Medien – Medienservice

Aktueller Medienservice

Was die Schweiz von Togo lernen kann

Wenn VertreterInnen von Partnerorganisationen die Schweiz besuchen, profitieren auch die Trägerorganisationen von Brücke · Le pont. Manchmal entstehen dabei neue Initiativen mit überraschendem Resultat. mehr

Die Sensibilisierungsarbeit in der Schweiz sowie die institutionelle Stärkung der Partnerorganisationen im Süden sind zwei wichtige Grundpfeiler von Brücke · Le pont. Immer wieder besuchen VertreterInnen von Partnerorganisationen im Süden die Schweiz und tauschen sich mit Schlüsselpersonen der Trägerorganisationen Travail.Suisse und KAB aus.

Gewerkschafter trifft Gewerkschafter

Ein Beispiel für den gelungenen Austausch auf Augenhöhe war 2016 der Besuch von Hermann Kpakpabia, Koordinator der bedeutendsten togolesischen Bauerngewerkschaft MAPTO. Mit dem Ziel der Vernetzung wurde ein Treffen mit Jacques-André Maire, Vizepräsident von Travail.Suisse und Nationalrat, organisiert. Bei der Führung durchs Bundeshaus während der Sommersession lernte Hermann Kpakpabia das Schweizer Demokratieverständnis aus erster Hand kennen. Jacques-André Maire dagegen war beeindruckt von den alltäglichen Schwierigkeiten, mit denen sich Gemüse- und GetreideverkäuferInnen in Togo konfrontiert sehen – etwa von den Methoden betrügerischer ZwischenhändlerInnen.
Auch Tata Amétoènyénou, Koordinator der togolesischen Partnerorganisation GTPAL, stattete der Schweiz 2016 einen Besuch ab. Das von ihm geleitete Projekt „Kponno“ („Brot“) im einkommensschwachen Norden des Landes ist ein Erfolg. Es zeigt das grosse Potential lokaler Getreidesorten wie Sorghum und Soja in der Brotproduktion. Das beim Besuch entstandene Interview wurde über die Medien der Trägerorganisationen publiziert. Es veranschaulicht am Beispiel der Brotproduktion, weshalb billiger Importweizen sowohl der Gesundheit wie auch der togolesischen Wirtschaft schadet.

Sorghumbrot made in Switzerland

Eine Gruppe von Innerschweizer KAB-AktivistInnen liess sich von der Erfolgsgeschichte des nährstoffreichen Sorghumbrots in Togo inspirieren. Im Rahmen einer Degustation während der Luzerner Jubiläumsfeier von Brücke · Le pont stellten sie verschiedene Varianten des Brots her. Dazu wurde togolesisches Sorghum beschafft und bei einem Emmentaler Müller zu Mehl verarbeitet. Eine luzernische Bäckerei verarbeitete das Mehl schliesslich nach afrikanischem Rezept zu einem schmackhaften Brot.


Togo/Benin: Das Regionalprogramm unterstützt unter Einbeziehung wichtiger Elemente der «inklusiven Marktentwicklung» (M4P) den Aufbau und die Weiterentwicklung von Wertschöpfungsketten im Agrar- und Nahrungsmittelsektor. Damit können Zehntausende von Personen ihre Einkommen nachhaltig erhöhen und Mangelernährung mit lokal angepassten und kostengünstigen Lebensmitteln verringern. Brücke · Le pont arbeitet u.a. mit den Wertschöpfungsketten Dämpfreis, lokales Palmöl, Poulet, Kaffee und Sorghum. Die Auswahl der geförderten Produkte hängt von der lokalen bzw. regionalen Nachfrage ab und von der Möglichkeit, eine gute Wertschöpfung für alle beteiligten Marktakteure zu erzielen.

Anhang Grösse

2017 06 12 Bruecke-Le-Pont d.docx 1056 KB

12. Juni 2017, Alexia Knezovic, Programmverantwortliche Afrika Drucker-icon

Sessionsvorschau Sommersession 2017

In der Sommersession werden im Parlament einige Vorlagen beraten, welche für die Arbeitnehmenden von zentraler Bedeutung sind. Gerne präsentieren wir Ihnen die Haltung von Travail.Suisse zu ausgewählten Geschäften.

