterbildung/

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2016 HFKG 1 Hochschulweiterbildung.docx 16 KB

2016 HFKG 1 Hochschulweiterbildung.pdf 147 KB

02. Februar 2016, Bruno Weber-Gobet, Leiter Bildungspolitik Drucker-icon

Begünstigung der Weiterbildung

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2015 01 18 MK Weiterbildung Grundsatzdokument.pdf 541 KB

01. Februar 2016, Bruno Weber-Gobet, Leiter Bildungspolitik Drucker-icon

Das neue Weiterbildungsgesetz fordert auch die Arbeitgeber, nicht nur die Arbeitnehmenden

Obwohl das neue Weiterbildungsgesetz auf die Selbstverantwortung der Arbeitnehmenden setzt, sollen die öffentlichen und privaten Arbeitgeber die Weiterbildung ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gemäss Gesetz „begünstigen“. Zusammen mit der allgemeinen Fürsorgepflicht nach Artikel 328 Obligationenrecht sind die Arbeitgeber gefordert, aktiv zu werden. Travail.Suisse erwartet, dass die Arbeitgeber ihre Mitarbeitenden im Hinblick auf die Weiterbildung fördern und unterstützen. mehr

Als Travail.Suisse am 23. Oktober 2009 seine Forderungen zum Weiterbildungsgesetz präsentiert hat, stellten wir das Weiterbildungsobligatorium als zielführende Massnahme dar. Mit dem ersten eidgenössischen Weiterbildungsgesetz, das am 1. Januar 2017 in Kraft tritt, wird kein Obligatorium stipuliert. Trotzdem ist dieses Gesetz ein Meilenstein in der Lebenswelt der Arbeitnehmenden. Travail.Suisse hat die Schaffung dieses Gesetzes massgeblich geprägt und sieht seiner Inkraftsetzung mit Freude und Genugtuung entgegen. Weiterbildung ist zum Erhalt und Ausbau der Arbeitsmarktfähigkeit der Arbeitnehmenden von zentraler Bedeutung – gerade für die älteren Arbeitnehmenden ab 50 Jahren. Sind sie gut ausgebildet und auf dem neusten Stand des Wissens, sind ihre Chancen auf dem Arbeitsmarkt intakt.

Die aktuelle wirtschaftliche Grosswetterlage ist für die Arbeitnehmenden nicht rosig. Der Trend bei den Arbeitslosenzahlen zeigt nach oben. Die Frankenstärke, die Demografie, der Fachkräftemangel und die Migration erhöhen den Druck auf die Arbeitnehmenden. Von ihnen wird Flexibilität und Anpassung an die neuen Gegebenheiten gefordert. Die Beschränkung der Zuwanderung aufgrund der Annahme der Masseneinwanderungsinitiative und die dadurch nötige bessere Ausschöpfung des inländischen Arbeitskräftepotenzials erfordern eine ständige Verbesserung der Fähigkeiten der Arbeitnehmenden. Die Welt ist komplexer geworden und das einmal erworbene Wissen muss ständig erneuert werden. Von besonderer Brisanz sind gegenwärtig vor allem die Digitalisierung der Welt und die neuen sozialen Medien. Das lebenslange Lernen ist Realität geworden.

Das neue Weiterbildungsgesetz weist die Verantwortung klar den Individuen zu. Hinter der scheinbar einfachen Aussage „Der einzelne Mensch trägt die Verantwortung für seine Weiterbildung“ steckt aber eine komplexe und vielfältige Aufgabe. Es geht darum, eine Weiterbildungsstrategie zu entwickeln, welche Dequalifizierungen vorbeugt, Antworten auf mögliche Gesundheitsprobleme bereit hält, die berufliche Motivation bewahrt, Berufswechsel und horizontale Karrieren ermöglicht, und zwar in einem Umfeld, das sowohl von persönlichen, technologischen und betrieblichen Veränderungen wie auch von einer überaus vielfältigen Bildungswelt mit unterschiedlichsten Angeboten geprägt ist. Es wäre vermessen zu behaupten, der Einzelne könne unter allen Bedingungen seine Verantwortung im Bereich der Weiterbildung wahrnehmen. Je nach Situation muss er unterstützt werden.

