Médias – Service médias

Éditions du service médias récentes

Perspective de la session d’été 2017

Plusieurs propositions seront débattues au Parlement durant la session d’été, lesquelles revêtent une importance centrale pour les travailleurs et les travailleuses. Nous vous présentons volontiers la position de Travail.Suisse sur certains thèmes choisis.

En tant qu’organisation faitière indépendante des travailleurs et des travailleuses, Travail.Suisse s’engage dans la politique et en tant que partenaire social au niveau national pour que le travail ait de l’avenir. Vous en saurez plus sur notre document de congrès « Pour un travail ayant de l’avenir » sous www.travailsuisse.ch.

Nous vous souhaitons une bonne session et restons en tout temps à votre disposition pour répondre à vos questions.
(Secrétariat : 031 370 21 11 ou par e-mail).

Annexe Dimension

TravailSuisse Perspective Session-d-ete-2017 web.pdf 328 KB

24 mai 2017, Adrian Wüthrich, Président Drucker-icon

Les travailleurs âgés se sentent à juste titre exclus

Le 25 avril 2017 a eu lieu la troisième conférence nationale sur le thème des travailleurs âgés. Dans la Déclaration finale 1 on a inclus pour la première fois le terme de « discrimination selon l’âge » et parlé d’un changement culturel nécessaire relatif aux travailleurs âgés. Pour Travail.Suisse, l’organisation faîtière indépendante des travailleurs et travailleuses, la discussion sur les travailleuses et travailleurs âgés est ainsi menée sur un nouveau plan, plus près de la réalité, ce qu’il faut saluer. suite

La politique doit-elle se saisir du thème des travailleuses et travailleurs âgés au vu des valeurs statistiques? Y-a-t-il vraiment un problème avec eux sur le marché du travail? La troisième conférence nationale sur le thème des travailleurs âgés répond clairement par l’affirmative.

Un non à la discrimination selon l‘âge

D’un côté, la conférence indique que pas tous les travailleurs âgés profitent du marché du travail libéral. S’ils perdent leur emploi, il se peut que le marché du travail leur reste fermé non pas en raison de compétences manquantes ou pour d’autres raisons objectives mais en raison de leur âge 2 . C’est – comme le dit la conférence nationale – de la discrimination selon l‘âge. Il faut lutter là-contre. Mais lutter contre la discrimination est tout sauf simple comme le montrent des exemples d’autres domaines (par exemple, le dialogue sur l’égalité des salaires). La troisième conférence, avec la participation de la Confédération, des cantons et des organisations d’employeurs et de travailleurs, a néanmoins osé décrire une partie de la pratique de la politique d’engagement des entreprises publiques et privées comme discriminatoire. Cela représente un progrès par rapport aux conférences précédentes.

Un changement culturel est indiqué

D’un autre côté, la conférence est aussi consciente de l’importance croissante des travailleurs âgés sur le marché du travail. Ce serait une grave erreur de ne pas ou pas assez s’occuper de cette catégorie d’actifs. On a davantage besoin d’un « changement culturel » qui prenne au sérieux l’évolution du contexte démographique et économique et qui réagisse activement et assez tôt. C’est – comme la conférence l’atteste – dans l’aptitude au travail et l’employabilité d’une population vieillissante qu’il faut investir“ 3 . Pour Travail.Suisse, cela veut dire ce qui suit:

