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Abstimmung vom 25. September 2016: Nachhaltige Wirtschaft ist im Interesse der Arbeitnehmenden, aber auch der Wirtschaft

Mit der Initiative der Grünen für eine nachhaltige Wirtschaft würde die Schweizer Wirtschaft effizienter und nachhaltiger. Ressourcen weniger zu verschwenden und besser zu bewirtschaften, liegt auch im Interesse der Arbeitnehmenden, denn nur so ist es möglich, eine intakte Umwelt zu bewahren und den Wohlstand langfristig zu sichern. Für die Wirtschaft ist die Initiative mehr Chance als Verpflichtung, da sie Anreize für energiesparende und ressourcenschonende Innovationen setzt, was auch die Produktionskosten senkt. Eine nachhaltige Wirtschaft würde ausserdem eine beträchtliche Zahl von qualifizierten, nachhaltigen Arbeitsplätzen in der ganzen Schweiz schaffen. mehr

Die Initiative «Für eine nachhaltige und ressourceneffiziente Wirtschaft (Grüne Wirtschaft)» will in der Bundesverfassung die Grundsätze der Kreislaufwirtschaft verankern, d.h. einer Wirtschaft, die möglichst wenig Ressourcen verschwendet oder diese wieder in den Produktionszyklus zurückführt. Zur Verwirklichung der Grundsätze der nachhaltigen Wirtschaft soll der Bund gemäss Initiative mittel- und langfristige Ziele festlegen. Er kann dazu Forschung und Innovation fördern, Vorschriften für Produktionsprozesse und -produkte erlassen und Lenkungssteuern auf den Verbrauch natürlicher Ressourcen erheben, die aber haushaltsneutral sein müssen. Auf neue Steuern wird somit verzichtet. In den Übergangsbestimmungen der Verfassung sieht die Initiative eine substanzielle Reduktion des «ökologischen Fussabdrucks» der Schweiz vor.

Reduktion des ökologischen Fussabdrucks der Schweiz: Wir haben keine Wahl!

Der ökologische Fussabdruck gibt an, welche Produktionsfläche ein Land oder die Menschheit zur Verfügung hat, um den eigenen Bedarf erneuerbar zu decken. Die Schweiz hat einen wesentlich zu grossen Fussabdruck. Wenn sie keine Massnahmen ergreift, um diesen deutlich zu reduzieren, wird sie dies langfristig teurer zu stehen kommen. Denn nichts zu unternehmen bedeutet, Ressourcen auf eine nicht nachhaltige Weise zu verbrauchen und damit die Grundlagen für die weitere Entwicklung der Wirtschaft zu zerstören. Ein sehr schlechter Zustand der Umwelt ist für die Wirtschaft und damit für die Beschäftigung äusserst schädlich. Die Initiative legt für die deutliche Reduktion des ökologischen Fussabdrucks der Schweiz die Frist von 2050 fest. Das Ziel ist erreichbar, wenn unverzüglich die dazu notwendigen Massnahmen getroffen werden, und steht in Einklang mit der Notwendigkeit, die Treibhausgasemissionen pro Kopf bis 2050 auf eine Tonne zu beschränken.

Der Bundesrat ist sich der Bedeutung der Initiative für eine nachhaltige Wirtschaft bewusst und beschloss 2014, dieser einen indirekten Gegenvorschlag in Form einer Revision des Umweltschutzgesetzes (USG) entgegenzusetzen. Trotz eines mehrheitlich positiven Echos im Vernehmlassungsverfahren hat das Parlament den Entwurf zuerst verwässert und dann ganz begraben, weil die Wirtschaftslobby darin nur wirtschaftsfeindliche Vorschriften sieht und entsprechend Druck machte.

Somit wurde die Chance verpasst, in der Revision des USG vorgesehene und für eine nachhaltige Wirtschaft wichtige Bestimmungen zu erlassen, beispielsweise für die Berücksichtigung der im Ausland anfallenden Umweltbelastung von importierten Rohstoffen und Fertigprodukten, die Nachverfolgbarkeit der Produkte oder die Wiederverwertung von Abfällen, die seltene Metalle enthalten, mit der in der Schweiz neue Stellen geschaffen worden wären.

Erhalt und Schaffung neuer Arbeitsplätze

Vermutlich hätte die Initiative zurückgezogen werden können, wenn das Parlament der Revision des USG zugestimmt hätte. Nun bleibt nur der Weg über die Initiative, damit der Druck aufrecht erhalten werden kann, den es braucht, um die Nachhaltigkeit der Wirtschaftsprozesse weiter zu fördern und zu stärken. Es ist daher wichtig, dass die Initiative zumindest gut abschneidet. Andernfalls wird die Schweiz ihre Wirtschaft nur zögerlich nachhaltiger gestalten und damit der Innovationskraft und der Investitionsbereitschaft in die Cleantech schaden. Dadurch würde die Entstehung neuer, vielversprechender und zukunftsgerichteter Arbeitsplätze beeinträchtigt. Für die Arbeitnehmenden bedeutet die Initiative somit eine Chance, den Erhalt von Arbeitsplätzen und die Schaffung neuer Stellen zu unterstützen, da sie insbesondere der Innovation Impulse verleiht und die Rezyklierung fördert.