Als unabhängiger Dachverband der Arbeitnehmenden setzt sich Travail.Suisse in der Politik und als nationaler Sozialpartner für Arbeit mit Zukunft ein. Mehr zu unserem Kongresspapier „Arbeit mit Zukunft“ erfahren Sie unter www.travailsuisse.ch.

Wir wünschen Ihnen eine gute Session und stehen für Fragen jederzeit gerne zur Verfügung (Geschäftsstelle: 031 370 21 11 oder per Mail).

Anhang Grösse

TravailSuisse Sessionsvorschau Sommersession-2017 web.pdf 333 KB

24. Mai 2017, Adrian Wüthrich, Präsident Drucker-icon

Die älteren Arbeitnehmenden fühlen sich zurecht ausgegrenzt

Am 25. April 2017 fand die dritte Nationale Konferenz zum Thema ältere Arbeitnehmende statt. In der Schlusserklärung 1 wurde zum ersten Mal der Begriff „Altersdiskriminierung“ aufgenommen und im Zusammenhang mit den älteren Arbeitnehmenden von einem notwendigen „Kulturwandel“ gesprochen. Aus Sicht von Travail.Suisse, dem unabhängigen Dachverband der Arbeitnehmenden, wurde damit die Diskussion über die älteren Arbeitnehmenden auf eine neue, sachlichere Ebene gehoben, was nur zu begrüssen ist. mehr

Muss sich angesichts der statistischen Werte die Politik überhaupt mit dem Thema ältere Arbeitnehmende auseinandersetzen? Gibt es mit den älteren Arbeitnehmenden auf dem Arbeitsmarkt überhaupt ein Problem? Die dritte Nationale Konferenz zum Thema ältere Arbeitnehmende hat diese Frage eindeutig bejaht.

Ein Nein zur Altersdiskriminierung

Einerseits weist die Konferenz darauf hin, dass nicht alle älteren Arbeitnehmenden vom liberalen Arbeitsmarkt profitieren. Werden sie erwerbslos, so kann es sein, dass ihnen nicht aufgrund von fehlenden Kompetenzen oder anderer sachlicher Gründe, sondern aufgrund ihres Alters der Zugang zum Arbeitsmarkt verschlossen bleibt 2 . Das ist – wie die Nationale Konferenz betont – Altersdiskriminierung. Gegen sie muss vorgegangen werden. Gegen Diskriminierungen vorzugehen ist allerdings alles andere als einfach, wie uns Beispiele aus anderen Bereichen (z.B. Lohngleichheitsdialog) lehren. Aber immerhin hat die dritte Konferenz unter Beteiligung des Bundes, der Kantone, der Arbeitgeber- und Arbeitnehmerorganisationen es gewagt, ein Teil der Praktiken in der Anstellungspolitik von öffentlichen oder privaten Unternehmen als altersdiskriminierend zu bezeichnen. Das ist ein Fortschritt gegenüber den vorangegangenen Konferenzen.

Ein Kulturwandel ist angesagt

Andererseits ist sich die Konferenz auch der zunehmenden Bedeutung der älteren Arbeitnehmenden auf dem Arbeitsmarkt bewusst. Sich mit dieser Gruppe der Erwerbstätigen nicht oder nur ungenügend zu beschäftigen, wäre ein grosser Fehler. Vielmehr braucht es einen „Kulturwandel“, der das demografische und wirtschaftliche Umfeld der Veränderung ernstnimmt und frühzeitig und aktiv darauf reagiert. Es ist – wie die Konferenz festhält – „in die Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit einer insgesamt alternden Erwerbsbevölkerung zu investieren“ 3 . Aus Sicht von Travail.Suisse bedeutet das folgendes:

• Die Arbeitnehmenden selber müssen sich bewusst sein, dass sie sich auch in der zweiten Hälfte ihres Arbeitslebens mit ihrer Karriereplanung auseinandersetzen müssen, um weniger der Gefahr ausgesetzt zu sein, in berufliche Sackgassen zu geraten, sei dies aus gesundheitlichen, technologischen oder strukturellen Gründen. Dazu sind Standortbestimmungen und gezielte Weiterbildungsplanungen hilfreich.
• Die Kantone haben die Dienstleistungen im Bereich der Berufs- und Laufbahnberatung für die Erwachsenen auszubauen, aufzuwerten, bekannter und günstiger/gratis zu machen. Diese Beratungstätigkeit, welche ihnen das Berufsbildungsgesetz auferlegt 4 , nehmen sie heute viel zu wenig ernst, zum Teil bauen sie in diesem Bereich sogar ab. Ein Kulturwandel ist hier also nötig.
• Die Berufsbildung hat die Berufsbildung für Erwachsene zu stärken und zu betonen, dass sich die Berufsbildung (berufliche Grundbildung, Höhere Berufsbildung) auch für Personen über 40 lohnt, insbesondere für WiedereinsteigerInnen, bei Berufsfeldwechseln, bei einem fehlenden Abschluss auf Sekundarstufe II oder bei Personen, welche fähig sind, eine Höhere Berufsbildung abzuschliessen. Dazu sind aber erwachsenengerechte Angebote bereitzustellen 5 , die Hürden der Finanzierung abzubauen und Altersbegrenzungen 6 in Gesetzen zu streichen.
• Die Arbeitgeber müssen sich viel bewusster mit der Karriereförderung ihrer Mitarbeitenden ab der Lebensmitte auseinandersetzen. Es kann dabei je nach Situation um vertikale oder horizontale, um Fach-, Projekt- oder Führungskarrieren oder – bei Führungspersonen – um Bogenkarrieren handeln. Denn eine Karriere ist nicht mit 45 oder 50 beendet! Im Gegenteil: In dieser Phase sollte vom Arbeitgeber noch einmal in gezielte Weiterbildungsmassnahmen seiner Arbeitnehmenden investiert werden. Aufgrund der beachtlichen Verweildauer der über 50-Jährigen im gleichen Betrieb ist mit einem guten Rückfluss an Engagement und produktiver Leistung zu rechnen. Angesichts des erwarteten Fachkräftemangels lohnt es sich, gerade in diese erfahrene Altersgruppe der heute 40 bis 50-Jährigen oder Älteren zu investieren (oder neu anzustellen), um sie mit einer klugen Karriereplanung und einer zielgerichteten Weiterbildung als wichtige Leistungsträger im Betrieb halten zu können.

Die Konferenz zum Thema ältere Arbeitnehmende hat aus Sicht von Travail.Suisse mit den beiden Begriffen „Altersdiskriminierung“ und „Kulturwandel“ die Diskussion um die älteren Arbeitnehmenden in die richtige Richtung gewiesen. Es geht darum, aktuell in den Betrieben die Anstellungspolitik wieder bewusster an den Kompetenzen und nicht am Alter zu orientieren und im Hinblick auf die Zukunft in die Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit einer insgesamt alternden Erwerbsbevölkerung zu investieren. Ob die Botschaft der Konferenz gehört und aufgenommen wird, steht leider auf einem anderen Blatt.


1 https://www.newsd.admin.ch/newsd/message/attachments/48024.pdf
2 „Altersdiskriminierung liegt dann vor, wenn Menschen verschiedenen Alters ohne sachliche Gründe unterschiedlich behandelt werden, mit dem Resultat, dass ihnen Leistungen, Zugänge oder Rechte verweigert werden. Die Zahlen zeigen, dass keine systematische Ausgliederung von älteren Arbeitnehmenden stattfindet. Dennoch gibt es Fälle, bei denen benachteiligende Praktiken vorliegen. Entscheidend für die Arbeitsmarktintegration von Älteren ist, dass Vorbehalte ihnen gegenüber abgebaut werden.“ Ebd. S 3/7.
3 Ebd. S 2/7
4 Berufsbildungsgesetz Artikel 49
5 Vgl. dazu Markus Maurer, Emil Wettstein, Helena Neuhaus, Berufsabschluss für Erwachsene in der Schweiz, Bern 6 In den Regelungen zu den Stipendien sind Alterslimiten erlaubt. Vgl. Interkantonale Vereinbarung zur Harmonisierung von Ausbildungsbeiträgen, Art. 12. http://edudoc.ch/record/106358/files/Konkordat_Stip_d.pdf