• Les travailleuses et travailleurs eux-mêmes doivent être conscients de devoir aussi dans la deuxième partie de leur vie professionnelle se pencher sur la suite de leur carrière. Ils risqueront ainsi moins de finir sur une voie de garage professionnelle, que ce soit pour des motifs de santé, technologiques ou structurels. Des bilans de carrière et une planification ciblée de la formation continue seront utiles à cette fin.
• Les cantons doivent étendre les prestations de service concernant le conseil professionnel et de carrière pour adultes, les évaluer, les faire davantage connaître et les rendre plus accessibles, voire gratuites. Les cantons prennent beaucoup trop peu au sérieux cette activité de conseil que leur prescrit la loi sur la formation professionnelle 4 et la restreignent même partiellement. Un changement culturel est requis ici.
• La formation professionnelle doit renforcer la formation professionnelle pour adultes et réaffirmer que la formation professionnelle (formation professionnelle initiale, formation professionnelle supérieure) vaut la peine aussi pour les personnes de plus de 40 ans, en particulier pour les personnes qui se réinsèrent sur le marché du travail, lors de changements d’orientation professionnelle, en cas d’absence de diplôme au niveau du secondaire II, ou pour les personnes qui sont capables de terminer une formation professionnelle supérieure. Pour ce faire, il faut préparer les offres correspondantes pour adultes 5 , éliminer les obstacles au financement et supprimer les limites d’âge existantes dans les lois 6 .
• Les employeurs doivent être davantage conscients de l’importance du développement de la carrière de leurs collaborateurs et collaboratrices à partir du milieu de la vie professionnelle. Il peut s’agir, selon les situations, de carrières verticales ou horizontales, basées sur une spécialisation, un projet, la conduite ou alors, pour les personnes ayant des fonctions dirigeantes, de carrières en arc. Car une carrière n’est pas terminée à 45 ou 50 ans ! Au contraire : l’employeur devrait investir dans cette phase encore une fois dans des mesures de formation continue ciblées pour ses travailleuses et travailleurs. Il faut compter en retour avec un bon engagement et une bonne productivité en raison de la durée souvent considérable passée par les plus de 50 ans dans la même entreprise. Au vu de la pénurie de personnel qualifié attendue, cela vaut la peine d’investir pour ce groupe d’âge expérimenté des 40 à 50 ans ou davantage (ou alors d’engager ces personnes) afin qu’il puisse se maintenir dans l’entreprise par le biais d’une planification de carrière intelligente et une formation continue ciblée amenant ainsi des prestations importantes.

La conférence sur le thème des travailleurs âgés a, selon Travail.Suisse, mené la discussion dans la bonne direction avec les deux concepts de « la discrimination selon l’âge » et du « changement culturel ». Il s’agit d’orienter actuellement dans les entreprises la politique d’engagement à nouveau de manière plus consciente selon les compétences et non pas l’âge et d’investir, en vue du futur, dans la capacité de travail et d’employabilité d’une population active vieillissante. Le message de la conférence a-t-il été entendu et sera-t-il repris ? C’est là hélas encore une autre chanson.


1 https://www.newsd.admin.ch/newsd/message/attachments/48024.pdf
2 « La discrimination due à l’âge existe lorsque des personnes d’âges différents sont traitées de manière différente sans raisons objectives, ce qui conduit à leur refuser des prestations, des accès ou des droits. Les chiffres montrent qu’il n’existe aucune exclusion systématique des travailleurs âgés. Mais on relève des cas de pratiques discriminatoires. Il est capital pour l’intégration des travailleurs âgés sur le marché du travail que soient éliminées les réserves à leur égard. » Déclaration. p. 3/7.
3 Déclaration. p..2/7
4 Loi sur la formation professionnelle, article 49
5 Voir à ce sujet Markus Maurer, Emil Wettstein, Helena Neuhaus, Berufsabschluss für Erwachsene in der Schweiz, Bern 2016.
6 Les réglementations sur les bourses d’étude contiennent des limites d‘âge. Voir le concordat intercantonal sur l’harmonisation des régimes de bourses d’études, Art. 12. http://edudoc.ch/record/106358/files/Konkordat_Stip_d.pdf

Annexe Dimension

2017 05 08 Aeltere-Arbeitnehmende Es-braucht-einen-Kulturwandel f.docx 22 KB

08 mai 2017, Bruno Weber-Gobet, Responsable politique de formation Drucker-icon

Congé paternité – la population le veut

Les pères n’ont qu’un jour de libre pour la naissance de leur enfant. On peut ainsi décerner à la prospère Suisse, qui pourrait se permettre une bien meilleure politique familiale, un certificat de pauvreté. Jusqu’ici, la politique n’a pas reconnu la nécessité d’agir. L’initiative pour un congé paternité de 20 jours, lancée par Travail.Suisse, l’organisation faîtière indépendante des travailleurs et travailleuses, Alliance F, männer.ch et Pro Familia Suisse, suscite un très bon écho dans la population. suite