In diesem Kontext ist daran zu erinnern, dass die Schweiz sich verpflichtet hat, die Ziele für eine nachhaltige Entwicklung 1 bis 2030 umzusetzen. Mehrere dieser Ziele betreffen die nachhaltige Wirtschaft, beispielsweise das Ziel Nr. 12 («Nachhaltige Konsum- und Produktionsmuster sicherstellen») und das Ziel Nr. 8 («Dauerhaftes, breitenwirksames und nachhaltiges Wirtschaftswachstum, produktive Vollbeschäftigung und menschenwürdige Arbeit für alle fördern»). An der Internationalen Arbeitskonferenz vom Juni 2016 in Genf setzte sich die Schweiz dafür ein, dass eine Liste mit aussagekräftigen Indikatoren erstellt wird, die als Grundlage zur Verwirklichung dieses Ziels dient, und sie betonte die zentrale Rolle der Unternehmen und der Schaffung von Partnerschaften für die Erreichung dieses Ziels. Im Rahmen des gesetzgeberischen Prozesses, aber auch der Sozialpartnerschaft sind Travail.Suisse und ihre Verbände bereit, sich in diesem Sinne zu engagieren.

Schliesslich trägt die Schweiz, wenn sie ihre Wirtschaft in Richtung eines ressourceneffizienteren Konsums lenkt, auch zu einer gerechteren Welt bei, und sie gewinnt international an Glaubwürdigkeit.
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p(footnote). 1 Die UNO-Generalversammlung hat im Herbst 2015 die Ziele für eine nachhaltige Entwicklung (SDG) verabschiedet. Diese enthalten sowohl Ziele für die Förderung der Entwicklung armer Länder als auch Ziele für eine nachhaltige Entwicklung, die alle Länder betreffen.

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2016 08 22 Abstimmung Gruene-Wirtschaft d.docx 17 KB

22. August 2016, Denis Torche, Leiter Umwelt-, Steuer- und Aussenpolitik Drucker-icon

Managerlöhne 2015: Weitverbreitete Erhöhungen – Beginn des nächsten Bonirausches?

Das Geschäftsjahr 2015 zeigt ein grosses Wachstum bei den Managerlöhnen in der Schweiz. Die Lohnscheren in den Unternehmen haben sich wieder stark geöffnet und befinden sich auf dem höchsten Stand der letzten fünf Jahre. Bei der Credit Suisse steigt die Lohnschere auf 1:363. Die neue Führung dreht kräftig an der Bonispirale und viele Unternehmen ziehen mit. Ein dämpfender Einfluss auf die Entschädigungen durch die Annahme der Abzockerinitiative lässt sich nicht feststellen. Ebenso sind die Vergütungsabstimmungen an den Generalversammlungen nicht zielführend und es existieren diverse Umgehungsmöglichkeiten. mehr

Seit mehr als zehn Jahren untersucht Travail.Suisse die Löhne der Topmanager in 27 Schweizer Unternehmen und damit zusammenhängend die Entwicklung der Lohnschere als Verhältnis zwischen dem höchsten und dem tiefsten Lohn innerhalb der Unternehmen.

Höchstlöhne: Die Chefetagen gewährten sich satte Salärerhöhungen

Die Cheflöhne haben 2015 einen grossen Sprung nach oben gemacht. Die CEO’s von 22 Unternehmen erhalten eine grössere Entschädigung, lediglich in fünf Unternehmen fällt die Höchstentschädigung tiefer aus als im Vorjahr. Im Schnitt sind die Bezüge der Chefs um satte 9% gestiegen. Spitzenreiter ist Tidjane Thiam von der Credit Suisse. Dieser erhielt neben seinem Fixgehalt und dem Bonus auch eine Kompensation der Bonusansprüche, die ihm aufgrund seines Wechsels zur CS bei seinem früheren Arbeitgeber zukünftig entgehen. Alles zusammengenommen und auf ein Jahr hochgerechnet, hat Thiam im 2015 über 20 Mio. Franken erhalten (+ 117% gegenüber dem Vorjahr). Daneben haben 2015 aber auch Lonza (+ 58%), Valora (+ 54%), UBS (+ 28%), Kuoni (+ 23%), Georg Fischer (+ 22%) und ABB (+ 20%) deutlich an der Bonispirale gedreht.

Diese Zunahme der Managerlöhne hat zu einer verbreiteten Öffnung der Lohnschere geführt: In 19 Unternehmen hat sich die Lohnschere letztes Jahr geöffnet, in drei ist sie stabil geblieben und lediglich in fünf Unternehmen ist eine leichte Schliessung der Lohnschere zu beobachten.

