Themen – Arbeit – Managerlöhne

Abstimmung vom 3. März 2013: Mehr Aktionärsdemokratie reicht nicht

Der Vorstand von Travail.Suisse, dem unabhängigen Dachverband von 170’000 Arbeitnehmenden, hat heute entschieden, den Gegenvorschlag zur Abzockerinitiative zu unterstützen. Der Gegenvorschlag führt rascher zum Ziel und ist inhaltlich kohärenter. Mit der Initiative selbst beginnt hingegen der lange Weg durchs Parlament von vorn, die Vorschriften sind teilweise widersprüchlich und die Umgehungsgefahr gross. mehr

An seiner heutigen Sitzung hat sich der Vorstand von Travail.Suisse mit der Abzockerinitiative und dem indirekten Gegenvorschlag dazu befasst. Er hat dabei anerkannt, dass im Bereich der Aktionärsrechte Nachholbedarf besteht und die Initiative notwendig war, um Verbesserungen zu erreichen. Der grosse Vorteil des Gegenvorschlags besteht jedoch darin, dass dieser bei einer Annahme sofort in Kraft tritt, während bei der Initiative erneut ein langwieriger Gesetzgebungsprozess beginnt. Zudem ist der Gegenvorschlag kohärenter und die Initiative in einigen Punkten sehr rigide. Deshalb hat der Vorstand von Travail.Suisse entschieden, den Gegenvorschlag zu unterstützen und die Initiative abzulehnen.

Arbeitnehmende anstatt Aktionäre stärken

Sowohl die Initiative wie der Gegenvorschlag sind auf die Stärkung der Aktionärsrechte ausgerichtet und gehören insofern nicht zum Kerngeschäft von Travail.Suisse. Zudem ist der Effekt auf die Löhne – sowohl in der Teppichetage und erst recht bei der Belegschaft – als bescheiden einzuschätzen. Travail.Suisse wird sich deshalb weiterhin vor allem für die Stärkung der Arbeitnehmenden einsetzen. Dazu muss einerseits mit einer angemessenen Personalvertretung im Verwaltungsrat das Lohnkartell der Manager aufgebrochen werden und andererseits sind die Löhne der Arbeitnehmenden mit branchenweiten und regionalen Mindestlöhnen in der ganzen Schweiz zu schützen.

07. November 2012, Martin Flügel, Präsident

1:12-Initiative im Nationalrat: Verpasste Chance

Travail.Suisse ist enttäuscht über den Entscheid des Nationalrates, die 1:12-Initiative abzulehnen, ohne ihr einen wirkungsvollen Gegenvorschlag gegenüberzustellen. Der Nationalrat hat damit wieder eine Chance verpasst, gegen die exzessiven Managerlöhne vorzugehen. mehr

Travail.Suisse untersucht seit vielen Jahren die Entwicklung der Managerlöhne und stellt fest, dass die vielgepriesene Selbstregulierung versagt hat. Die Politik muss deshalb endlich dafür sorgen, dass dem wirtschaftsfeindlichen und zerstörerischen Treiben der Manager Grenzen gesetzt werden. Denn weder die Abzocker-Initiative noch ihr Gegenvorschlag werden die sich immer massiver öffnende Lohnschere innerhalb der Unternehmen bremsen können.

Nachdem das Parlament in der Sommersession die Bonussteuer versenkt hat, hätte sich dem Nationalrat heute eine weitere Chance geboten, die Lohnexzesse zu beschränken. Leider hat der Nationalrat diese Chance nicht genutzt und die 1:12-Initiative abgelehnt, ohne ihr einen wirkungsvollen Gegenvorschlag gegenüberzustellen. Das ist unverständlich und ein Schlag ins Gesicht der „normalen“ Arbeitnehmenden. Innert zehn Jahren sind die Saläre der Konzernleitungsmitglieder im Durchschnitt um 56 Prozent gestiegen. Im selben Zeitraum stiegen gemäss Lohnindex die Reallöhne der Arbeitnehmenden nur um rund fünf Prozent. Mit anderen Worten: Oben steigen die Saläre, unten nimmt der Lohndruck zu. Travail.Suisse fordert eine glaubwürdige politische Antwort auf diese Entwicklung: Diese beinhaltet insbesondere die Aktionärsabstimmung über individuelle Saläre der Konzernleitung, eine angemessene Personalvertretung im Verwaltungsrat und den verstärkten Schutz der normalen Löhne in der Schweiz.