Les pères en Suisse ne sont pas gratifiés : lors de la naissance de leur enfant, ils n’ont quasiment pas de congé paternité, payé ou non. Dans le cadre des « heures et jours libres usuels » du code des obligations, article 329 alinéa3, ils peuvent, certes, bénéficier d’un jour libre – mais il n’y a pas de temps réservé pour les pères. Si la naissance dure plus de 24 heures, il se peut même qu’ils ratent cet important moment. On traite en Suisse le congé paternité de la même manière qu’un déménagement, ce qui fait de la Suisse un pays en développement en la matière. La moyenne dans les pays de l’OCDE est de 8 semaines – deux fois plus que ce qu’exige l’initiative sur le congé paternité, soit 20 jours flexibles. L’avantage est que l’on peut prendre les 20 jours prévus dans l’intervalle d’une année après la naissance de l’enfant. Au lieu par exemple de rester quatre semaines en bloc à la maison, on peut réserver deux jours pour la famille pendant dix semaines. Ce faisant, il deviendrait normal que le père soit absent de sa place de travail pour de courtes périodes en raison d’obligations familiales.

La présence des pères est indispensable pour un début optimal dans la vie familiale. La mère a besoin de repos après les efforts qu’une naissance implique. Il n’est guère possible pour elle, si elle se retrouve seule ensuite pour quelques jours, de s’occuper du nouveau-né, d’autres frères et sœurs, du ménage etc.. Le temps libre pour le père est en outre extrêmement important pour lui donner la possibilité de nouer une relation avec son enfant et d’acquérir les compétences paternelles. A cela s’ajoute le fait que cela permet, après la naissance, de ne pas retomber dans la répartition traditionnelle des rôles. Si le père, dès le début, peut remplir davantage de tâches familiales et décharger sa partenaire, la mère peut mieux s’occuper de sa réinsertion dans la vie active. Avoir un enfant ne signifie pas pour la mère devoir négliger ses ambitions professionnelles.

Le temps libre pour les pères dépend de l’employeur

Les pères aimeraient assumer plus de responsabilité et être présents pour leur famille. Une étude représentative menée par l’Institut LINK, sur mandat de Travail.Suisse, indique que plus de 80 pourcent des sondés estiment qu’un congé paternité est nécessaire (LINK Institut, Vaterschaftsurlaub, Luzern, 2015). Un clair besoin existe parmi la population. Mais la politique est à la traîne : le Parlement a déjà rejeté plus de 30 interventions sur le congé paternité. Etre à l’écoute de la population à ce sujet signifie logiquement le lancement d’une initiative populaire. Peu de travailleurs et travailleuses ont la chance d’avoir un employeur conscient du manque actuel et proposant un congé paternité interne de plus de 2 jours. Parmi ces employeurs, il s’agit des plus grandes entreprises qui peuvent se le permettre. Une réglementation légale permettrait à tous les pères de pouvoir profiter d’un congé paternité, qui ne dépend pas de la bonne volonté de l’employeur.

Comme le congé maternité et les jours de service militaire, le congé paternité sera financé par le régime des allocations pour perte de gain (APG). Les cotisations ne devront pas ou à peine être adaptées car le nombre de jours de service militaire diminue régulièrement. Les employeurs et les travailleurs paieront chacune 0.06 pourcent de cotisation sur leur salaire. Pour un salaire mensuel de 6000 francs, cela fait 3.60 par mois, l’équivalent d’une tasse de café. Le congé paternité est définitivement réalisable sur le plan financier.

Des entreprises reconnaissent l’importance du congé paternité

Un congé paternité de 20 jours favorise la conciliation entre la vie professionnelle et familiale. La récolte de signatures montre bien le grand soutien de la population : quelques milliers de signatures manquent encore pour déposer l’initiative. En outre, depuis le lancement de l’initiative, quelques entreprises ont reconnu que quatre semaines de congé paternité n’est pas un luxe : le groupe d’assurance AXA Winterthour et IKEA Suisse, entre autres, ont suivi l’exemple de l’initiative et octroient désormais à leurs collaborateurs quatre semaines payées. L’introduction d’un congé paternité est le premier pas pour une meilleure politique familiale en Suisse.