Auch bei den übrigen Mitgliedern der Konzernleitungen sind 2015 die Entschädigungen deutlich stärker gestiegen als bei den tiefsten Einkommen. In 17 Unternehmen wurden teils massive Erhöhungen der Saläre ihrer zweiten Garde beschlossen. Als Haupttreiber fallen hier Kuoni (57%), Valora (35%) und Swiss Life (+27%) auf.
Es gibt 18 Unternehmen, in welchen Mitglieder der Konzernleitung oder des Verwaltungsrates über 2 Mio. Franken kassieren; gesamthaft entspricht dies 130 Managern. 39 davon finden sich im Lohnkartell von Travail.Suisse wieder. Das Lohnkartell bildet die Riege der Manager ab, die über 100mal mehr verdienen als ihre MitarbeiterInnen. Das Lohnkartell macht deutlich, dass die unverschämten Saläre Tatsache bleiben. Die beiden Grossbanken UBS und Credit Suisse stellen die Mehrheit dieser abgehobenen Managerkaste. Neben Tidjane Thiam (CS) und Sergio Ermotti (UBS) finden sich aber auch Severin Schwan (Roche), Paul Bulcke (Nestlé), Ulrich Spiesshofer (ABB), Joseph Jimenez (Novartis) und Ernst Tanner (Lindt&Sprüngli) auf den vordersten Plätzen im Lohnkartell.

Kontinuierliche Zunahme seit 2011 – Kein dämpfender Effekt der Abzockerinitiative

Auch beim Mehrjahresvergleich zeigt sich ein deutliches Wachstum der Managerlöhne in den letzten Jahren. So sind seit 2011 die Bezüge für zwei Drittel der CEO’s und gar für drei Viertel der übrigen Konzernleitungsmitglieder gestiegen – und zwar durchschnittlich um 21% für die Chefs und um 15 % für den Rest der Konzernleitung. Folglich hat sich in der klaren Mehrheit der untersuchten Unternehmen die Lohnschere in den letzten Jahren weiter geöffnet. Diese Entwicklung ist keinesfalls nur von den grössten Unternehmen der Finanz- und Pharmabranche geprägt, sondern lässt sich quer durch alle Branchen feststellen. Beispielhaft für die Öffnung der Lohnschere der letzten Jahre stehen Lonza-Chef Richard Ridinger (von 1:40 auf 1:72), Yves Serra von Georg Fischer (von 1:32 auf 1:50) und Bobst-CEO Jean-Pascal Bobst (von 1:20 auf 1:30) sowie die restlichen Konzernleitungsmitglieder von Valora (von 1:12 auf 1:25), Kuoni (von 1:29 auf 1: 47) und Lindt&Sprüngli (von1:34 auf 1:48).

Diese Zahlen belegen eindrücklich die Entwicklung der Managerlöhne und es wird klar, dass die Abzockerinitiative keine dämpfende Wirkung auf die Entwicklung der Managerlöhne ausübt. Aus folgenden drei Gründen stellt diese kein wirksames Instrument dar:

1. Keine dämpfende Wirkung sichtbar: Wie die Resultate der Managerlohnstudie zeigen, lässt sich bisher keine dämpfende Wirkung der Abzockerinitiative auf die Höhe der Managementsentschädigungen feststellen.

2. Nicht zielführende Abstimmungen an den GV’s: Durch die Verordnung gegen übermässige Vergütungen bei börsenkotierten Unternehmen (VegüV) werden die Unternehmen an den Generalversammlungen zu bindenden Abstimmungen über die Managementvergütungen verpflichtet. Sinnvoll kann dabei nur eine getrennte Abstimmung über die fixen Entschädigungen und die variablen Entschädigungen (Boni) sein. Ausserdem muss die Abstimmung über die Boni retrospektiv – also im Folgejahr, wenn die Geschäftsergebnisse vorliegen – erfolgen. Lediglich sechs der untersuchten Unternehmen orientieren sich an dieser Abstimmungskaskade. Bei den restlichen 17 Unternehmen erfolgt die Genehmigung der Boni im Voraus und damit ohne Kenntnis über den Geschäftsgang des Unternehmens.

3. Umgehungsmöglichkeiten: Insbesondere horrende Antritts- und Abgangsentschädigungen werden von der Bevölkerung als stossend wahrgenommen. Zwar wird die Vorauszahlung (ohne Gegenleistung) durch die VegüV verunmöglicht. Zulässig bleiben hingegen Antrittsprämien, welche den Manager aus den Bonusplänen des bisherigen Arbeitgebers freikaufen, ebenso wie die Vergütung von Leistungen durch Konkurrenzverbote beim alten Arbeitgeber. Die Credit Suisse hat so an den neuen CEO Tidjane Thiam über 14 Mio. Franken entrichtet, welche ihn für die entgangenen Boni beim bisherigen Arbeitgeber kompensieren sollen.

Auch vertraglich vereinbarte oder statutarisch festgelegte Abgangsentschädigungen wurden dank der VegüV unzulässig. Zulässig bleiben hingegen Lohnfortzahlungen bis zum Ende der Kündigungsfrist, überlange entschädigte Konkurrenzverbote sowie Beraterverträge, bei welchen die Gegenleistung nicht transparent aufgezeigt wird. So weist der Geschäftsbericht von Roche knapp 400‘000 Franken aus, welche Franz Humer auch im zweiten Jahr nach seinem Austritt aus dem VR für Beratertätigkeiten erhalten hat.