Anhang Grösse

2017 05 08 Aeltere-Arbeitnehmende Es-braucht-einen-Kulturwandel d.docx 20 KB

08. Mai 2017, Bruno Weber-Gobet, Leiter Bildungspolitik Drucker-icon

Vaterschaftsurlaub – ein Anliegen der Bevölkerung

Vätern in der Schweiz steht bei der Geburt ihres Kindes ein einziger freier Tag zur Verfügung. Für die reiche Schweiz, die sich eine bessere Familienpolitik leisten könnte, ein Armutszeugnis. Die Politik hat den Handlungsbedarf bisher nicht erkannt. Die Initiative für einen zwanzigtägigen Vaterschaftsurlaub – lanciert von Travail.Suisse, dem unabhängigen Dachverband der Arbeitnehmenden, Alliance F, männer.ch und Pro Familia Schweiz – findet beim Volk grossen Anklang. mehr

Väter in der Schweiz haben es nicht leicht: Bei der Geburt ihres Kindes steht ihnen faktisch kein Vaterschaftsurlaub zu, weder bezahlt noch unbezahlt. Im Rahmen der „üblichen freien Tage und Stunden“ laut Obligationenrecht Artikel 329 Absatz 3 können sie zwar einen freien Tag beziehen – eine reservierte Zeit für Väter gibt es nicht. Dauert die Geburt länger als 24 Stunden, verpasst er möglicherweise sogar diesen wichtigen Moment. Ein Vaterschaftsurlaub wird hierzulande gleich behandelt wie ein Umzug in eine neue Wohnung. Mit dieser Regelung ist die Schweiz ein Entwicklungsland. Der Durchschnitt bei den OECD-Ländern beträgt 8 Wochen – doppelt so viel, wie die Vaterschaftsurlaubs-Initiative verlangt – nämlich flexible 20 Tage. Der Vorteil ist, dass die 20 vorgeschlagenen Tage auch einzeln innerhalb eines Jahres nach der Geburt des Kindes bezogen werden können. Anstatt vier Wochen am Stück zuhause zu sein, können beispielsweise über zehn Wochen zwei Tage für die Familie reserviert werden. Als Folge wird es zur Normalität, dass Väter aufgrund von Familienpflichten für kurze Zeit am Arbeitsplatz abwesend sind.

Für einen optimalen Start ins Familienleben ist die Präsenz von Vätern unabdingbar. Die Mutter braucht nach den Anstrengungen, die eine Geburt mit sich bringt, Erholung. Wenn sie sich nur wenige Tage danach alleine um das Neugeborene, andere Geschwister, den Haushalt etc. kümmern muss, ist das nur schwer möglich. Die freie Zeit für Väter ist ausserdem enorm wichtig, um ihnen die Möglichkeit zu geben, eine Beziehung zu ihrem Kind aufzubauen und väterliche Kompetenzen zu erlernen. Hinzu kommt, dass die Arbeitsteilung der Eltern nach der Geburt nicht automatisch in die klassische Rollenverteilung zurückfällt. Wenn Väter von Anfang an mehr Familienpflichten erfüllen und seine Partnerin entlasten kann, kann sich die Mutter besser um einen Wiedereinstieg ins Erwerbsleben kümmern. Ein Kind zu haben soll für die Mutter nicht bedeuten, dass sie ihre Ambitionen im Beruf vernachlässigen muss.

