Themen – Arbeit – Arbeitsmarkt

Die Personenfreizügigkeit kann es
nur mit effektiven flankierenden Massnahmen geben

Die flankierenden Massnahmen (FlaM) wurden parallel zur Einführung der Personenfreizügigkeit installiert, um zu verhindern, dass es mit der Öffnung des Arbeitsmarktes zu massivem Druck auf Löhne und Arbeitsbedingungen kommt. Die FlaM sind starke Instrumente, brauchen aber laufend Anpassungen, um ihr Ziel zu erreichen. In Frage gestellt werden sie von den Gegnern der Personenfreizügigkeit ebenso wie durch die Verhandlungen über ein institutionelles Rahmenabkommen. Für Travail.Suisse, den unabhängigen Dachverband der Arbeitnehmenden, ist eine Perso-nenfreizügigkeit ohne oder mit abgeschwächten flankierenden Massnahmen undenkbar. mehr

Eine kleine, offene und exportorientierte Volkswirtschaft wie die Schweiz ist angewiesen auf geregelte Beziehungen mit den wichtigsten Handelspartnern. Travail.Suisse ist sich der grossen volkswirtschaftlichen Bedeutung der bilateralen Verträge mit der Europäischen Union bewusst und hat diese in der Vergangenheit auch immer unterstützt. Klar ist aber auch, dass für einen Dachverband der Arbeitnehmenden die Akzeptanz der Personenfreizügigkeit und der damit verbundenen unbeschränkten Konkurrenz der inländischen Arbeitskräfte nicht einfach selbstverständlich ist. „Die Personenfreizügigkeit kann es nur mit effektiven flankierenden Massnahmen geben, die dafür sorgen, dass die Lohn- und Arbeitsbedingungen in der Schweiz geschützt werden – dieses politische Versprechen muss eingehalten werden!“, betont Gabriel Fischer, Leiter Wirtschaftspolitik bei Travail.Suisse. Das hat auch der Vorstand von Travail.Suisse an seiner letzten Klausurtagung mit einer einstimmig angenommenen Resolution deutlich gemacht.

Verschiedene Angriffe auf die flankierenden Massnahmen

Zurzeit werden die flankierenden Massnahmen von verschiedenen Seiten bedroht. Die SVP beklagt überraschend offen die Einschränkungen des Wettbewerbs durch die flankierenden Massnahmen. In dieser Lesart sind Mindeststandards bei Löhnen und Arbeitsbedingungen also nicht gleich lange Spiesse für alle Anbieter, sondern eine Verhinderung von Wettbewerbsvorteilen durch Lohn- und Sozialdumping. Mit ihrer Kündigungsinitiative erhofft sich die Partei also nicht bloss das Ende der Personenfreizügigkeit, sondern auch gleich das Ende der flankierenden Massnahmen als Schutzschild für Schweizer Löhne und Arbeitsbedingungen. Die SVP will Euro-Löhne für die Arbeitnehmenden in der Schweiz, was das Aus vieler KMU bedeuten würde, die auf diesen Schutz angewiesen sind. Andererseits drohen die flankierenden Massnahmen zum Spielball im Konflikt um ein institutionelles Rahmenabkommen mit der Europäischen Union zu werden. Obwohl im Verhandlungsmandat für ein solches Abkommen die FlaM als rote Linien festgeschrieben sind, häufen sich die alarmierenden Zeichen aus dem Departement von Bundesrat Cassis, dass Teile der FlaM geopfert werden sollen. In diesem Fall wird ein institutionelles Rahmenabkommen bei den Arbeitnehmenden keine Chance haben.