Für Travail.Suisse ist klar, dass in der kommenden Aktienrechtsrevision zwingend strengere Regulierung zur Eindämmung der überrissenen Managerlöhne gemacht werden müssen, ansonsten droht ein erneuter Bonirausch mit entsprechenden politischen und gesellschaftlichen Kosten.

Frauen: Mehr Verwaltungsrätinnen – Keine Fortschritte in den Konzernleitungen

In den Verwaltungsräten der untersuchten Unternehmen finden sich 55 Frauen. Damit hat sich die Frauenquote in den letzten zehn Jahren zwar mehr als verdoppelt, noch immer ist aber weniger als jeder vierte Sitz mit einer Frau besetzt. Geradezu dramatisch präsentiert sich das Bild bei den Konzernleitungen. Von den 220 Konzernleitungsposten waren Ende 2015 lediglich 9 durch Frauen besetzt. Die Frauenquote liegt damit mit 4% beschämend tief. Bezeichnend ist auch, dass von den 18 neu besetzten Posten 2015 lediglich einer von einer Frau eingenommen wurde.

(gesamte Dossier siehe unten)

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2016 06 20 Managerloehne d.docx 24 KB

2016 06 20 DOSSIER Medienkonferenz Managerloehne d.pdf 992 KB

20. Juni 2016, Gabriel Fischer, Leiter Wirtschaftspolitik Drucker-icon

Internationale Arbeitskonferenz 2016: im Zeichen der menschenwürdigen Arbeit

Die mangelnde menschenwürdige Arbeit in den globalen Lieferketten bildete einen der Schwerpunkte der Internationalen Arbeitskonferenz (IAK), die am 11. Juni in Genf zu Ende ging. Hoffentlich wird der Auftrag der Internationalen Arbeitsorganisation (IAO) effektiv zu einer menschenwürdigeren Arbeit in den weltweiten Wertschöpfungsketten führen. Der IAO-Ausschuss für die Durchführung der Normen hat die Notwendigkeit betont, Wanderarbeitnehmende über die internationale Zusammenarbeit besser zu schützen. mehr

Hélène Agbémégnah, Leiterin Migrationspolitik und Rechtsfragen Travail.Suisse, und
Denis Torche, Leiter Umwelt-, Steuer- und Aussenpolitik Travail.Suisse

Unter globalen Lieferketten wird die grenzüberschreitende Organisation der Tätigkeiten verstanden, die für die Herstellung von Gütern oder die Erbringung von Dienstleistungen erforderlich sind, einschliesslich aller Schritte von der Produktion bis zur Vermarktung. Die globalen Wertschöpfungsketten sind in Sektoren wie Textil oder Elektronik bekannt, aber sie finden sich auch in anderen Wirtschaftssektoren (Tourismus, Unterhaltungsindustrie, Tee und Plantagen usw.). Diese Ketten zeichnen sich häufig dadurch aus, dass die Unternehmen, die als Auftraggeber auftreten (z. B. Apple in der Elektronik oder H&M im Textilbereich), einen Grossteil ihrer Produktion an Subunternehmer ausgelagert haben – häufig in Asien –, die selbst die Produktion wiederum an Subunternehmer übertragen. Bei diesem System, bei dem sich die Produktion über eine ganze Kette aufteilt und wo die Hauptunternehmen grossen Termin- und Preisdruck ausüben, herrschen insbesondere zuunterst in der Kette katastrophale Arbeitsbedingungen zu Hungerlöhnen und manchmal auch mit Zwangs- oder Kinderarbeit.

Tragödie in Bangladesch löst Handeln der IAO aus

Die Rentabilität um jeden Preis birgt auch beträchtliche Risiken für die Gesundheit und die Arbeitssicherheit. So kamen in Bangladesch 2013 beim Einsturz des Rana Plaza, wo viele Textilarbeiterinnen und -arbeiter beschäftigt waren, 1138 Arbeiterinnen und Arbeiter ums Leben. Sie arbeiteten für grosse westliche Kleidermarken. Genau dieses tragische Ereignis hat den IAO-Verwaltungsrat dazu bewogen, die menschenwürdige Arbeit in den globalen Lieferketten zum Schlüsselthema der Internationalen Arbeitskonferenz 2016 zu machen.

Der betreffende Ausschuss hat einstimmig eine Resolution und eine Reihe von Schlussfolgerungen verabschiedet, die der IAO den klaren Auftrag erteilen, die schwerwiegenden Defizite im Bereich der menschenwürdigen Arbeit in den globalen Lieferketten aufzuheben. Ein Konsens zwischen Regierungen, Arbeitgebern und Arbeitnehmenden wurde gefunden, wobei anerkannt wurde, dass die bestehenden Normen der IAO hinsichtlich der Umsetzung von menschenwürdigen Arbeitsbedingungen in den Lieferketten nicht angepasst werden können. Daher wird ein neues Dreiertreffen oder eine Expertentagung einberufen, um zu prüfen, «welche Ausrichtungen, Programme, Massnahmen, Initiativen oder Normen für die Förderung der menschenwürdigen Arbeit erforderlich sind und/oder die Verringerung der Lücken bei der menschenwürdigen Arbeit in globalen Lieferketten bewirken können».