Das weiss auch das Weiterbildungsgesetz WeBiG. Es verlangt daher zum Beispiel von Bund und Kantonen, dass sie „Voraussetzungen schaffen, die allen Personen die Teilnahme an Weiterbildung ermöglichen“ (vgl. Art. 4.b WeBiG). Von Organisationen der Weiterbildung, dass sie unter anderem „Informations- und Koordinationsaufgaben“ übernehmen (vgl. Art. 12.1 WeBiG). Und von öffentlichen und privaten Arbeitgebern, dass sie die Weiterbildung ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter „begünstigen“ (vgl. Art. 5.2 WeBiG).

Das Wort „begünstigen“ lässt sich nicht mit „Nichtstun“ interpretieren. Im Gegenteil: Das neue WeBiG fordert von den Arbeitgebern, die Weiterbildung ihrer Angestellten in den Unternehmen zum Thema zu machen. Die Botschaft des Bundesrates zum Weiterbildungsgesetz verknüpft Artikel 5.2 WeBiG mit der Fürsorgepflicht nach Artikel 328 Obligationenrecht OR 1 . Dieser OR-Artikel regelt die Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmenden. Obwohl „unbestrittenermassen auch das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers“ zu den „geschützten Persönlichkeitsrechten“ gehört, fehlt im OR bisher eine ausdrückliche Regelung bezüglich Weiterbildung. Mit dem WeBiG wird dieses Fehlen korrigiert. Mit Artikel 5.2 WeBiG gehört nun die Weiterbildung eindeutig auch zur Fürsorgepflicht des Arbeitgebers. Er hat – wie es das Weiterbildungsgesetz sagt – die Weiterbildung seiner Mitarbeitenden zu „begünstigen“ und damit ihre Arbeitsmarktfähigkeit zu erhalten. Was das für den Arbeitgeber konkret bedeutet, darüber sagt das Weiterbildungsgesetz allerdings nichts aus. Es überlässt es der Selbstverantwortung der einzelnen Betriebe, dies zu definieren. Aus Sicht von Travail.Suisse müssen die privaten und öffentlichen Arbeitgeber:

1. die Mitarbeitenden im Hinblick auf die Weiterbildung positiv beeinflussen und sie darin fördern. Ein betriebliches Weiterbildungsleitbild kann dies zum Ausdruck bringen. Die Personalabteilungen der Unternehmen sind hier gefordert, aktiv zu werden.

2. im Personalreglement oder im Arbeitsvertrag die Bestimmungen in Bezug auf die zur Verfügung gestellte Zeit und die zu übernehmenden Kosten festhalten.

3. die Mitarbeitenden bei der Planung und Umsetzung ihrer Weiterbildungsstrategie unterstützen. Mitarbeitenden zwischen 40 und 45 Jahren müssen die Arbeitgeber die Möglichkeit geben, eine Standortbestimmung vorzunehmen. Sie hilft, die vorhandenen Qualifikationen sichtbar zu machen, aber auch die eingeschlichenen Dequalifizierungen aufzudecken. Arbeitgeber, welche ihre älteren Mitarbeitenden bei der Weiterbildung unterstützen (zeitlich, finanziell, organisatorisch), können damit rechnen, die Motivation und die Qualifikationen der Mitarbeitenden bis zum Pensionierungsalter hoch zu halten.

4. die Weiterbildung in Mitarbeitergesprächen positiv und motivierend ansprechen. Die eigenen Mitarbeitenden sollen auf die für die Person oder den Betrieb wichtigen Angebote hingewiesen und ermuntert, aufgefordert oder gar aufgeboten werden, an den Kursen teilzunehmen.