Freizügigkeitsrendite gerechter verteilen – Stellenmeldepflicht als erster Schritt

Die FlaM haben geholfen, das Lohnniveau in der Schweiz zu halten – trotz Öffnung des Arbeitsmarktes. Ein Abbau oder eine Aufweichung des Schutzdispositivs gegen Missbräuche bei den Löhnen und Arbeitsbedingungen ist aus Sicht der Arbeitnehmenden inakzeptabel. Die gedämpfte Lohnentwicklung der letzten Jahre und Verdrängungseffekte auf Teilen des Arbeitsmarktes gehören zu den Begleiterscheinungen der Personenfreizügigkeit – es besteht also Handlungsbedarf. Aus Sicht von Travail.Suisse ist es nicht nur zwingend, dass der Schutz der Löhne und Arbeitsbedingungen garantiert bleibt, sondern auch, dass die Arbeitnehmenden am kommenden wirtschaftlichen Aufschwung partizipieren können. Dazu braucht es spürbares Reallohnwachstum und bessere Chancen für die Bevölkerung auf dem Arbeitsmarkt. Ein wichtiger Schritt ist dabei die Einführung der Stellenmeldepflicht auf Mitte 2018. Gelingt es, die Chancen von arbeitslosen Personen im Allgemeinen und den im Bewerbungsprozess diskriminierten Gruppen – ältere Arbeitnehmende, Wiedereinsteigerinnen und Personen mit ausländischem Namen – im Speziellen zu verbessern, ist dies ein wichtiger erster Schritt.

Die Unternehmen profitieren stark von der Personenfreizügigkeit. Nur wenn die Freizügigkeitsrendite gerechter verteilt wird, der Schutz der Löhne und Arbeitsbedingungen garantiert bleibt, eine verbesserte Integration der Jugendlichen in den Arbeitsmarkt gelingt und die Chancen von Frauen und älteren Arbeitnehmenden im Arbeitsmarkt sichergestellt werden, kann die Personenfreizügigkeit mit der EU nachhaltig sichergestellt werden. Die Kündigung der bilateralen Verträge mit der EU als unserem grössten Handelspartner würde zu einer markanten Zahl von neuen Arbeitslosen führen. Aufgrund der heutigen klaren Aussage der SVP ruft Travail.Suisse die Arbeitnehmenden auf, sich einer Gewerkschaft oder einem Personalverband anzuschliessen.

Für mehr Informationen:
Adrian Wüthrich, Präsident, Tel. 079 287 04 93
Gabriel Fischer, Leiter Wirtschaftspolitik, Tel. 076 412 30 53

Anhang Grösse

2018 01 30 MM Bedeutung-FlaM d.docx 43 KB

30. Januar 2018, Adrian Wüthrich, Präsident und Gabriel Fischer, Leiter Wirtschaftspolitik Drucker-icon

Die Rolle der Gesamtarbeitsverträge bei der Arbeitsmarktintegration von Menschen mit Behinderungen

Am 21. Dezember 2017 findet unter der Leitung von Bundesrat (Bundespräsident) Alain Berset die dritte Konferenz zur Arbeitsmarktintegration von Menschen mit Behinderungen statt. An der Konferenz nimmt auch Travail.Suisse, der unabhängige Dachverband der Arbeitnehmenden, teil. Travail.Suisse stellt dabei eine Studie zum Thema „Über Gesamtarbeitsverträge die Integration von Menschen mit Behinderungen in den Arbeitsmarkt fördern“ vor. Diese weist sowohl auf aktuell gültige Regelungen in Gesamtarbeitsverträgen wie auch auf Lücken im Integrationsprozess von Menschen mit Behinderungen hin. Zudem werden in der Studie Ideen vorgestellt, wie ein GAV unterstützend wirken kann, um die Arbeitsmarktintegration von Menschen mit Behinderungen zu verbessern. mehr

Die Integration von Menschen mit Behinderungen in den Arbeitsmarkt ist zu einer wichtigen politischen, wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Frage geworden. Welche Rolle spielen dabei die Gesamtarbeitsverträge GAV? Können sie einen Beitrag dazu leisten? Oder sind sie im Gegenteil ein Hindernis für die Arbeitsmarktintegration von Menschen mit Behinderungen?