Zeit für Väter momentan abhängig vom Arbeitgeber

Väter wollen mehr Verantwortung übernehmen und für ihre Familie da sein. Aus einer repräsentativen Studie, durchgeführt vom LINK-Institut im Auftrag von Travail.Suisse, gaben über 80 Prozent an, einen Vaterschaftsurlaub nötig zu finden (LINK Institut, Vaterschaftsurlaub, Luzern 2015). Das Bedürfnis in der Bevölkerung besteht klar. Die Politik hinkt dennoch weiter hinterher: Mehr als 30 Vorstösse zu einem Vaterschaftsurlaub wurden bisher im Parlament abgelehnt. Eine Volksinitiative ist die logische Konsequenz, um der Bevölkerung endlich Gehör zu verschaffen. Nur wenige Arbeitnehmende haben das Glück, dass ihr Arbeitgeber das Manko erkannt hat und einen internen Vaterschaftsurlaub von mehr als zwei Tagen zur Verfügung stellt. Bei den meisten handelt es sich denn auch um grössere Unternehmen, die es sich leisten können. Mit einer gesetzlichen Regelung könnten alle davon profitieren und sind nicht mehr vom Goodwill des Arbeitgebers abhängig.

Wie der Mutterschaftsurlaub und die Militärdiensttage wird auch der Vaterschaftsurlaub über die Erbwerbsersatzordnung (EO) finanziert. Die Beiträge müssen mittelfristig nicht oder kaum angepasst werden, da die Anzahl Militärdiensttage laufend sinken. Dafür zahlen Arbeitgeber und Arbeitnehmende je 0.06 Lohnprozente an Beiträge ein. Bei einem Monatslohn von 6000 Franken sind das 3.60 Franken. Das entspricht den Kosten einer Tasse Kaffee – ein Vaterschaftsurlaub ist definitiv realisierbar.

Unternehmen erkennen Wichtigkeit des Anliegens

Ein Vaterschaftsurlaub von 20 Tage fördert die Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Die grosse Unterstützung in der Bevölkerung zeigt sich bei der Unterschriftensammlung: Für die Einreichung fehlen noch einige tausend Unterschriften. Seit Lancierung haben ausserdem einige Unternehmen erkannt, dass vier Wochen Vaterschaftsurlaub keinesfalls ein Luxus ist: Unter anderem die Versicherungsgruppe AXA Winterthur und IKEA Schweiz sind dem Beispiel der Initiative gefolgt und stellen ihren Mitarbeitern neu vier bezahlte Wochen zur Verfügung. Mit der Einführung eines Vaterschaftsurlaubs ist der erste Schritt für eine verbesserte Familienpolitik in der Schweiz getan.

Anhang Grösse

2017 05 08 Vaterschaftsurlaub-Faktenlage d.docx 19 KB

08. Mai 2017, Hélène Fischer, Projektmitarbeiterin Vaterschaftsurlaubs-Initiative Drucker-icon

Frauen in Führungspositionen – Fortschritte auf tiefem Niveau

Im Rahmen der jährlich durchgeführten Managerlohnstudie untersucht Travail.Suisse, der unabhängige Dachverband der Arbeitnehmenden, auch den Frauenanteil in den Verwaltungsräten und Geschäftsleitungen von Schweizer Unternehmen. Die Zahlen der Studie zeigen, dass die Frauenvertretung in den Geschäftsleitungen nach wie vor auf einem sehr tiefen Niveau stagniert. Der Frauenanteil in den Verwaltungsräten hingegen entwickelt sich auf den ersten Blick in eine erfreuliche Richtung. Im Vergleich mit anderen westeuropäischen Staaten nimmt die Schweiz jedoch eine der letzten Positionen ein. Dies zeigt einmal mehr, dass die Diskussion über eine Quotenregelung dringend notwendig ist. mehr