27. September 2012, Therese Schmid, Leiterin Administration

Managerlöhne 2011: Vertrauen verspielt, politische Lösungen notwendig

Bei den Managerlöhnen haben sich ein paar wenige galaktische Auswüchse nach unten korrigiert. Im Zehnjahresvergleich fand jedoch eine massive Öffnung der Lohnschere im Mittelfeld statt. Für Travail.Suisse, den unabhängigen Dachverband von 170’000 Arbeitnehmenden, ist klar: Die Politik ist nach wie vor gefordert, Vertrauensbildung tut not. mehr


Zum achten Mal in Folge hat Travail.Suisse die Löhne der Topmanager in 27 Schweizer Unternehmen untersucht und kann nun auf eine Zeitreihe von zehn Jahren zurückgreifen. Die Bilanz fällt durchzogen aus, wobei die negativen Feststellungen klar überwiegen.

Bescheidene Erfolgsmeldungen

Im Geschäftsjahr 2011 schlossen sich zahlreiche Lohnscheren. Die Gründe dafür sind vielfältig: Regulierung bei den Banken, personelle Änderungen, Verluste und Umsatzrückgänge, welche sich richtigerweise dämpfend auf die Managersaläre auswirkten.

2002 – 2011: Stabilisierung bzw. Korrektur an der Spitze. Bei den Firmen, die im Jahr 2002 die grösste Lohnschere aufwiesen – Novartis, UBS, Roche, Nestlé und CS –, ist die Lohnschere im Jahr 2011 immer noch gleich gross oder sogar etwas kleiner geworden. Das hat mit verschärfter Regulierung aber auch mit personellen Wechseln zu tun. Die neuen Chefs arbeiten offenbar günstiger.

Der „ganz normale Wahnsinn“ geht weiter

Lohnkartell 2011: keine Besserung in Sicht. Das Niveau der Lohnschere ist immer noch viel zu gross. Wenn ein gewöhnlicher Mitarbeiter mehr als 100 Jahre arbeiten muss, um ein Jahressalär eines Mitarbeiters zu verdienen, dann bleibt das unverständlich und unverschämt. Das Lohnkartell 2011 umfasst 41 Manager. Ranglistenerster ist Novartis-Chef Jimenez mit einem Lohnverhältnis von 1:266.

2002 – 2011: Massive Öffnung der Lohnschere im Mittelfeld. Beunruhigend ist die Entwicklung der Lohnschere bei „normalen Firmen“ wie Implenia, Kuoni, Lonza, Baloise oder Georg Fischer. Dort hat in den vergangenen zehn Jahren eine Verdoppelung bis Verdreifachung der Lohnschere stattgefunden. Diese massiven Anstiege können nicht durch Leistung begründet, sondern müssen eher als reine Nachahmungseffekte bezeichnet werden.

Dringender politischer Handlungsbedarf

Innert zehn Jahren sind die Saläre der Konzernleitungsmitglieder im Durchschnitt um 56 Prozent gestiegen. Zum Vergleich: Im selben Zeitraum stiegen gemäss Lohnindex die Reallöhne um rund fünf Prozent. Mit anderen Worten: Oben steigen die Saläre, unten nimmt der Lohndruck zu. Travail.Suisse fordert eine glaubwürdige politische Antwort auf diese Entwicklung: Diese beinhaltet insbesondere die Aktionärsabstimmung über individuelle Saläre der Konzernleitung, eine angemessene Personalvertretung im Verwaltungsrat und den verstärkten Schutz der normalen Löhne in der Schweiz.

