Médias – Conférences de presse

Les travailleurs et travailleuses sont mécontents des salaires et des horaires de travail

Le «Baromètre Conditions de travail» est édité annuellement en tant que projet de coopération entre la Haute école spécialisée de Berne et Travail.Suisse, l’organisation faîtière indépendante des travailleurs et travailleuses. Les résultats représentatifs mettent en lumière la qualité des conditions de travail en Suisse et leurs modifications. L’édition 2016 montre, à côté de grandes charges psychosociales et d’un manque de promotion de la formation continue, une insatisfaction grandissante concernant les salaires et les horaires de travail. suite

Alors que les charges comme le stress, la pression des délais, le manque de promotion de la santé ou de la formation continue restent à la hausse, la satisfaction concernant les salaires et les horaires de travail diminue. La sécurité de l’emploi, quant à elle, semble également connaître un léger recul.

De grandes différences entre les branches et les régions

Les résultats du baromètre 2016 montrent que les travailleurs et travailleuses en Suisse s’identifient à leur travail et qu’ils l’évaluent, d’une manière générale, comme utile et porteur de sens. Mais ce qui est préoccupant, c’est l’ampleur des charges psychosociales : « Toujours plus de stress et d’épuisement émotionnel sont aujourd’hui une réalité pour la plupart des travailleurs et travailleuses », dit Gabriel Fischer, Responsable de la Politique économique de Travail.Suisse, en ajoutant : « Le fait que les travailleurs évaluent comme insuffisantes les mesures pour la promotion de la santé et de la formation continue renforce encore davantage les charges psychosociales. » Dans la comparaison annuelle, il apparaît de manière évidente que la satisfaction concernant les salaires diminue, que les travailleurs peuvent de moins en moins organiser eux-mêmes leurs horaires de travail et que la quantité de travail augmente en permanence. Dans un cas normal, l’entretien annuel des collaborateurs offre la possibilité d’évoquer ce genre de charges et d’insatisfactions, mais malheureusement, l’enquête montre que plus de la moitié des travailleurs n’ont, soit aucun entretien, soit des entretiens qui ne sont d’aucune utilité.

Les déficits mentionnés ne sont pas répartis de manière homogène dans toutes les branches et dans toutes les régions. Dans les régions, ce sont surtout les travailleurs et travailleuses de la Suisse latine qui subissent une forte pression. « Au Tessin et dans la région de Genève, jusqu’à un quart des travailleurs (26,6%) se font du souci quant à leur poste de travail – dans le reste de la Suisse, ils ne sont plus que 13,2% », dit M. Fischer. Dans les charges psychosociales aussi, il y a des différences très nettes : Alors qu’en Suisse allemande, environ un tiers des travailleurs se sent souvent ou très souvent épuisé émotionnellement après une journée de travail, dans la région de Genève et au Tessin, cette valeur est nettement plus élevée et s’avère être une réalité pour presque un travailleur sur deux. Dans les branches, l’évaluation des conditions de travail dans le commerce du gros et du détail, dans la restauration, ainsi que dans les transports et le stockage est inférieures à la moyenne, le sens du travail est également évalué de manière particulièrement critique dans la branche de la finance et des assurances.

Pour une saisie du temps de travail, une formation continue et une augmentation réelle du salaire – trois revendications centrales

Les travailleurs et travailleuses en Suisse ont besoin d’un travail avec des perspectives d’avenir. Cela signifie qu’il faut protéger leur santé, maintenir leur motivation et que le travail offre suffisamment de sécurité. Sur certains points de base, les résultats représentatifs du « Baromètre Conditions de travail », montrent que ce n’est pas le cas. Pour cette raison, Travail.Suisse pose les trois revendications suivantes :

1. Les travailleurs doivent conserver leur compétence sur le choix de leur temps libre
Les chiffres montrent que les limites entre le travail et le temps libre disparaissent, respectivement que les employeurs décident toujours plus du temps libre de leurs employés. En parallèle, on assiste au Parlement à une attaque contre la loi sur le travail et le compromis sur la saisie du temps de travail. Pour Travail.Suisse, il est évident que les attaques contre la loi sur le travail et la saisie du temps de travail doivent être combattues par tous les moyens. Une flexibilisation doit obligatoirement profiter aussi aux travailleurs.