Annexe Dimension

2017 05 08 Vaterschaftsurlaub-Faktenlage f.docx 14 KB

08 mai 2017, Hélène Fischer, Collaboratrice de projet Initiative congé de paternité Drucker-icon

Les femmes dans des fonctions de direction – progrès à bas niveau

Dans le cadre de l’étude menée chaque année sur les salaires des managers, Travail.Suisse, l’organisation faîtière indépendante des travailleurs et travailleuses, examine aussi la proportion de femmes dans les conseils d’administration et les directions d’entreprises suisses. Les chiffres de l’étude montrent que la représentation des femmes dans les directions d’entreprises continue à stagner à très bas niveau. Par contre, dans les conseils d’administration, la part des femmes suit une évolution positive à première vue. Mais en comparaison avec d’autres pays européens de l’ouest, la Suisse occupe l’une des dernières places. Cela montre une fois de plus que la discussion sur la réglementation des quotas est urgente. suite

La part des femmes dans les directions des entreprises étudiées par Travail.Suisse était de 6 pourcent en 2016. Si l’on considère le graphique ci-dessous, l’évolution des dernières années indique une stagnation entre 4 et 6 pourcent. On ne voit donc pas d’évolution claire vers le seuil de 20 pourcent demandé de divers côtés. Le fait qu’il n’y ait pas une seule femme dans les directions de 15 des 26 entreprises étudiées est à considérer comme particulièrement critique. Cela correspond à une proportion de 60 pourcent de cercles directionnels purement masculins. Le pourcentage des femmes dans les conseils d’administration s’élevait en 2016 à 24 pourcent. Cela confirme la montée continuelle des dernières années mais on reste toujours bien en-dessous des 30 pourcent demandés dans le
cadre de la révision du droit de la société anonyme.

2017_managerloehne_frauen-in-fuehrungsetagen_ch_f_full.jpg
Graphique 1: Pourcentage des femmes dans le Conseil d’administration et la Direction de l’entreprise 2002-2016. Source : représentation propre, Travail.Suisse

Le fait qu’en 2016 13 pourcent des nouvelles personnes dans les directions d’entreprises et 28 pourcent dans les conseils d’administration des entreprises étudiées par Travail.Suisse étaient des femmes laissent un certain espoir pour le futur. Les derniers chiffres du Schillingreports 2017 1 confirment cette évolution positive mais montrent aussi clairement que le pourcentage de femmes dans des fonctions dirigeantes reste désespérément bas. Cela vaut la peine à cet égard de jeter un regard au-delà de la frontière ; on constate alors, en particulier en comparaison européenne, que la Suisse reste toujours clairement à la traîne et que le besoin de rattrapage est patent.

La Suisse, lanterne rouge en comparaison européenne

Selon les données du Peterson Institute for International Economics 2 la Suisse se situait en 2016 concernant la représentation des femmes dans les directions des entreprises à la pitoyable 56ème place sur 59 pays examinés. Pendant que la proportion des femmes atteint près de 40 pourcent en Norvège, elle dépasse 20 pourcent dans des pays comme l’Italie, la Suède ou la Finlande. La Suisse se démarque clairement avec 8 pourcent selon l’étude.

Un tableau semblable se dégage des conseils d’administration. Selon les chiffres du Schillingreports 2017 3 et une étude du Crédit Suisse 4 la Suisse se situe là aussi à l’une des dernières places pour la représentation des femmes. La Norvège est encore une fois en tête avec un pourcentage de femmes de plus de 40 pourcent. Mais aussi la France, la Suède, l’Italie, la Finlande et maintenant l’Allemagne atteignent des valeurs de plus de 30 pourcent pendant que la Suisse, selon l’étude du Crédit suisse, avec un pourcentage de femmes de 13.4 pourcent, est bien en-dessous de la moyenne européenne et de la moyenne globale. 5 La Suisse se retrouve de fait en matière de représentation féminine plus près de pays comme l’Inde ou la Thaïlande que des pays voisins européens.

Ce fait effrayant est en particulier redevable aux progrès remarquables réalisés par de nombreux pays européens au cours des dernières années. En Norvège, en Belgique, en France, en Italie, aux Pays-Bas et en Allemagne, les quotas de femmes dans les conseils d’administration des plus grandes entreprises sont aujourd’hui réalité. Alors que la Norvège prévoit de lourdes sanctions si les objectifs ne sont pas atteints, la plupart des autres pays ne prévoient pas de sanctions. Pour la Suisse, la comparaison peut être très intéressante avec l’Allemagne qui a introduit un quota de 30 pourcent de femmes dans les conseils d’administration en 2016. Cinq mois après l’introduction du quota, le pourcentage de femmes était déjà au-dessus de 30 pourcent et presque deux tiers des entreprises cotées au DAX remplissent les quotas prescrits. 6