Auch die Migration war Diskussionsthema

In diesem Jahr hat der Ausschuss für die Durchführung der Normen Fälle von 24 Mitgliedstaaten geprüft, denen grobe Mängel in Bezug auf gewisse internationale Übereinkommen zum Schutz der Arbeitnehmerrechte vorgeworfen werden. Neben diesen spezifischen Fällen stand auch eine allgemeine Untersuchung zum Thema Migration auf der Tagesordnung des Ausschusses. Es zeigte sich, dass die wirksame Steuerung der internationalen Migration von Arbeitskräften und die Rechte der Arbeitnehmenden ebenfalls mit anderen von der IAO geprüften Themen zusammenhängen. Tatsächlich umfassen einige Themenkomplexe auch Fragen betreffend Migranten, wie gerechte Rekrutierung, Gleichbehandlung und Diskriminierungsverbot, Wirtschaftsentwicklung oder die grundlegenden Prinzipien und Rechte bei der Arbeit. Es ist übrigens offensichtlich, dass die Gründe der derzeitigen Migrationsflüsse hauptsächlich im Zusammenhang mit der Arbeit stehen.

In seinen Schlussfolgerungen erinnert der Ausschuss für die Durchführung der Normen daran, dass die Instrumente, die Wanderarbeitnehmer schützen sollen, eine internationale Zusammenarbeit bedingen, damit die Rechte auf die besonderen Umstände jedes Landes abgestimmt werden können. Eines der wichtigsten Ziele besteht darin, die grundlegenden Menschenrechte der Wanderarbeitnehmer unabhängig von ihrem rechtlichen Status festzustellen, um Diskriminierungen zu bekämpfen und um Chancengleichheit und Gleichbehandlung zu gewährleisten. Der Ausschuss ist der Ansicht, dass die Wanderarbeitnehmer die Innovation und die Kompetenzen stärken und dass sie gewisse Bedürfnisse auf dem Arbeitsmarkt erfüllen können. Ausserdem hat er die Probleme der Migrantinnen hervorgehoben, die wegen ihrer Verletzlichkeit in verschiedener Hinsicht eine grosse schutzbedürftige Gruppe darstellen. Travail.Suisse begrüsst die wertvolle Arbeit der Experten, mit der wichtige Problematiken bezüglich Migration und Arbeitnehmerschutz angegangen werden können. Heute ist ein Blick auf die internationale Lage von noch grösserer Bedeutung, da die nationale Migrationspolitik auch vom internationalen Kontext beeinflusst wird.

Die IAK behandelt dieses Jahr noch vier weitere Themen: 1) Beendigung der Armut, 2) Menschenwürdige Arbeit für Frieden, Sicherheit und Resilienz, 3) Erklärung der IAO über soziale Gerechtigkeit und 4) Änderungen des Seearbeitsübereinkommens. 1) Die Delegierten haben einen Bericht mit dem Titel «Die Initiative zur Beendigung von Armut: Die IAO und die Agenda 2030» geprüft, in dem auf die Ziele für nachhaltige Entwicklung, die im Herbst 2015 von der UNO-Generalversammlung verabschiedet wurden, verwiesen wird. Ziel 8 für nachhaltige Entwicklung will beispielsweise ein dauerhaftes, breitenwirksames und nachhaltiges Wirtschaftswachstum, produktive Vollbeschäftigung und menschenwürdige Arbeit für alle fördern. 2) Eine erste Diskussion hat stattgefunden, um die Empfehlung (Nr. 71) betreffend den Arbeitsmarkt (Übergang vom Krieg zum Frieden, 1944) zu revidieren, damit sie den heutigen Umständen Rechnung trägt. Dabei soll insbesondere die Rolle des Arbeitsmarktes in solchen Zeiten des Übergangs gestärkt werden. Die Diskussion wird nächstes Jahr fortgesetzt und sollte zur Revision der Empfehlung führen. 3) In Bezug auf die Erklärung der IAO über soziale Gerechtigkeit wurde eine Resolution verabschiedet, um das Potenzial der Erklärung in vollem Umfang zu verwirklichen, insbesondere dadurch, dass menschenwürdige Arbeit in nationale Strategien für nachhaltige Entwicklung integriert wird. 4) Eine Änderung des Seearbeitsübereinkommens sollte im Rahmen des Gesundheitsschutzes sowie der Sicherheit und der Unfallverhütung Belästigung und Mobbing an Bord von Schiffen unterbinden.

Der Bundespräsident trifft die Schweizer Sozialpartner an der Konferenz

An der diesjährigen IAK hat auch Bundespräsident Johann Schneider-Ammann teilgenommen, der vor der Plenarversammlung die Bedeutung des sozialen Dialogs betonte. An dem Tag hat die Schweiz mit der IAO ausserdem eine Absichtserklärung betreffend Entwicklungshilfe unterzeichnet. Während über einer Stunde konnten sich auch die an der IAK anwesenden Schweizer Sozialpartner mit Bundesrat Johann Schneider-Amman unterhalten und verschiedene Themen ansprechen wie die Angst vor einer Roboterisierung der Arbeit (Digitalisierung und Zukunft der Arbeit) sowie die Frage der Unzulänglichkeit des schweizerischen Rechts beim Schutz vor antigewerkschaftlichen Entlassungen.