Aktuelle Regelungen in Gesamtarbeitsverträgen

Im Rahmen des Projektes „Über Gesamtarbeitsverträge die Integration von Menschen mit Behinderungen in den Arbeitsmarkt fördern“ wurde nachgefragt, was in GAV bereits an Regelungen in Bezug auf die Arbeitsmarktintegration von Menschen mit Behinderungen vorhanden ist. Gemäss verschiedenen Gesprächen mit Fachleuten und der bisherigen Analysen lassen sich die Regelungen auf vier Themenfelder begrenzen: Primär finden sich in verschiedenen GAV unterschiedlichste Regelungen zur Entlohnung bei eingeschränkter Produktivität. Dann lassen sich auch Bestimmungen im Zusammenhang mit dem Arbeitsplatzerhalt von erkrankten oder verunfallten Mitarbeitenden finden. Vereinzelt thematisieren die GAV auch die Diskriminierungsfrage und die „Neu-Integration“ von Menschen mit Behinderungen in eine Branche oder einen Betrieb. Insgesamt fristet aber das Thema in den GAV ein Schattendasein.

Lücken bei der Arbeitsmarktintegration von Menschen mit Behinderungen

Auf die Frage, welche Lücken bei der Arbeitsmarktintegration von Menschen mit Behinderungen bestehen, die ein GAV allenfalls schliessen kann, haben Fachleute auf folgendes hingewiesen: Handlungsbedarf besteht vor allem im Bereich des Coaching und der Weiterbildung, der Sensibilisierung der Belegschaft, der Regelungen bezüglich Krankentaggeldversicherung und der Löhne in Sozialfirmen. Zudem haben die Interviews und Gespräche deutlich gemacht, dass die Ausgangssituationen der Menschen mit Behinderungen für die Integration in den Arbeitsmarkt sehr unterschiedlich sind, und zwar nicht nur aufgrund der Art der Behinderung (körperlich, geistig, psychisch, mehrfachbehindert), sondern auch aufgrund der Lebenssituationen (in Rente, aus Rente, nach Ausbildung, in Anstellung, etc) sowie der vorhandenen Qualifikationen und Kompetenzen. Eine GAV-Politik muss sich bewusst sein, für welche Gruppe oder welche Gruppen sie ihre Regelungen trifft.

Vorschläge an die Sozialpartner

Eine besondere Stärke des GAV ist es, dass er branchenspezifische Regelungen treffen kann, welche die Situation einer Branche oder eines Unternehmens besser aufnehmen können als gesetzliche Vorgaben, die für alle Branchen und Unternehmen gelten. Das gilt natürlich auch im Hinblick auf die Arbeitsmarktintegration von Menschen mit Behinderungen. GAV-Branchen, welche ihren Beitrag leisten wollen zur Arbeitsmarktintegration von Menschen mit Behinderungen, können auf ein breites Spektrum an Handlungsmöglichkeiten zurückgreifen. Allerdings wird gegenwärtig noch wenig von diesem Potenzial Gebrauch gemacht. Die von Travail.Suisse verfasste Studie enthält Vorschläge an die Sozialpartner zu Themen, welche sich für Regelungen im Hinblick auf eine Verbesserung der Arbeitsmarktintegration von Menschen mit Behinderungen in einem GAV besonders eignen. Wichtig ist, dass ein GAV nicht selber zum Hindernis für die Arbeitsmarktintegration von Menschen mit Behinderungen wird, sondern im Gegenteil mit seinen Regelungen die Arbeitsmarktintegration fördert. Dazu ist es hilfreich, die Lohnfrage bei eingeschränkter Produktivität (besser) zu regeln und Strukturen in der Branche aufzubauen, welche Betriebe als auch die Menschen mit Behinderungen bei der Integration unterstützen. Da die Handlungsmöglichkeiten dabei vielfältig sind, sind Prioritäten zu setzen, sei es im Bereich der Informationen, der Sensibilisierung, der Beratung oder des Coachings, der Weiterbildung oder der Digitalisierung, welche neuen Chancen für die Arbeitsmarktintegration von Menschen mit Behinderungen enthält. Schliesslich ist auch die Frage nach Finanzierbarkeit der geplanten Massnahmen zu stellen und dafür Lösungen zu finden.