2017_managerloehne_frauen-in-vr-und-gl_f_full.jpg

Graphique 2: Pourcentage des femmes dans la Direction de l’entreprise et le Conseil d’administration. Source : Credit Suisse Research 2016

Des quotas doivent aussi devenir réalité en Suisse

Dans le cadre de la révision du droit de la société anonyme, bientôt traitée au Parlement, le Conseil fédéral propose un quota de femmes de 30 pourcent dans les conseils d’administration et de 20 pourcent dans les directions des entreprises cotées à la bourse. Il n’y a pas de mécanismes de contrôle éprouvés et de sanctions, revendiqués préalablement par Travail.Suisse. En cas de non-respect des quotas, les entreprises seraient simplement obligées de se déclarer selon le principe « comply or explain ». Même si ce projet, sans possibilité de sanctions concrètes, paraît être un peu un tigre de papier, il représente cependant un pas dans la bonne direction au vu du très grand besoin de rattrapage de la Suisse. Le projet n’est pas seulement soutenu par la gauche. Des experts de droite reconnaissent aussi que, dans le cadre du mandat constitutionnel de l’égalité, il faut faire quelque-chose et s’expriment en faveur de l’introduction d’un quota de femmes dans la révision en cours du droit de la société anonyme. 7

Travail.Suisse soutient le projet comme pas important bien qu’hésitant vers un rapport équilibré des sexes dans les positions dirigeantes. L’époque, où une grande partie des entreprises demeure purement en mains masculines, devrait enfin appartenir au passé. L’exemple du canton de Bâle-ville montre que c’est possible : en seulement une année, on a atteint en ville de Bâle un quota de femmes de 33 pourcent dans les entreprises publiques ou parapubliques. Cet exemple, ainsi que celui de l’Allemagne, montrent clairement que l’introduction de quotas peut faire bouger les choses et ce qu’il faut faire maintenant en Suisse pour parvenir à l’objectif d’une meilleure représentation des femmes dans l’économie.


1 Schillingreport 2017 (Medienmitteilung): http://www.schillingreport.ch/de/home
2 PIIE (2016): https://piie.com/publications/working-papers/gender-diversity-profitable-evidence-global-survey
3 Schillingreport 2017 (Medienmitteilung): http://www.schillingreport.ch/de/home
4 Credit Suisse Research (2016): https://www.credit-suisse.com/ch/de/about-us/media/news/articles/media-releases/2016/10/de/gender-3000.html
5 L’étude du Credit Suisse et le Schillingreport 2017montrent un chiffre nettement plus faible pour la représentation des femmes dans les conseils d‘administration que l’étude de Travail.Suisse. Cela s’explique par la composition différente des entreprises étudiées.
6 NZZ (13.6.2016): https://www.nzz.ch/wirtschaft/wirtschaftspolitik/gleichstellung-in-unternehmen-deutschland-erreicht-frauenquote-ld.88581
7 Tages-Anzeiger (22.4.2017): An der Frauenquote schneiden sich Männergeister

Annexe Dimension

2017 05 08 Managerloehne I Frauen-in-Fuehrungspositionen f DEF.docx 33 KB

08 mai 2017, Miriam Hofstetter, Collaboratrice de projet Salaires des managers Drucker-icon

Perspective session spéciale 2017

Travail.Suisse, l’organisation faîtière indépendante des travailleurs et travailleuses, s’engage aussi au Parlement pour du travail ayant de l’avenir. Le Parlement traitera à nouveau dans la session à venir de nombreux objets qui ont une importance déterminante pour les travailleurs et travailleuses. Au centre de l’attention, il y a les aides financières à l’accueil extra-familial pour enfants (16.055).

C’est volontiers que nous vous présentons la position de Travail.Suisse sur les objets retenus.

Annexe Dimension

2017 04 26 Perspective Session-speciale2017 f.pdf 228 KB

26 avril 2017, Linda Rosenkranz, Responsable de la communication Drucker-icon

Contacts médias

Contacts pour les médias

Contacts pour les médias:

Linda Rosenkranz
Responsable de la communication
031 370 2111 ou
079 743 5047
rosenkranz@travailsuisse.ch

Présente lundi, mardi, mercredi

Communiqués de presse

Service médias

Conférences de presse

Investir pour les travailleurs et travailleuses âgés en vaut la peine!

Télécharger le dossier médias

Archives