2. Sans formation continue pas de travailleurs et travailleuses qualifiés
Dans l’entreprise, malheureusement, la formation continue reste toujours réduite à une peau de chagrin. Pourtant, elle est essentielle, en particulier, dans la perspective du maintien de l’employabilité, justement pour les travailleurs âgés. La loi fédérale sur la formation continue entrera en vigueur le 1er janvier 2017. Elle exige que les entreprises « favorisent » la formation continue. Les collaborateurs doivent bénéficier d’un soutien dans la planification et la mise en oeuvre de la stratégie de leur formation continue. A ce propos, Travail.Suisse demande également au Conseil fédéral que le crédit exceptionnel pour la formation continue, qui est actuellement examiné, soit enfin accordé l’année prochaine.

3. Une augmentation réelle des salaires est nécessaire et se fait attendre depuis trop longtemps
Le baromètre « Conditions de travail » montre aussi que les travailleurs ont le sentiment que leur salaire n’est plus adapté à la charge de la performance demandée. En effet, le développement du salaire réel au cours des dernières années a été inférieur à la moyenne. D’un autre côté, les bénéfices des entreprises sont de moins en moins imposés (par ex. aussi RIE III). Le Brexit et diverses élections ont montré que de plus en plus de travailleurs ont la conviction que la libéralisation du marché ne profite qu’à quelques grandes entreprises et à leurs actionnaires. Il est donc temps d’inverser la tendance avec des augmentations réelles des salaires avant que les travailleurs ne fassent connaître leur désaccord par les urnes.

Autres informations:
• Adrian Wüthrich, Président de Travail.Suisse, 079 287 04 93
• Gabriel Fischer, Responsable de la politique économique Travail.Suisse, 076 412 30 53

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2016 11 21 MM Barometer-Gute-Arbeit f.pdf 121 KB

2016 11 21 Barometer-Gute-Arbeit Analysetext G-Fischer f.pdf 816 KB

2016 11 21 Barometer-Gute-Arbeit Forderungen A-Wuethrich f.pdf 107 KB

2016 11 21 Studie Barometer-Gute-Arbeit Zusammenfassung f.pdf 958 KB

2016 11 21 Studie Barometer-Gute-Arbeit d.pdf 2059 KB

21 novembre 2016, Gabriel Fischer, Responsable politique économique Drucker-icon

Les augmentations salariales sont possibles et nécessaires

Dans certaines branches et sur le marché de l’emploi, les conséquences de la surévaluation du franc se font encore sentir, mais dans l’ensemble, une croissance solide se profile pour 2016. Cette situation économique stable, nous la devons, notamment, à l’engagement et à la flexibilité des travailleurs et ils doivent maintenant être récompensés pour leurs efforts. Une augmentation du pouvoir d’achat des travailleurs s’avère donc aussi nécessaire que judicieuse économiquement, car il s’agit là d’un pilier conjoncturel pour la consommation privée. Travail.Suisse, l’organisation faîtière indépendante des travailleurs et les fédérations affiliées Syna, transfair et Hotel&Gastro Union demande, pour cette raison, des augmentations salariales d’un ordre de grandeur de 1% pour la majorité des travailleurs, lors de l’automne salarial 2016. suite

Les pronostics prévoient, pour l’année en cours, une croissance économique de 1,4%, le cours de l’euro s’est stabilisé aux environs de 1,10 et l’industrie donne des signaux de plus en plus positifs. Certains signes indiquent, en effet, que le point le plus bas a été dépassé, suite à la suppression du taux plancher par la Banque nationale. Seul le marché de l’emploi en subit encore clairement les contrecoups. Pourtant des augmentations salariales significatives doivent être adoptées pour les travailleurs dans la grande majorité des entreprises, lors de cet automne salarial.

Le grand engagement des travailleurs

Les travailleurs ont fait preuve d’un grand engagement et d’une grande flexibilité, ils ont même acceptés des prolongations temporaires du temps de travail et contribués, par la modeste progression de leurs salaires, au maintien de la compétitivité des entreprises. Cela doit être récompensé : Les mesures spéciales prises dans le cadre de la réévaluation du franc doivent être supprimées ; Tous les travailleurs doivent pouvoir participer à la croissance économique, en bénéficiant d’augmentations de salaires applicables à la grande majorité des entreprises, lors des négociations salariales et il faut également accorder plus d’attention à l’équilibre entre le travail et le temps libre, ainsi qu’à la compatibilité entre le travail et la famille.