Der Frauenanteil in den Geschäftsleitungen der von Travail.Suisse untersuchten Unternehmen belief sich 2016 auf 6 Prozent. Betrachtet man die untenstehende Grafik, zeigt die Entwicklung der letzten Jahre eine Stagnation im Bereich zwischen 4 und 6 Prozent. Es lässt sich also keine klare Entwicklung in Richtung der von verschiedenster Seite geforderten 20 Prozent erkennen. Insbesondere kritisch zu werten ist, dass 15 der 26 untersuchten Unternehmen Geschäftsleitungen ohne jegliche Frauenbeteiligung aufweisen. Dies entspricht einem Anteil von rund 60 Prozent reiner Männergremien. Der Frauenanteil in den Verwaltungsräten belief sich 2016 auf 24 Prozent. Dies bestätigt den kontinuierlichen Anstieg der letzten Jahre, ist jedoch noch immer deutlich unter den geforderten 30 Prozent der laufenden Aktienrechtsrevision.

2017_managerloehne_frauen-in-fuehrungsetagen_ch_full.jpg
Abbildung 1: Frauenanteil in Verwaltungsrat und Geschäftsleitung 2002-2016, Quelle: Eigene Darstellung, Travail.Suisse

Eine Tatsache, die mit Blick in die Zukunft hoffen lässt, ist, dass im Jahr 2016 13 Prozent der Neuzugänge in den Geschäftsleitungen und 28 Prozent der Neuzugänge in den Verwaltungsräten der von Travail.Suisse untersuchten Firmen Frauen waren. Die aktuellsten Zahlen des Schillingreports 2017 1 bestätigen diese positive Entwicklung, zeigen jedoch ebenfalls klar auf, dass der Frauenanteil in Führungspositionen weiterhin bedenklich tief ist. In diesem Sinne lohnt sich ein Blick über die Grenzen hinaus, denn insbesondere im europäischen Vergleich hinkt die Schweiz noch immer deutlich hinterher und es besteht ein grosser Aufholbedarf.

Die Schweiz als Schlusslicht im europäischen Vergleich

Gemäss Daten des Peterson Institute for International Economics 2 belegte die Schweiz 2016 im Bezug auf die Frauenvertretung in Geschäftsleitungen den erschreckenden 56. Rang von 59 untersuchten Ländern. Während Norwegen einen Frauenanteil von rund 40 Prozent vorweisen kann, liegt die Frauenvertretung in Ländern wie Italien, Schweden und Finnland zumindest über 20 Prozent. Die Schweiz hingegen fällt gemäss der Studie mit 8 Prozent deutlich ab.

In den Verwaltungsräten zeigt sich ein ähnliches Bild. Gemäss den Zahlen des Schillingreports 2017 3 und einer Studie der Credit Suisse 4 belegt die Schweiz im europäischen Vergleich auch hier einen der letzten Plätze im Bezug auf die Frauenvertretung. Spitzenreiter ist wiederum Norwegen mit einem Frauenanteil von über 40 Prozent. Auch Frankreich, Schweden, Italien, Finnland und neu auch Deutschland weisen Werte um 30 Prozent oder mehr auf, während die Schweiz gemäss der Credit Suisse Studie mit einem Frauenanteil von 13.4 Prozent klar unter dem europäischen sowie auch dem globalen Durchschnitt liegt. 5 So befindet sich die Schweiz in Punkto Frauenvertretung näher bei Ländern wie Indien und Thailand, als bei ihren europäischen Nachbarn.

Diese erschreckende Tatsache ist insbesondere auf die bemerkenswerten Fortschritte vieler europäischer Staaten in den vergangenen Jahren zurückzuführen. In Norwegen, Belgien, Frankreich, Italien, der Niederlande und Deutschland sind Frauenquoten in den Verwaltungsräten grosser Unternehmen heute Realität. Während in Norwegen bei Nichterfüllung harte Strafen drohen, sind in den meisten anderen Ländern keine Sanktionen vorgesehen. Besonders interessant aus Sicht der Schweiz ist der Vergleich mit Deutschland, wo 2016 eine Frauenquote von 30 Prozent für den Verwaltungsrat eingeführt wurde. Fünf Monate nach der Einführung lag der Frauenanteil bereits bei über 30 Prozent und knapp zwei Drittel der DAX-Unternehmen erfüllten die vorgeschriebene Quote. 6