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2016 06 20 OIT d.docx 17 KB

20. Juni 2016, Hélène Agbémégnah, Leiterin Migrationspolitik und Rechtsfragen Drucker-icon

Herausforderung Berufsbildung (II)

Wohin soll sich die Berufsbildung entwickeln? Welches sind die relevanten Fragen, auf welche die Berufsbildung Antworten finden muss? Im letzten Mediendienst vom 6. Juni von Travail.Suisse, dem unabhängigen Dachverband der Arbeitnehmenden, wurden fünf Themenfelder skizziert, die im Rahmen der Vision Berufsbildung 2030 1 diskutiert werden müssen. Heute soll diese Liste mit weiteren fünf Fragestellungen ergänzt werden. mehr

Am diesjährigen Spitzentreffen der Berufsbildung kam man überein, eine gezielte Weiterentwicklung derselben ins Auge zu fassen. Travail.Suisse trägt diese Entscheidung gerne mit und leistet hiermit einen zweiten Beitrag dazu.

1. Das Verhältnis der Berufsbildung zu den Fremdsprachen ist noch nicht optimal gelöst. Für zu viele Jugendliche hört das Fremdsprachenlernen mit dem Eintritt in die Lehre auf. Dabei werden in der vorgelagerten Schulzeit die Grundlagen für den Fremdsprachengebrauch gelegt. Ziel müsste es sein, dass das Erarbeitete gepflegt und auf ein höheres Niveau gehoben wird. Die Frage stellt sich: Wie kann dieses Ziel erreicht werden zum Beispiel angesichts der dichten Stundenpläne oder des nicht in allen Branchen unmittelbar ausgewiesenen Bedarfs? Die Berufsbildung steht bei den Fremdsprachen vor einer wirklichen Knacknuss. Angesichts des internationalen Arbeitsmarktes und der Bedeutung der Fremdsprachen beim beruflichen Weiterkommen sollte die Lösungssuche allerdings nicht zu schnell aufgegeben werden. Die Berufsbildung braucht bessere Lösungen als die heute im Berufsbildungsgesetz (Art. 6 BBG) und in der Berufsbildungsverordnung (Art. 20.4 BBV) vorgezeichneten. Der Bericht des BBT „Stossrichtungen zur Förderung der Mobilitätsaktivitäten und des schulischen Fremdsprachenerwerbs in der Berufsbildung“ von 2012 ist daraufhin auszuwerten und zu vertiefen.

2. Die Höhere Berufsbildung gehört sowohl zur Berufsbildung wie auch zum Tertiärbereich, dem auch die Hochschulen angehören. Sie befindet sich damit in einer Art Zwischenbereich. Nach Meinung von Travail.Suisse muss das Verhältnis zwischen der Höheren Berufsbildung und den Hochschulen besser geklärt werden. Die Entwicklung einer Vision Berufsbildung 2030 ist deshalb auf ein konstruktives Gespräch mit den Hochschulen angewiesen. Das ist heute einfacher als auch schon, da sowohl die Hochschulen wie auch die Berufsbildung bundesseitig unter dem gleichen Dach angesiedelt sind, nämlich unter dem Staatsekretariat für Bildung, Forschung und Innovation SBFI. Wichtige Themen des Gesprächs sind: Aufbau eines gemeinsamen Qualifikationsrahmens, gegenseitige Zulassungsfragen, Möglichkeiten der Einbindung der Höheren Fachschulen in den Innovationsprozess der KTI, Verhältnis von Hochschulweiterbildung und Höherer Berufsbildung, Rolle der Höheren Berufsbildung im Thema Industrie 4.0.

3. Einer der zentralen Gründe für die Vision Berufsbildung 2030 ist die in der Arbeitswelt spürbare Digitalisierung. Damit verbunden sind zwei Fragen, die sich überlagern. Einerseits geht es um die Frage der Strategie einer Branche oder eines Unternehmens: Wie schnell, wie weit und wie aktiv muss die Digitalisierung vorwärtsgetrieben werden, damit die Wettbewerbsfähigkeit erhalten und allenfalls sogar ausgebaut werden kann? Andererseits geht es um die Strategie des Berufes: Wie muss sich die branchenspezifische Berufslehre angesichts der Digitalisierungsstrategie einer Branche verändern, damit die Ausgebildeten über die von ihnen verlangten Kompetenzen verfügen können? Und – von der vorhergehenden Fragestellung weitergedacht: Was muss unternommen werden, um die heute schon ausgebildeten Berufsleute zu befähigen, die neuen beruflichen Erwartungen zu erfüllen. Im Hinblick auf das Berufsbildungsgesetz ist zu fragen, was sein Beitrag zur Bewältigung der Digitalisierung ist.