5. die Kooperation in den Branchen anstreben. Das kann über Gesamtarbeitsverträge mit den Sozialpartnern oder über Berufsbildungsfonds gemäss Artikel 60 Berufsbildungsgesetz BBG geschehen. Branchenlösungen ermöglichen eine Stärkung der Weiterbildung in einer Branche, indem über sie branchenspezifische Ausbildungsstätten aufgebaut, Weiterbildungen angeboten und solidarisch finanziert werden können.

6. Mitarbeitende mit Problemen im Bereich der Grundkompetenzen oder ohne beruflichen Erstabschluss auf Projekte, die zur Behebung dieser fehlenden Qualifikationen lanciert werden, hinweisen, sie zur Teilnahme motivieren und im Rahmen der Möglichkeiten zeitlich, finanziell, organisatorisch unterstützen.

7. Wiedereinsteigerinnen und Wiedereinsteigern welche sich zugunsten der Familie aus dem Arbeitsmarkt zurückgezogen haben, mit spezifischen Weiterbildungsprogrammen zu einem optimalen Wiedereinstieg in den Arbeitsmarkt verhelfen.

8. in ihrer betrieblichen Weiterbildungspolitik vorsehen, sich an der Vorfinanzierung der Vorbereitungskurse zu beteiligen. Nach Ablegung der Prüfung wird ihnen der Vorschuss rückvergütet.

Fazit: Das WeBiG appelliert an die Arbeitgeber, dass sie selbstverantwortlich ein günstiges Umfeld für Bildung im Unternehmen schaffen. Es darf deshalb erwartet werden, dass sie in einem betrieblichen Weiterbildungsleitbild ihren Mitarbeitenden aufzeigen, wie sie ihre Selbstverantwortung in Bezug auf die Weiterbildung wahrnehmen. Selbstverantwortung heisst für die Arbeitgeber nicht, nichts zu tun.

Wie stark sich die Arbeitgeber für die Weiterbildung einsetzen, wird sich bei den geringer Qualifizierten ablesen lassen. Dieser Kategorie von Arbeitnehmenden werden am wenigsten Weiterbildungsmassnahmen angeboten. Travail.Suisse wird die Weiterbildungsanstrengungen im Rahmen des «Barometer Gute Arbeit» regelmässig überprüfen.

113.038 Botschaft zum Bundesgesetz über die Weiterbildung, S. 3772.

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2016 01 25 Weiterbildung.docx 20 KB

25. Januar 2016, Adrian Wüthrich, Präsident Drucker-icon

Weiterbildung: Die Arbeitgeber sind gefordert!

Der Anpassungsdruck aufgrund des wirtschaftlichen und technologischen Wandels zwingt die Arbeitnehmenden, sich laufend weiterzubilden. Dabei sind sie auf die finanzielle, zeitliche und organisatorische Unterstützung ihrer Arbeitgeber angewiesen. Diese müssen dafür sorgen, dass – um die vielfältigen Herausforderungen (z.B. Frankenstärke, demografische Probleme und Fachkräftemangel) bewältigen zu können – ihre Belegschaft fit gemacht und fit gehalten wird. Das neue Weiterbildungsgesetz setzt diesbezüglich neue Massstäbe, auf die sich die Arbeitgeberseite vorbereiten muss. mehr

Am 1. Januar 2017 tritt das erste eidgenössische Weiterbildungsgesetz WeBiG in Kraft. Sein Zweck ist es, die Weiterbildung im Bildungsraum Schweiz zu stärken (vgl. Art. 1.1 WeBiG).