Welche GAV enthalten Lösungen für die Arbeitsmarktintegration von Menschen mit Behinderungen?

Parallel zur Studie hat Travail.Suisse begonnen, eine Liste mit den GAV mit Lösungen für die Arbeitsmarktintegration von Menschen mit Behinderungen aufzubauen. Diese findet sich unter http://www.travailsuisse.ch/themen/arbeit/gav_und_mmb. Die Liste beansprucht (noch) keine Vollständigkeit. Wir sind bestrebt, die Liste zu ergänzen, wenn wir bei unseren Analysen und Gesprächen auf weitere GAV mit Regelungen bezüglich Arbeitsmarktintegration von Menschen mit Behinderungen stossen.

Das Projekt wird unterstützt durch das Eidgenössische Büros für Gleichstellung von Menschen mit Behinderungen EBGB und das Bundesamt für Sozialversicherungen BSV

Anhang Grösse

2017 12 18 Rolle-der-GAV-bei Arbeitsmarktintegration-von-Menschen-mit-Behinderungen d-1.docx 15 KB

18. Dezember 2017, Bruno Weber-Gobet, Leiter Bildungspolitik Drucker-icon

Stellenmeldepflicht: Wichtiger Schritt für die Arbeitnehmenden

Der Bundesrat hat heute über die Verordnung zur Umsetzung der Stellenmeldepflicht entschieden. Travail.Suisse, der unabhängige Dachverband der Arbeitnehmenden, ist zufrieden, dass eine wirksame und griffige Stellenmeldepflicht eingeführt werden soll. Wenn jetzt die Arbeitgeber ihre Vorurteile ablegen, können die Chancen von diskriminierten Stellensuchenden erhöht und das inländische Arbeitskräftepotenzial besser ausgeschöpft werden. mehr

Die Stellenmeldepflicht zur Umsetzung von Artikel 121 a der Bundesverfassung soll breit ausfallen und für einzelne Berufsarten bereits ab einer gesamtschweizerischen Arbeitslosigkeit von 5 Prozent zur Anwendung kommen. Ausnahmen sind nur sehr wenige vorgesehen, etwa bei kurzen Arbeitseinsätzen, bei der Übernahme von Lernenden oder bei internen Beförderungen. Travail.Suisse begrüsst den Entscheid des Bundesrates für eine Regelung mit möDie Stellenmeldepflicht zur Umsetzung von Artikel 121 a der Bundesverfassung soll breit ausfallen und für einzelne Berufsarten bereits ab einer gesamtschweizerischen Arbeitslosigkeit von 5 Prozent zur Anwendung kommen. Ausnahmen sind nur sehr wenige vorgesehen, etwa bei kurzen Arbeitseinsätzen, bei der Übernahme von Lernenden oder bei internen Beförderungen. Travail.Suisse begrüsst den Entscheid des Bundesrates für eine Regelung mit möglichst viel Wirkung – sprich Erhöhung der Chancen von arbeitslosen Personen auf eine Rückkehr in den Arbeitsmarkt. Dass dabei auf Mitte 2018 erst ein Schwellenwert von 8% gelten soll und erst auf das Jahr 2020 die volle Stellenmeldeplicht (ab 5% Schwellenwert) zum Tragen kommt, ist aus Sicht von Travail.Suisse nachvollziehbar. „Diese Zeit muss genützt werden, um insbesondere die RAV’s auf diese neue Aufgabe vorzubereiten. Je besser dieses System vom ersten Tag an funktioniert, desto besser wird die Wirkung sein“, sagt Adrian Wüthrich, Präsident von Travail.Suisse.glichst viel Wirkung – sprich Erhöhung der Chancen von arbeitslosen Personen auf eine Rückkehr in den Arbeitsmarkt. Dass dabei auf Mitte 2018 erst ein Schwellenwert von 8% gelten soll und erst auf das Jahr 2020 die volle Stellenmeldeplicht (ab 5% Schwellenwert) zum Tragen kommt, ist aus Sicht von Travail.Suisse nachvollziehbar. „Diese Zeit muss genützt werden, um insbesondere die RAV’s auf diese neue Aufgabe vorzubereiten. Je besser dieses System vom ersten Tag an funktioniert, desto besser wird die Wirkung sein“, sagt Adrian Wüthrich, Präsident von Travail.Suisse.