2017_managerloehne_frauen-in-vr-und-gl_full.jpg
Abbildung 2: Frauenanteil in Geschäftsleitung und Verwaltungsrat, Quelle: Credit Suisse Research 2016

Frauenquote muss auch in der Schweiz Realität werden

Im Rahmen der Aktienrechtsrevision, welche bald ins Parlament kommt, schlägt der Bundesrat eine Frauenquote von 30 Prozent in Verwaltungsräten und 20 Prozent in Geschäftsleitungen börsenkotierter Firmen vor. Griffige Kontrollmechanismen und Sanktionen, welche Travail.Suisse im Vorfeld gefordert hatte, sind jedoch nicht vorgesehen. Die Firmen wären lediglich verpflichtet sich bei einer Nicht-Einhaltung der Quoten nach dem „comply or explain“-Prinzip zu erklären. Obwohl die Vorlage ohne konkrete Sanktionsmöglichkeiten relativ zahnlos scheint, so wäre sie in Anbetracht des riesigen Aufholbedarfs der Schweiz doch ein Schritt in die richtige Richtung. Die Vorlage wird nicht nur von linker Seite unterstützt. Auch bürgerliche Rechtsexperten erkennen, dass im Rahmen des verfassungsmässigen Auftrags zur Gleichstellung etwas getan werden muss und sprechen sich für die Einführung einer Frauenquote im Zuge der laufenden Aktienrechtsrevision aus. 7

Travail.Suisse unterstützt die Vorlage als wichtigen, wenn auch zu zaghaften, Schritt in Richtung eines ausgeglichenen Geschlechterverhältnisses in Führungspositionen. Die Zeit, in der ein Grossteil der Unternehmen in den Händen reiner Männergremien liegt, muss endlich der Vergangenheit angehören. Das Beispiel des Kantons Basel-Stadt zeigt, was möglich ist: Innerhalb nur eines Jahres wurde in der Stadt Basel eine Frauenquote von 33 Prozent in öffentlichen und staatsnahen Betrieben erreicht. An diesem und am oben erwähnten Beispiel Deutschlands wird klar, was die Einführung von Quoten bewirken kann und was es in der Schweiz nun zu tun gilt, um das Ziel einer besseren Vertretung von Frauen in der Wirtschaft zu erreichen.


1 http://www.schillingreport.ch/de/home
2 PIIE (2016): https://piie.com/publications/working-papers/gender-diversity-profitable-evidence-global-survey
3 Schillingreport 2017 (Medienmitteilung): http://www.schillingreport.ch/de/home
4 Credit Suisse Research (2016): https://www.credit-suisse.com/ch/de/about-us/media/news/articles/media-releases/2016/10/de/gender-3000.html
5 Die Studie der Credit Suisse und der Schillingreport 2017 weisen bei der Frauenvertretung in Verwaltungsräten eine deutlich tiefere Zahl aus als die Studie von Travail.Suisse. Dies lässt sich durch die unterschiedliche Zusammensetzung der untersuchten Betriebe erklären.
6 NZZ (13.6.2016): https://www.nzz.ch/wirtschaft/wirtschaftspolitik/gleichstellung-in-unternehmen-deutschland-erreicht-frauenquote-ld.88581
7 Tages-Anzeiger (22.4.2017): An der Frauenquote schneiden sich Männergeister

Anhang Grösse

2017 05 08 Managerloehne I Frauen-in-Fuehrungspositionen d.docx 33 KB

08. Mai 2017, Miriam Hofstetter, Mitarbeiterin Managerlöhne Drucker-icon

Medienkontakte

Kontaktperson für Medienanfragen

Kontaktperson für Medienanfragen:

Linda Rosenkranz
Leiterin Kommunikation
031 370 2111 oder
079 743 5047
rosenkranz@travailsuisse.ch

Anwesend: Montag bis Mittwoch

Medienmitteilungen

Medienservice

Medienkonferenzen

Altersvorsorge 2020: Ein Plus für alle Generationen

Zum Mediendossier

Archiv