4. Internationale Fragen in der Berufsbildung haben in den letzten Jahren stark an Bedeutung gewonnen. Das zeigt sich zum Beispiel in dem vom Bundesrat 2010 verabschiedeten Bericht „Internationale Strategie der Schweiz im Bereich Bildung, Forschung und Innovation“ oder im 2014 veröffentlichte Bericht „Internationale Berufsbildungszusammenarbeit IBBZ – Konkretisierung der internationalen BFI-Strategie der Schweiz für den Bereich Berufsbildung“. Im Berufsbildungsgesetz BBG von 2002 ist vom Internationalen – mit Ausnahme im Art. 68 – noch kaum etwas zu spüren. Bei einer Revision des BBG ist dies zu ändern. Es braucht zumindest bei den Zielen (heute Art. 4.) wie auch im Hinblick auf die Projekte im öffentlichen Interesse (heute Art. 55) Bestimmungen, welche die internationalen Fragen widerspiegeln 2 .

5. Eine der wichtigsten und erfolgreichsten Neuerungen des Berufsbildungsgesetzes von 2002 ist die Projektförderung nach Art. 54 und 55 BBG. Die Projektförderung schafft wichtige Voraussetzungen für Innovationen in der Berufsbildung. Im Hinblick auf eine Revision des Berufsbildungsgesetzes ist die Projektförderung einer Evaluation zu unterziehen, vor allem mit Blick darauf, welche neuen Leistungen im öffentlichen Interesse in die Liste aufgenommen werden müssen. Denn es nützt nichts, Finanzen für die Projektförderung zu haben, wenn sich die Liste der Leistungen im öffentlichen Interesse nicht an den die aktuellen und zukunftsrelevanten Herausforderungen orientiert.

Das sind weitere fünf Vorschläge für zu diskutierende Themenfelder. Den vorhergehenden Artikel zum Thema finden Sie unter: http://bit.ly/1XniJ7O

Travail.Suisse wird sich im Rahmen der Weiterentwicklung der Berufsbildung vertieft mit diesen zehn Schwerpunktthemen auseinandersetzen und sich im Interesse der Arbeitnehmenden für ihre Aufnahme einsetzen.


1 http://www.sbfi.admin.ch/aktuell/medien/00483/00586/index.html?lang=de&msg-id=61390
2 Heute in Art. 64 Abs. 1bis Berufsbildungsverordnung „versteckt“.

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2016 06 20 Herausforderungen-der-Berufsbildung Teil-2 d.docx 19 KB

20. Juni 2016, Bruno Weber-Gobet, Leiter Bildungspolitik Drucker-icon

Initiative ist gut gestartet und verleiht der Vereinbarkeit von Beruf und Familie Flügel

Am 24. Mai hat Travail.Suisse in Zusammenarbeit mit Alliance F, männer.ch und Pro Familia Schweiz die Initiative „Für einen vernünftigen Vaterschaftsurlaub – zum Nutzen der ganzen Familie“ lanciert. Nach knapp zwei Wochen darf gesagt werden, dass der Start geglückt ist: 20‘000 Unterschriften konnten bereits online gesammelt werden und auch die traditionellen Sammelaktionen sind gut angelaufen. mehr

Die Vaterschaftsurlaubs-Initiative ist sehr gut gestartet. Die Berichterstattung in den Medien und die Aufmerksamkeit in den sozialen Medien waren sehr gut und umfangreich. Es wurde zur Kenntnis genommen, dass sich eine breite, zivilgesellschaftliche Allianz hinter die Initiative für 20 Tage flexiblen Vaterschaftsurlaub stellt (insgesamt tragen über 140 Organisationen und Verbände die Initiative mit). Das Anliegen wird ernst genommen und weit über den Vaterschaftsurlaub hinaus wird über die Vereinbarkeit von Beruf und Familie gesprochen. An diese Aussagen – auch von Arbeitgeberseite – knüpfen wir an und kämpfen für Verbesserungen. Im Rahmen der Fachkräfteinitiative des Bundes, die bei der Umsetzung der Masseneinwanderungsinitiative immer wichtiger wird, ist einer von vier Schwerpunkten die Verbesserung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Hier müssen politische Massnahmen her, die den Familien bzw. den Eltern in der Schweiz etwas bringen.

Unterschriften sammeln sich nicht von alleine

Selten erlebe ich, dass Leute freiwillig an die Unterschriftenstände zum Unterschreiben kommen. Bei der Vaterschaftsurlaubs-Initiative ist das der Fall, wie ich in Bern selber erlebt habe. Auch aus meinem privaten Umfeld werde ich nach Unterschriftenbögen gefragt. Viele Anfragen erreichen auch die Geschäftsstelle von Travail.Suisse und zeigen uns, dass die Zivilgesellschaft den Vaterschaftsurlaub will. Einen Schweizer Rekord haben wir bei den Einträgen in unserem Online-Unterschriftentool geschafft: Innert 10 Tagen haben 20‘000 Leute einen Unterschriftenbogen online ausgefüllt. Wir hoffen, dass jetzt alle diesen ausdrucken, fertig ausfüllen und in den nächsten Briefkasten werfen. An dieser Stelle danke ich allen, welche Emails an die Bekannten verschickt, auf Facebook und Twitter Beiträge gepostet oder bereits Unterschriften auf der Strasse gesammelt haben. Auf Anfrage liefern wir selbstverständlich alle gewünschten Materialien zum Sammeln. Eines ist klar: Obwohl es leicht fällt und die Leute schnell unterschreiben, gesammelt müssen die über 100‘000 gültigen Unterschriften zuerst sein. Einzig mit dem Online-Tool und mit Versänden an die eigenen Mitglieder erreichen wir nicht genügend Unterschriften. Ich danke bereits jetzt allen für den Einsatz zu Gunsten unserer Initiative.