Bessere Chancen für die Arbeitnehmenden – wenn die Arbeitgeber mitmachen

Wie der kürzlich veröffentlichte «Barometer Gute Arbeit von Travail.Suisse zeigt, sehen die Arbeitnehmenden in der Schweiz Probleme bei ihrer Arbeitsmarktmobilität. So glaubt über die Hälfte der Arbeitnehmenden kaum daran, bei Stellenverlust wieder eine vergleichbare Stelle zu finden. Die Stellenmeldepflicht kann hier ein wichtiges Instrument werden, um die Chancen der Arbeitnehmenden auf dem Arbeitsmarkt zu erhöhen. Im Besonderen profitieren werden diejenigen Personen, welche bisher im Bewerbungsprozess Diskriminierungen ausgesetzt sind und trotz passenden Qualifikationen den Sprung zum Vorstellungsgespräch nur schwer schaffen (ältere Arbeitnehmende, Arbeitnehmende mit ausländischen Namen, Arbeitnehmende mit gebrochenen Erwerbsbiografien). Dazu braucht es aber auch Arbeitgeber, welche die Stellenmeldepflicht nicht als bürokratische Belastung, sondern als Entlastung im Selektionsprozess verstehen und bereit sind, ihre Vorurteile gegenüber den bei den RAV’s eingeschriebene Personen abzulegen. Die Wirkung der Stellenmeldepflicht, nicht nur als Anzahl gemeldeter offener Stellen, sondern insbesondere als daraus resultierenden Anstellungen von stellensuchenden Personen wird daher in Zukunft genau zu analysieren sein.

Für mehr Informationen:
Adrian Wüthrich, Präsident von Travail.Suisse; Tel. 079 287 04 93

Anhang Grösse

2017 12 08 Stellenmeldepflicht B d.docx 44 KB

2017 12 08 Stellenmeldepflicht BR d.docx 44 KB

08. Dezember 2017, Adrian Wüthrich, Präsident Drucker-icon

Bundesrat hat schönfärberische Einschätzung zu den Auswirkungen der Digitalisierung

Der Bundesrat zieht im heute veröffentlichten Bericht zu den Auswirkungen der Digitalisierung auf Beschäftigung und Arbeitsbedingungen eine positive Bilanz. Travail.Suisse, der unabhängige Dachverband der Arbeitnehmenden, teilt zwar die Einschätzung, dass die Auswirkungen der Digitalisierung bisher kaum spürbar sind, sieht aber auch Risiken für die Arbeitnehmenden. Insbesondere die Aus- und Weiterbildung wird zentral sein, um den kommenden Strukturwandel unbeschadet zu überstehen. mehr

Es ist richtig und wichtig, dass der Bundesrat Massnahmen für bessere Datengrundlagen über neue Beschäftigungsformen sowie die Veränderungen von Beschäftigung und Arbeitsbedingungen im Kontext der Digitalisierung plant. „Der Bundesrat darf aber keinesfalls die Augen vor den Risiken der Digitalisierung verschliessen. Gerade in der Zunahme der atypisch-prekären Arbeitsverhältnisse einerseits und der Schere zwischen digitaler Elite und digitalen Zulieferern resp. Erbringern von persönlichen Dienstleistungen liegt eine der grössten Gefahren der Digitalisierung“, sagt Gabriel Fischer, Leiter Wirtschaftspolitik bei Travail.Suisse. Auch die zunehmende Flexibilisierung von Arbeit und Arbeitszeiten bringt zusätzliche Arbeits- und psychosoziale Belastungen wie Stress oder emotionale Erschöpfung. Die Seco-Stressstudie wie auch der « Barometer Gute Arbeit » von Travail.Suisse belegen diese Zunahme von Stress in der Arbeitswelt. Leider wird dies im Bericht des Bundesrates zu wenig berücksichtigt.