Des augmentations salariales de 1% valables aussi comme pilier conjoncturel

La situation économique en Suisse est stable, les plus grands risques conjoncturels sont actuellement d’ordre politique. La mise en oeuvre de l’initiative populaire « Contre l’immigration de masse » reste aussi peu claire qu’auparavant, mettant ainsi en danger, de manière latente, les accords bilatéraux avec l’UE. Les conséquences économiques de la victoire du Brexit sur les plus importants partenaires commerciaux de la Suisse ne sont pas encore prévisibles non plus. Et, avec la troisième réforme de l’imposition des entreprises, la Confédération, les cantons et les communes vont devoir réduire massivement et rapidement leurs dépenses. Une augmentation du pouvoir d’achat des travailleurs est donc judicieuse aussi d’un point de vue économique, afin que la consommation privée soit maintenue comme le plus important pilier conjoncturel de cette période.

Travail.Suisse, l’organisation faîtière indépendante des travailleurs et les fédérations affiliées Syna, transfair et Hotel&Gastro Union demande, pour cette raison, que des augmentations salariales d’un ordre de grandeur de 1% soient accordées à la plupart des travailleurs, lors de l’automne salarial 2016.

Plus d’informations:
Gabriel Fischer, Responsable de la politique économique de Travail.Suisse, tél. 076 412 30 53
Arno Kerst, Président de Syna, tél. 079 598 67 70
Esther Lüscher, Présidente Hotel & Gastro Union, tél. 079 417 92 56
Anja Schuler, Collaboratrice scientifique du syndicat transfair, tél. 079 239 98 19

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2016 08 09 Dossier MK-Lohnforderungen 2017 f.pdf 1207 KB

09 août 2016, Gabriel Fischer, Responsable politique économique Drucker-icon

Nouvelle flambée des bonus – avec à la clé un coût politique élevé

Depuis plus d’une décennie, Travail.Suisse, l’organisation indépendante des travailleuses et travailleurs, examine l’évolution des salaires des dirigeants. Les conclusions de la douzième enquête sont alarmantes : les patrons s’accordent des augmentations substantielles alors que dans la tranche des bas revenus la pression sur les salaires, l’insécurité et la peur de perdre son travail ne cessent de croître. Même l’initiative sur les rémunérations abusives n’aboutit à aucun résultat et l’écart salarial se creuse comme jamais depuis cinq ans. La politique est maintenant appelée à mettre un terme à ces excès par une révision efficace du droit de la société anonyme et, via une contribution de solidarité prélevée sur les hauts revenus, d’accroître l’utilité pour la collectivité des salaires élevés des dirigeants. suite

Pour la douzième fois consécutive, Travail.Suisse a examiné l’écart entre les salaires les plus hauts et les plus bas de 27 entreprises suisses. L’analyse dévoile une évolution préoccupante.

Augmentations substantielles pour les patrons – l’écart salarial se creuse

En 2015, les salaires des dirigeants ont fait un grand bond en avant : dans 22 des 27 entreprises examinées, l’indemnité du/de la CEO a augmenté en moyenne de 9%. La première place de ce palmarès peu glorieux revient à Tidjane Thiam du Credit Suisse. Avec la prime d’entrée en fonction qu’il a reçue sous la forme d’une compensation des bonus perdus auprès de son ancien employeur, son indemnité se monte à plus de 20 mio. de francs en 2015 (117% par rapport à l’année précédente). Mais Lonza (58%), Valora (54%), UBS (28%), Kuoni (23%), Georg Fischer (22%) et ABB (+20%) ont eux aussi nettement contribué à ce mouvement ascensionnel. Pour Adrian Wüthrich, président de Travail.Suisse, « les personnes ayant de faibles revenus ne peuvent tout simplement pas s’imaginer des salaires pareils ». « Dans plus des deux tiers des entreprises examinées en 2015, l’écart salarial s’est creusé et on peut s’attendre à une nouvelle flambée des bonus ». Credit Suisse (1:363), UBS (1:275) et Roche (1:273) ont présenté des écarts salariaux similaires à ceux de 2010.