Das neue Weiterbildungsgesetz verlangt unter anderem von den öffentlichen und privaten Arbeitgebern, dass sie die Weiterbildung ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter begünstigen (Art. 5.2 WeBiG). Konkret bedeutet dies, dass sie ihre Fürsorgepflicht für ihre Mitarbeitenden auch im Hinblick auf die Weiterbildung wahrzunehmen haben. Dazu haben sie zum Beispiel ein günstiges Umfeld für Bildung im Unternehmen zu schaffen. Bei der Umsetzung der Fürsorgepflicht appelliert das WeBiG an die Selbstverantwortung der Arbeitgeber. Aus Arbeitnehmersicht darf daher erwartet werden, dass ein Arbeitgeber in einem betrieblichen Weiterbildungsleitbild den Mitarbeitenden aufzeigt, wie er seine „Selbstverantwortung“ in Bezug auf die Weiterbildung wahrnehmen will und wie er seine finanzielle, zeitliche und organisatorische Unterstützung der Mitarbeitenden im Hinblick auf die Weiterbildung sieht.

Von Bedeutung ist dabei, dass er allen Mitarbeitenden die Chance eröffnet, an Weiterbildung teilzunehmen. Denn alle Arbeitnehmenden stehen bildungsmässig im Verlaufe ihres Arbeitslebens vor vielfältigen Herausforderungen. Sie haben eine Weiterbildungsstrategie zu entwickeln, welche Dequalifizierungen vorbeugt, Antworten auf mögliche Gesundheitsprobleme bereit hält, die berufliche Motivation bewahrt, Berufswechsel und horizontale Karrieren ermöglicht, und zwar in einem Umfeld, das sowohl von persönlichen, technologischen und betrieblichen Veränderungen wie auch von einer überaus vielfältigen Bildungswelt mit unterschiedlichsten Angeboten geprägt ist. Insbesondere auch gering qualifizierte Personen sind bei der Bewältigung dieser Aufgaben auf Unterstützung der Arbeitgeber angewiesen.

Die Arbeitgeber sind aber nicht nur durch die Fürsorgepflicht herausgefordert, ein Weiterbildungsleitbild zu entwickeln. Auch die aktuellen Probleme (technische und soziale Veränderungen, Frankenstärke, demografische Probleme und Fachkräftemangel) rufen nach vielfältigen Bildungsmassnahmen, welche die Belegschaft fit machen und fit halten sollen für die Bewältigung der anstehenden Aufgaben.

Auch wenn das Weiterbildungsgesetz die Arbeitnehmendenverbände nicht erwähnt, so tragen wir nach unserem Verständnis trotzdem eine Verantwortung für die Weiterbildung der Arbeitnehmenden. Wir haben die Aufgabe, uns für optimale Rahmenbedingungen für die Weiterbildung der Arbeitnehmenden einzusetzen und ihnen auch bei der Entwicklung und Umsetzung ihrer Weiterbildungsstrategie zu helfen. Dazu stehen uns insbesondere das Instrumente der Gesamtarbeitsverträge, die politische Arbeit, aber auch ein eigenes Bildungsinstitut zur Verfügung. Wichtig für uns ist aber auch das «Barometer Gute Arbeit», welches uns hilft, die Unterstützung der Arbeitnehmenden durch die Arbeitgeber regelmässig zu messen.

Für mehr Informationen:
Adrian Wüthrich, Präsident von Travail.Suisse, Tel. 079 287 04 93
Jacques-André Maire, Nationalrat und Vizepräsident von Travail.Suisse, Tel. 078 709 48 50
Bruno Weber-Gobet, Leiter Bildungspolitik, Tel. 079 348 71 67

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2015 01 18 MK Weiterbildung Grundsatzdokument.pdf 541 KB

2016 01 18 MK Weiterbildung Redetext Adrian Wüthrich.pdf 126 KB

2016 01 18 MK Weiterbildung Redetext JA Maire D.pdf 131 KB

2015 01 18 MK Weiterbildung Redetext B Weber.pdf 119 KB

18. Januar 2016, Adrian Wüthrich, Präsident und Bruno Weber-Gobet, Leiter Bildungspolitik Drucker-icon

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