Massnahmen zur Förderung der Aus- und Weiterbildung unzureichend

Dass Aus- und Weiterbildung zentral sein werden, um den durch die Digitalisierung induzierten Strukturwandel erfolgreich zu gestalten, anerkennt der Bundesrat in seinem Bericht. Allerdings bleiben die vorgeschlagenen Massnahmen unzureichend. Eine gezielte Förderung der Grundkompetenzen am Arbeitsplatz und der MINT-Kompetenzen im Ausbildungssystem sowie die Klärung der Möglichkeiten der arbeitsmarktlichen Massnahmen der Arbeitslosenversicherung zu Umschulungszwecken sind zwar zu begrüssen. Allerdings fehlt neben diesen punktuellen Massnahmen ein genereller Plan, wie die Weiterbildung für diejenigen Arbeitnehmenden gefördert werden kann, die aufgrund des Strukturwandels drohen, abgehängt zu werden.

Mehr Informationen:
Gabriel Fischer, Leiter Wirtschaftspolitik, 076 412 30 53

Anhang Grösse

2017 11 08 MM Bericht Digitalisierung d.docx 40 KB

08. November 2017, Gabriel Fischer, Leiter Wirtschaftspolitik Drucker-icon

Personenfreizügigkeit: Verbesserungen im Inland statt Kündigung und Isolation

Im Streit um die Beziehungen der Schweiz mit der EU geht es in die nächste Runde. Mit der jetzt lancierten Kündigungsinitiative zur Personenfreizügigkeit steht ein nächster politscher Showdown bevor. Für Travail.Suisse, den unabhängigen Dachverband der Arbeitnehmenden, ist klar, dass eine Kündigung der Personenfreizügigkeit, ein Wegfall der bilateralen Verträge und der Weg in die Isolation nicht im Interesse der Arbeitnehmenden sein kann. Was es aber braucht sind Massnahmen im Inland zum besseren Schutz der Löhne und Arbeitsbedingungen und einer gerechteren Verteilung der Freizügigkeitsrendite. mehr

Die SVP kocht mit der jetzt lancierten Kündigungsinitiative zur Personenfreizügigkeit ihr fremdenfeindliches Abschottungssüppchen weiter. Perfekt abgestimmt, dass der Schluss der Unterschriftensammlung im Wahlkampf für die nationalen Wahlen 2019 zu liegen kommt – wie schon 2011 mit der Masseneinwanderungsinitiative und 2015 mit der Durchsetzungsinitiative. Eine Kündigung der Personenfreizügigkeit und damit ein Wegfall der bilateralen Verträge mit der Europäischen Union ist aus Sicht der Arbeitnehmenden ein Irrweg. Eine kleine, offene und exportorientierte Volkswirtschaft wie die Schweiz ist angewiesen auf geregelte Beziehungen mit den wichtigsten Handelspartnern und direkten Nachbarn. Es ist aber auch klar, dass die negativen Begleiterscheinungen einer Personenfreizügigkeit noch stärker angegangen werden müssen. Es braucht Investitionen in die Infrastruktur und den Service Public, statt über Steuerdumping weiter ausländische Firmen und zusätzliche Arbeitskräfte anzulocken. Die Freizügigkeitsrendite darf nicht nur in Form von Gewinnen oder Steuersenkungen den Unternehmen zugutekommen, sondern muss auch für die Bevölkerung spürbar werden. Dies kann beispielsweise über Massnahmen gegen steigende Mieten und Krankenkassenprämien, für mehr finanzierbare familienexterne Kinderbetreuung, für zusätzliche Unterstützung bei der Aus- und Weiterbildung oder der Einführung eines bezahlten Vaterschaftsurlaubes geschehen.