25. Juni 2012, Susanne Blank, Leiterin Wirtschaftspolitik

Durchzogenes Jahr für die Versicherungen – aber nicht für ihre Manager

Mit wenigen Ausnahmen öffneten sich 2011 die Lohnscheren bei den untersuchten Versicherungen einmal mehr. Spitzenreiter dieser Unverschämtheit ist der Verwaltungsratspräsident von Zurich mit einer Öffnung der Lohnschere um 37 Prozent. Aber er ist nicht alleine mit seinem hohen Lohnanstieg. mehr

Seit acht Jahren untersucht Travail.Suisse, die unabhängige Dachorganisation von 170’000 Arbeitnehmenden, im Rahmen der Managerlohnstudie die Lohnscheren von Zurich, Swiss Life, Helvetia und Baloise. Einmal mehr zeigen die Zahlen: Die oberste Etage legt zu, während der Tiefstlohn in keiner der Versicherungen angehoben wurde.

Swiss Life als negatives Musterbeispiel

Bei Swiss Life stiegen 2011 alle hohen Löhne deutlich an, während der Tiefstlohn konstant blieb. Verwaltungsratspräsident Dörig verdiente 2011 neu 1.666 Mio. Franken und damit 10 Prozent mehr als im Vorjahr. Die durchschnittliche Vergütung eines Verwaltungsratsmitglieds stieg gar um 16 Prozent an. Bei der Konzernleitung sieht es ähnlich aus: CEO Bruno Pfister erhielt 13 Prozent mehr als im Vorjahr und damit 76mal den Tiefstlohn. Die durchschnittliche Vergütung eines Konzernleitungsmitglieds stieg um 7 Prozent auf 2.2 Mio. Franken und eine Lohnschere von 1 zu 41 an.

Im Zehnjahresvergleich ist die Lohnschere zwischen der durchschnittlichen Vergütung pro Konzernleitungsmitglied und dem Tiefstlohn von 1 zu 23 auf 1 zu 41, also um untragbare 80 Prozent aufgegangen. Beim Durchschnittslohn eines Verwaltungsrats hat sich das Verhältnis in dieser Zeit von 1 zu 3.1 auf 1 zu 6.4 und damit um 110 Prozent verschlechtert.

Zurich: Umsatz und Gewinn sanken, CEO und Verwaltungsratpräsident verdienten mehr

Die Lohnschere bei der Zurich öffnete sich 2011 um 8 Prozent auf 1 zu 150. Oder anders formuliert: Das was Herr Senn 2011 zusätzlich verdiente, entspricht dem, was ein Arbeiter mit Tiefstlohn in seinem Unternehmen innerhalb von 12 Jahren verdient. Welch unverschämte Tatsache bei einem Gewinnrückgang um 8 Prozent und einem Drittel weniger Umsatz! Auch der Verwaltungsrat erhielt deutlich mehr: Hier öffnete sich die Lohnschere um 18 Prozent auf über 1 zu 7. Ein weiterer Beweis dafür, dass die Symmetrie der Bonussysteme meist nicht funktioniert. Es werden Boni ausbezahlt unabhängig davon, ob die Leistungen gut oder schlecht waren. An der GV haben denn auch 13.4 Prozent der Aktionäre den Vergütungsbericht abgelehnt.