Breite Allianz hinter einem Anliegen

Entscheidend ist die breite Allianz für ein konkretes Anliegen. Mit der Initiative für 20 Tage flexibel beziehbaren Vaterschaftsurlaub konnten wir Befürwortende eines Vaterschaftsurlaubes von 10 Tagen und Befürwortende einer mehrwöchigen Elternzeit hinter einem Anliegen vereinen. Unsere Initiative soll ein erster, vernünftiger Schritt sein, den wir aber jetzt wollen. Der Initiativtext ist klar und deutlich. Wir wollen einen Vaterschaftsurlaub von 20 Tagen, die bezahlt und flexibel bezogen werden können. Er soll Vätern ermöglichen, mehr Zeit mit ihren Kindern zu verbringen und soll so den Start ins Familienleben verbessern. Die Bereitschaft bei den Männern ist mehr als vorhanden, aber die Möglichkeiten sind begrenzt: Im Moment steht einem Vater in der Schweiz gesetzlich nicht einmal zwingend ein freier und bezahlter Tag zu, den er in die Geburt, die Betreuung seines Neugeborenen oder eventueller Geschwister und in die Unterstützung der Mutter investieren kann. Der Arbeitnehmer kann sich zwar auf das Obligationenrecht berufen, wonach ihm ein freier Tag gemäss Art. 329, Abs. 3, zusteht. Doch ein Tag – womöglich noch unbezahlt – ist definitiv zu wenig, um eine Beziehung zum Kind aufzubauen.

Vaterschaftsurlaub: Für die ganze Familie

Die Zeit nach Geburt ist für die ganze Familie intensiv. Dabei soll der Vater nicht eine zweitrangige Rolle einnehmen, nur weil er in dieser Phase nicht präsent sein kann. Väterliche Kompetenzen zu erlernen und eine innige Beziehung zum Kind herzustellen ist ein Unterfangen, das vor allem eines braucht: Zeit. Ausserdem wollen Männer Väter sein dürfen: Gemäss einer Studie von Pro Familia Schweiz von 2011 wollen rund 90 Prozent der Schweizer Männer mehr Zeit mit ihren Kindern verbringen.

Doch längst nicht nur die Väter profitieren vom Vaterschaftsurlaub: Die Mütter würden in der ersten Phase nach der Geburt von ihren Partnern unterstützt. Anstatt sich alleine um das Neugeborene und allenfalls seine Geschwister zu kümmern und sich gleichzeitig von den medizinischen Folgen der Geburt zu erholen, könnten sie auf die Unterstützung ihres Partners zählen. Zudem trägt ein frühes Engagement des Vaters dazu bei, dass die Mutter früher in die Erwerbsarbeit zurückkehren kann und ihre beruflichen Pläne nicht hintenanstellen oder gar aufgeben müssen. Aus diesem Grund ist die Initiative auch ein Beitrag zur Fachkräfteinitiative – all jenen, deren Erwerbstätigkeit an nicht vorhandenen Strukturen scheitern, wird der Weg geebnet.

Wichtiger Schritt zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf

Die Forderung nach einem vernünftigen Vaterschaftsurlaub ist mehr als nötig und nachvollziehbar. Gemäss Initiativtext wäre er gleich dem Mutterschaftsurlaub ausgestaltet, mit dem einzigen Unterschied, dass die Tage flexibel und nach den individuellen Bedürfnissen der Familie innerhalb eines Jahres nach der Geburt des Kindes bezogen werden können. Auf diese Weise haben Arbeitgeber und –nehmende die Möglichkeit, z.B. neue Teilzeitmodelle temporär auszuprobieren. Und wer weiss, vielleicht entstehen dadurch auch für Väter neue Möglichkeiten, interessante Teilzeitstellen zu bekommen.

20 Tage Vaterschaftsurlaub zum Preis von einer Tasse Kaffee im Monat

Auch die Finanzierung funktioniert nach Vorbild des Mutterschaftsurlaubs über die Erwerbsersatzordnung (EO). Dabei gilt eine Lohnersatzquote von 80 Prozent mit einem maximalen Taggeld von 196 Franken. Die Gesamtkosten eines Vaterschaftsurlaubs schätzt der Bundesrat laut einem Bericht von 2013 auf rund 380 Millionen Franken, wobei Arbeitnehmende und Arbeitgeber solidarisch für jeweils 0.06 Lohnprozente aufkommen. Die EO-Beitragssätze werden jedoch kaum angepasst werden müssen, da die Anzahl Militärdiensttage (ebenfalls über die EO geregelt) laufend sinkt. Anders ausgedrückt: Bei einem Durchschnittslohn von 6000 Fr. bezahlen beide je 3.60 Fr. pro Monat – der Preis einer Tasse Kaffee.

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2016 06 06 Vaterschaftsurlaubs-Initiative d.docx 19 KB

06. Juni 2016, Adrian Wüthrich, Präsident Drucker-icon

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