Initiative contre les rémunérations abusives sans effet

Les résultats montrent on ne peut plus clairement que l’initiative contre les rémunérations abusive est restée sans effet. Certes, du fait du renforcement des droits des actionnaires, les assemblées générales votent l’indemnisation de la direction. Mais dans la grande majorité des cas, le vote porte sur les parts fixes et variables (bonus) de la rémunération tout en étant prospectif, c’est-à-dire que les indemnités sont approuvées à l’avance et non en fonction de la marche des affaires. Les indemnités d’entrée en fonction, qui compensent la perte des bonus lorsque le dirigeant quitte son précédent employeur et, après qu’il ait été libéré de l’obligation de travailler, le paiement du salaire durant une certaine période ou les mandats de consultant atteignant des mio., restent licites.

La politique doit prendre des mesures efficaces

Du fait de la croissance des écarts salariaux, la population prend ses distances par rapport à l’économie. L’acceptation de l’initiative contre les rémunérations abusives et bien plus encore de l’initiative contre l’immigration de masse sont les signes de ce coût politique incalculable. La politique doit prendre de toute urgence des mesures visant à restaurer la confiance et à donner une utilité pour la collectivité des hauts salaires des dirigeants. Travail.Suisse voit une nécessité d’agir dans les trois domaines suivants :

• Révision du droit de la société anonyme : L’acceptation de l’initiative contre les rémunérations abusive a entraîné un renforcement des droits des actionnaires. Mais on n’a constaté aucun effet régulateur sur les salaires des dirigeants. Des lacunes et des possibilités de contourner la loi existent et permettent de verser des indemnités d’entrée en fonction et de départ. Durant la prochaine révision du droit de la société anonyme, il faut absolument prendre des mesures plus efficaces.
• Transparence fiscale et contribution de solidarité des hauts revenus : comme il n’est pas possible de réunir une majorité politique pour limiter les hauts salaires et que le renforcement des droits des actionnaires ne résoudra pas la question, il faut augmenter l’utilité des hauts salaires pour la société. Il faut introduire la transparence fiscale sur ces derniers et entamer un débat politique sur la contribution de solidarité.
• Protection des salaires et des places de travail : la population est très frustrée entre autres à l’idée qu’en haut les salaires augmentent allègrement et qu’en bas elle subit la pression sur les salaires, la surcharge de travail et la peur de perdre son travail. Il faut améliorer la protection des salaires et des places de travail.
• Abandon de la politique fiscale favorable aux entreprises : La réforme de l’imposition des entreprises permet des baisses d’impôts par milliards en faveur des entreprises. Les mesures d’économie prévues touchent surtout la classe moyenne et les faibles revenus, ce qui élargit le fossé entre des pans entiers de la population et l’économie. Il faut corriger cette politique fiscale.

Autres informations :

• Adrian Wüthrich, président de Travail.Suisse, 079 287 04 93
• Jacques-André Maire, conseiller national et vice-président de Travail.Suisse, 078 709 48 50
• Gabriel Fischer, responsable de la politique économique, Travail.Suisse 076 412 30 53

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2016 06 20 DOSSIER Medienkonferenz Managerloehne f.pdf 1036 KB

20 juin 2016, Gabriel Fischer, Responsable politique économique Drucker-icon

Lancement de l’initiative populaire « Pour un congé paternité raisonnable, en faveur de toute la famille »

Le Parlement a, dans l’ensemble, rejeté 30 fois le congé paternité du revers de la main. Mais le peuple a une opinion toute différente sur ce sujet : 80% des votants veulent un congé paternité. Pour cette raison, une large alliance de la société civile s’est constituée avec l’association faîtière « Le congé paternité maintenant ! » qui lance aujourd’hui une initiative populaire pour un congé paternité de 20 jours, dont les jours peuvent être pris séparément de manière flexible durant l’année qui suit la naissance de l’enfant. suite

Le thème du congé paternité montre la taille importante du fossé qui existe entre le monde politique et la population. Pour cette raison, des organisations faîtières des travailleurs (Travail.Suisse), des organisations pour les hommes et les pères (männer.ch), des organisations pour les femmes (Alliance F) et des organisations pour la famille (Pro Familia), en tout plus de 140 associations et fédérations, ont pris le dossier en main et lancent aujourd’hui l’initiative populaire « Pour un congé paternité raisonnable, en faveur de toute la famille ».