Zentral bleibt aber auch die Situation auf dem Arbeitsmarkt. Denn die Angst vor einer Verschlechterung auf dem Arbeitsmarkt – sei es direkt durch Verdrängungseffekte und schlechtere Chancen bei der Stellenbesetzung, sei es durch mehr Druck auf die Arbeitsbedingungen oder eine stagnierende Lohnentwicklung – ist der Nährboden, auf dem die Chancen für eine Initiative zur Kündigung der Personenfreizügigkeit wachsen können. Die Ausgangslage ist vergleichbar mit 2014, damals hat eine knappe Mehrheit der Stimmbevölkerung die Masseneinwanderungsinitiative angenommen und die Schweizer Politik in ein Dilemma gestürzt und für drei Jahre blockiert.

Stellenmeldepflicht als wichtiger Schritt

Erst mit der Stellenmeldepflicht konnte eine Umsetzung dieser Initiative gefunden werden, die mit den bilateralen Verträgen kompatibel ist und diese nicht gefährdet. Auch wenn sich Travail.Suisse in den vergangenen Jahren immer zu den bilateralen Verträgen und damit zur Personenfreizügigkeit bekannt hat, ist die Akzeptanz von uneingeschränkter Konkurrenz der inländischen Arbeitskräfte nicht einfach selbstverständlich. Mit der Einführung der Personenfreizügigkeit wurde das politische Versprechen abgegeben, mit effektiven flankierenden Massnahmen dafür zu sorgen, dass die Lohn- und Arbeitsbedingungen in der Schweiz geschützt bleiben – dieses Versprechen gilt es einzuhalten.

Nur mit einer erfolgreichen Ausschöpfung des inländischen Arbeitskräftepotenzials und einer kontinuierlichen Verbesserung der flankierenden Massnahmen zum Schutz der Löhne und Arbeitsbedingungen kann die Zustimmung der Bevölkerung zur Personenfreizügigkeit nachhaltig aufrechterhalten bleiben. Dabei ist die Einführung einer effektiven Stellenmeldepflicht ein wichtiger erster Schritt. Mit der Stellenmeldepflicht müssen in Berufen und Tätigkeiten mit erhöhter Arbeitslosigkeit, offene Stellen bei der öffentlichen Arbeitsvermittlung gemeldet werden. Im Sinne eines Inländervorrangs haben diese dann die Möglichkeit, passende Dossiers von registrierten Personen den Arbeitsgebern zu melden, bevor eine Stelle ordentlich ausgeschrieben werden darf. Im Kern werden so die Chancen von arbeitslosen Personen auf ein Bewerbungsgespräch und allenfalls eine Wiederanstellung erhöht. Im Besonderen davon profitieren dürften bei der Arbeitssuche diskriminierte Personen, deren Dossiers im Bewerbungsverfahren ansonsten vorschnell aussortiert werden. Dazu zählen insbesondere ältere Arbeitnehmende, WiedereinsteigerInnen, Arbeitslose mit ausländischen Namen und RückkehrerInnen aus dem Strafvollzug. Allerdings bedingt es zur Wirksamkeit des Instrumentes einen Kulturwandel bei den Arbeitgebern. Einerseits müssen die Vorurteile gegenüber den bei den RAVs gemeldeten Personen abgebaut werden und andererseits muss diesen Personen dann auch tatsächlich eine Chance gegeben werden anstatt vorschnell im Ausland zu rekrutieren, nur so können die Chancen der inländischen Erwerbsbevölkerung tatsächlich verbessert werden.