Zurich gibt die Vergütungen für den Verwaltungsrat neu in Schweizer Franken und nicht mehr in US Dollar an. Diese Umstellung wurde natürlich für eine deutliche Erhöhung der Ansätze genutzt. Zurich begründet dies damit, dass die Entlöhnung nicht mehr dem aktuellen Marktniveau entsprach. Es darf bezweifelt werden, ob die vorherige durchschnittliche Entlöhnung von über 25’000 Franken pro Monat für einen Verwaltungsrat zu knapp bemessen war. Nach der Erhöhung waren es jedenfalls durchschnittlich 30’000 Franken pro Monat. Vor allem der Verwaltungspräsident profitierte. Er erhielt 2011 eine Million Franken und damit unglaubliche 37 Prozent mehr. Der Verwaltungspräsident ist Mitglied des Entschädigungsausschusses, welcher die Empfehlungen für die Vergütung erarbeitet. Es ist natürlich schon ein fragwürdiges System, wenn Herr Gentz sein eigenes Gehalt auf diese Weise um 270’000 Franken erhöhen kann.

Die Löhne der Konzernleitungsmitglieder der Zurich sind leicht gesunken, was aber vor allem auf den tiefen Wechselkurs zurückzuführen ist. Die Löhne sind noch immer in Dollar angegeben und werden für die Analyse in Franken umgerechnet. Diese Umrechnung bereitet Probleme, da Zurich keinen Wechselkurs angibt. In solchen Fällen hat Travail.Suisse die Angaben mit dem Jahresdurchschnittswechselkurs der Schweizerischen Nationalbank umgerechnet. Mit dem letztjährigen Wechselkurs wären die Gehälter gestiegen.

Helvetia: Kontinuierlich nach oben

Bei Helvetia stieg die Vergütung seit dem CEO-Wechsel im Jahr 2007 kontinuierlich an. 2008 lag die CEO-Lohnschere bei 1 zu 17, 2009 bei 1 zu 21, 2010 bei 1 zu 23 und 2011 bei 1 zu 25. Weshalb sollte der CEO jedes Jahr zwei Jahressaläre eines Mitarbeiters zum Tiefstlohn mehr erhalten? Die Konzernleitung erhielt durchschnittlich knapp 2 Prozent mehr und kommt damit auf ein Verhältnis von 1 zu 19.

Auch bei Helvetia war beim Verwaltungsratspräsidenten der grösste Shift nach oben zu verzeichnen. Erich Walser erhielt 2011 knapp 30 Prozent mehr und die Lohnschere stieg auf 1 zu 14.

Schlechtes Ergebnis bei Baloise – weniger Bonuszahlungen

Einzig bei der Baloise zeigt sich ein anderes Bild. Das schlechte Jahresergebnis, unter anderem wegen Abschreibungen auf griechischen Staatsanleihen, spiegelt sich in den Vergütungen für die Konzernleitung wider. Die Lohnschere schloss sich um 8 Prozent auf 1 zu 32. Auch CEO Strobel verdiente 11 Prozent weniger. Der Rückgang ist auf die tiefere Anzahl Aktien und einen tieferen Aktienwert zurückzuführen. Bei 15 Prozent weniger Umsatz und 86 Prozent weniger Gewinn ist aber definitiv auch nichts anderes zu erwarten.

Die Erhöhung der Löhne im Verwaltungsrat ist auf den personellen Wechsel im Präsidentenamt zurückzuführen. Da der neue Präsident nicht mehr exekutiv ist, wird er in die durchschnittliche Entlöhnung eingerechnet, was den Durchschnitt in die Höhe treibt.

Baloise wird dadurch aber nicht zum Musterschüler. Die langfristige Perspektive zeigt eine Öffnung der Lohnschere von 126 Prozent: 2002 lag die Lohnschere zwischen den durchschnittlichen Vergütung eines Konzernleitungsmitglied und dem Tiefstlohn bei 1 zu 14. 2011 lag sie bei 1 zu 32.