FlaM: Wirksame Instrumente aber grundlegende Probleme ungelöst

Die flankierenden Massnahmen (FlaM) zur Personenfreizügigkeit sind starke Instrumente zum Schutz der Löhne und Anstellungsbedingungen und zur Bekämpfung von Missbräuchen auf dem Arbeitsmarkt. Gleichzeitig braucht es aber dauernde Optimierungen und einen kontinuierlichen Ausbau der Instrumente um mit den Realitäten auf dem Arbeitsmarkt mithalten zu können. In den letzten Jahren lag der Fokus sehr stark auf der Optimierung des Vollzugs. Unter dem Namen Aktionsplan Vollzugsoptimierung wurde beispielsweise die weitere Professionalisierung und teilweise Vereinheitlichung der Arbeit der paritätischen und kantonalen tripartiten Kommissionen gefördert. Weiter wurden Mindeststandards für Kontrollen, Verständigungsverfahren und Verwaltungssanktionen festgelegt und die Schulung der Inspektoren und der Austausch unter den verschiedenen Kommissionen weiter intensiviert. Vollzugsoptimierungen sind zu begrüssen und ständig zu evaluieren. Aus Sicht der Arbeitnehmenden braucht es aber auch eine materielle Weiterentwicklung der FlaM. Zwar wurden in diesem Jahr die Sanktionen bei Verstössen gegen die minimalen Lohn- und Arbeitsbedingungen im Entsendegesetz erhöht, die Möglichkeit zur Verlängerung von Normalarbeitsverträgen geschaffen und in der Entsendeverordnung die minimale Anzahl Kontrollen auf 35‘000 Kontrollen erhöht und damit der Realität von jährlich knapp 45‘000 durchgeführten Kontrollen angenähert, aber grundlegende Problembereiche im System der FlaM blieben ungelöst. So liegt die Schweiz mit einer Abdeckung über einen Gesamtarbeitsvertrag (GAV) von rund 50% im europäischen Vergleich deutlich zurück; jeder zweite Arbeitnehmende ist also nicht durch einen verbindlichen Mindestlohn geschützt. Es braucht dringend eine Erleichterung der Allgemeinverbindlicherklärung von GAV, um mehr Arbeitnehmende unter den Schutz der GAV zu stellen. Nicht zuletzt fehlt ohne verbindlichen Mindestlohn eine klar bestimmbare Grenze für Lohndumping. Zwar gilt es dann die orts- und branchenüblichen Löhne einzuhalten, was allerdings eine schwammige Grenze darstellt. So werden diese orts- und branchenüblichen Löhne in den Kantonen unterschiedlich ermittelt und zum Teil mit zusätzlichen Abschlägen oder willkürlichen Missbrauchsschwellen versehen. Dies erzeugt grosse Unterschiede zwischen den Kantonen und teilweise sehr tiefe Grenzen für Lohndumping, was die ganze Transparenz und Glaubwürdigkeit des FlaM-Systems untergräbt. Es braucht dringend einen national einheitlichen Lohnrechner und vergleichbare Missbrauchsschwellen, um die Beurteilung von Lohnunterbietungen einheitlicher vornehmen zu können und eine einheitlichere Anwendung des FlaM-Instrumentariums sicherzustellen. Es ist bezeichnend, dass die grosse Mehrheit der kantonalen Normalarbeitsverträge in den Kantonen Tessin und Genf erlassen wurden und dazu lediglich noch drei Kantone überhaupt NAVs kennen. Positiv ist die Tatsache, dass dieses Jahr im Detailhandel von Basel-Stadt erstmals ein NAV in einem Kanton der Deutschschweiz eingeführt wurde. Dennoch wendet die grosse Mehrheit der Kantone ein wichtiges Instrument der FlaM gar nicht erst an. Weiter ist das angedachte Projekt der Einführung von GAV-Bescheinigungen raschestmöglich umzusetzen. Mit einer GAV-Bescheinigung könnte ein Unternehmen nachweisen, dass bei vergangenen Kontrollen keine Verstösse gegen die Lohn- und Arbeitsbedingungen festgestellt wurden. Gerade im öffentlichen Beschaffungswesen würde dies sicherstellen, dass Vergaben nur an diejenigen Unternehmen erfolgen, welche die Einhaltung der Lohn- und Arbeitsbedingungen belegen können. Die öffentliche Hand könnte so sicherstellen, nur mit Unternehmen zusammenzuarbeiten, welche den Schutz ihrer Arbeitnehmenden garantieren.

Anhang Grösse

2017 10 30 Kuendigung-PFZ.docx 20 KB

30. Oktober 2017, Gabriel Fischer, Leiter Wirtschaftspolitik Drucker-icon