18. Juni 2012, Stéphanie Bäumler, Projektmitarbeiterin "Managerlöhne"

Frauen in Konzernleitungen und Verwaltungsräten bleiben rar

Die Resultate der Analyse von 27 Schweizer Unternehmen bezüglich des Frauenanteils in den Verwaltungsräten und Konzernleitungen schockieren: Der Anteil der Frauen ist im Jahr 2011 gesunken. mehr

Seit neun Jahren erhebt Travail.Suisse den Frauenanteil in den Geschäftsleitungen und Verwaltungsräten von 27 ausgewählten Schweizer Firmen1. Dieses Jahr zeigt sich ein düsteres Bild: Sowohl in den Geschäftsleitungen wie auch in den Verwaltungsräten ist der Frauenanteil gegenüber 2010 gesunken.

Nur jedes 20. Konzernleitungsmitglied ist eine Frau

Der Anteil von Frauen in den Konzernleitungen der untersuchten Unternehmen sank im letzten Jahr von 5.24 Prozent auf 5.20 Prozent. Nur gut ein Drittel der untersuchten Unternehmen haben eine Frau in der Konzernleitung. Der Uhrenkonzern Swatch ist das einzige Unternehmen, bei dem mehr als eine Frau in der Konzernleitung aktiv ist. In den Verwaltungsräten sieht die Lage ähnlich aus, wenn auch auf etwas höherem Niveau. Der Frauenanteil ist leicht um 0.3 Prozentpunkte auf 13.4 Prozent gesunken.

Noch 140 Jahre bis zu einem ausgeglichenen Geschlechterverhältnis

In vier Unternehmen aus der Maschinenindustrie (Ascom, Bobst, Oerlikon und Schindler) sowie bei Valora, Clariant und Implenia sind gar keine Frauen in den beiden höchsten Gremien vertreten. Das macht einen beachtlichen Anteil von 26 Prozent der untersuchten Unternehmen aus.

Seit 2002 hat sich der Frauenanteil in der Konzernleitung zwar von 2.36 auf 5.20 Prozent verdoppelt. Das Wachstum entspricht aber mageren 0.3 Prozent pro Jahr. Im Verwaltungsrat gibt es eine Zunahme von 4.8 Prozent in neun Jahren, was einer jährlichen Wachstumsrate von 0.5 Prozent entspricht. Wenn diese Entwicklung so weiter geht, dauert es noch 68 Jahre bis zu einer ausgeglichenen Vertretung der Geschlechter in den Verwaltungsräten. In den Konzernleitungen würde es noch ganze 141 Jahre dauern, also bis ins Jahr 2153.

Untragbar für Gesellschaft und Wirtschaft

Eine derart schleichende Entwicklung kann sich die Schweizer Wirtschaft aber nicht leisten. Seit einigen Jahren erlangen mehr Frauen als Männer einen Hochschulabschluss. Die Unternehmen können es sich nicht erlauben, die Hälfte des Potenzials nicht besser auszuschöpfen – also die Frauen nicht im Arbeitsmarkt zu halten und zu fördern. Ausserdem zeigen diverse Studien einen positiven Effekt von Frauen in Führungsgremien auf die Firmenperformance auf. So kommt beispielsweise eine Studie von McKinsey2 zum Schluss, dass Firmen mit grösserer Geschlechterdiversität einen höheren Gewinn ausweisen.

Viele Firmen setzen heute auf Diversität, was bedeutet, dass alle Anwärter unabhängig ihrer Herkunft, ihres Geschlechts und Alters gleiche Chancen haben sollen. Da aber oft keine explizite Unterstützung für Minderheiten vorgesehen ist, reicht dies nicht, um Frauen angemessen zu fördern. Es braucht konkrete Massnahmen, die den vorhandenen, gut ausgebildeten und motivierten Frauen ermöglichen, in die gleichen Positionen wie ihre männlichen Mitbewerber zu gelangen. Die nötigen Massnahmen beginnen beim Image der Firma, bei der Rekrutierung des Personals und der gezielten Weiterbildung. Wichtig sind weiter vor allem Massnahmen für eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie wie zum Beispiel die Möglichkeit, auf allen Stufen Teilzeit oder im Jobsharing zu arbeiten.

Immer mehr Quoten für die Verwaltungsräte in Europa

In den EU-Ländern ist die Frauenvertretung in Verwaltungsräten und Konzernleitungen sehr unterschiedlich. Der Durchschnitt in den Verwaltungsräten liegt bei einem Anteil von 13.7 Prozent, die einzelnen Länder variieren aber zwischen 3 (Malta) und 27 Prozent (Finnland). Vor einem Jahr versuchte die EU-Kommissarin Vivian Reding Firmen zu motivieren, auf freiwilliger Basis mehr Frauen in die Führungsetagen zu holen. Auf ihren Aufruf zur Selbstverpflichtung für eine Quote von 40 Prozent bis 2020 haben sich nur gerade 24 Unternehmen gemeldet. Nun kündigt die Justizkommissarin weitere Massnahmen an. Bis Ende Mai läuft eine öffentliche Konsultation zum Thema, anschliessend sollen weitere Schritte beschlossen werden.

Verschiedene europäische Länder haben inzwischen eigene Gesetze erlassen. Vorreiter Norwegen hat seit Dezember 2003 eine Frauenquote von 40 Prozent für Verwaltungsräte von börsenkotierten Unternehmen. Neu hat Frankreich eine Frauenquote von ebenfalls 40 Prozent mit einer Frist bis 2016 eingeführt. Seither steigt der Anteil stark an. Auch Spanien, Dänemark, Finnland, Griechenland, Österreich haben konkrete Mittel zur Frauenförderung auf gesetzlicher Ebene einge-führt.

Quoten in der Schweiz?

In der Schweiz fanden Vorschläge, die Geschlechterungleichheit mit Hilfe von Vorschriften zu verringern, bisher wenig Zuspruch. Letzten Frühling wurde eine Motion von alt Nationalrätin Katharina Prelicz-Huber, welche eine Quote von 40 Prozent forderte, deutlich abgelehnt. Für die Bundesverwaltung hat der Bundesrat im Juni 2011 Sollwerte in Form von Zielbändern definiert. Sie liegen beim oberen Kader zwischen 16 und 20 Prozent und müssen bis 2015 erreicht sein. In bundesnahen Betrieben gibt es keine gesetzlichen Vorschriften bis auf einen Leitsatz, welcher „eine angemessene Vertretung der Geschlechter und Sprachregionen“ fordert. Dass diese Regelung nicht reicht, zeigen die Zahlen unserer Studie: Swisscom, Post und Ruag haben Frauenanteile in der Konzernleitung zwischen null und einem Zehntel, im Verwaltungsrat zwischen null und 22 Prozent.

Firmen ergreifen die Initiative und kommen doch nicht voran

Roche ist ein Unternehmen, das bezüglich Geschlechtervertretung im obersten Kader immerhin eigene Ziele definiert. Die Unternehmensführung hat sich ein „Gendergoal“ von 20 Prozent im obersten Kader bis 2014 gesetzt. Davon ist Roche momentan noch deutlich entfernt.

Es gibt diverse Firmen, welche Anstrengungen zur Förderung der Frauen im Kader unternehmen (oder dies zu mindest so kommunizieren) und doch zeigen sich sehr wenige Fortschritte. Da stellt sich die Frage, wie ernst und ganzheitlich diese Art von Frauenförderung betrieben wird und ob es nicht doch gesetzliche Regelungen bräuchte.

1ABB, Ascom, Bâloise, Bobst, Clariant, Coop, Credit Suisse, Georg Fischer, Helvetia, Implenia, Kuoni, Lindt & Sprüngli, Lonza, Migros, Néstle, Novartis, Oerlikon, Post, Roche, Ruag, Schindler, Swatch, Swisscom, SwissLife, US, Valora und Zürich

2McKinsey & Company (2007) „Woman Matter – Gender diversity, a corporate performance driver“

04. Juni 2012, Stéphanie Bäumler, Projektmitarbeiterin "Managerlöhne"

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