Un congé paternité : en faveur de la famille et la société

La naissance d’un enfant change tout : La famille, le couple, le travail, le temps libre. C’est un processus de repositionnement, dans lequel la mère et l’enfant ont leur place biologique et disposent des conditions cadre légales nécessaires. Pour le père, c’est autre chose : En Suisse, il n’existe aucun droit à un congé payé ou à un congé sans solde. C’est d’autant plus grave, que les effets positifs d’un engagement paternel précoce sont prouvés. Le lien avec le bébé est plus fort et la participation au développement de l’enfant est plus intensive. Les enfants dont les pères se sont impliqués très tôt ont plus de compétence sociale, ils réussissent mieux à l’école et sont plus solides psychiquement. Les pères en bénéficie se positionnant de manière équilibrée entre leurs différents rôles comme partenaire, père et acteur professionnel, ce qui a un impact positif sur leur santé, et même sur leur productivité au travail. Pour les mères aussi, la présence des pères est importante. Elles sont plus soutenues, leur santé est meilleure et la satisfaction dans la relation est plus grande. Qui plus est, un congé paternel facilite la réintégration des femmes dans le monde professionnel et promeut ainsi la conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale, ce qui permet une continuité professionnelle plus élevée, de meilleures perspectives de carrière professionnelle et des revenus AVS/APG/AI plus élevés.

Le congé paternité promeut la conciliation travail/famille et agit contre la pénurie de main-d’oeuvre qualifiée

Concilier la vie professionnelle et la vie familiale relève de la plus haute importance au niveau de l’économie nationale. Pourtant, la Suisse fait très peu dans ce domaine et ce, bien que le monde politique se plaigne constamment du manque de main-d’oeuvre qualifiée. Les premiers temps après la naissance constituent un moment charnière, également en ce qui concerne l’activité professionnelle de la femme. Si les pères ne sont pas présents au sein de la famille durant cette période, ils manquent un moment important et risquent d’être totalement distancés par rapport à la mère dans l’apprentissage des soins prodigués à l’enfant. Ce qui, par la suite, sédentarise le rôle de la mère à la maison. Cela a pour conséquence de réduire ou de supprimer l’activité professionnelle des femmes. 20 jours de congé paternité pouvant être pris de manière flexible permettent au père d’être un partenaire solide après la naissance. Il pourrait, par exemple, s’occuper, à côté des soins prodigués à la mère et l’enfant, des éventuels frères et soeurs du nouveau-né, de prendre en charge la familiarisation avec la crèche, d’effectuer des tâches ménagères ou d’installer la chambre d’enfant chez les grands-parents. Un père pourrait ainsi rester deux semaines à la maison après la naissance du nouveau-né et, avec le temps restant, réduire de 20% son activité professionnelle pendant 10 semaines. Les employés seraient donc gagnants, car ils pourraient essayer le modèle à temps partiel, mais les employeurs aussi, car ils pourraient mieux planifier et préparer les absences.

Le congé paternité : Une chance pour l’économie suisse

Un congé paternité de 20 jours a un effet positif sur les PME, car la situation actuelle n’est ni équitable, ni solidaire. Le plus chanceux est celui qui travaille pour une grande entreprise ou dans l’administration. Par contre, si le père travaille dans une PME, il aura vraisemblablement moins de chance et devra se contenter d’un jour ou de sacrifier des journées de vacances ou, si la famille peut se le permettre financièrement et que l’employeur est d’accord, de prendre un congé sans solde. Le modèle proposé avec le financement via l’allocation pour perte de gain (APG) permet à toutes les entreprises de proposer un congé paternité digne de ce nom et pouvant être pris de différentes manières. Cela signifie un traitement égal de toutes les entreprises. L’exemple du congé maternité montre que les entreprises savent gérer les absences. Vient s’ajouter à cela le fait que les absences à cause du service militaire sont devenues beaucoup plus rares dans les entreprises. Les 20 jours de congé paternité sont donc tout à fait supportables financièrement.

Le congé paternité ne vaut pas plus cher qu’une tasse de café par mois

Dans son rapport de 2013, le Conseil fédéral évalue les coûts d’un congé paternité de quatre semaines (28 jours d’indemnités journalières) à 384 millions de francs. Cela correspond à environ 0,12% de la somme salariale en Suisse, c’est-à-dire 0,06% du salaire à verser par les employés et les employeurs. Pour un salaire mensuel de 6000 francs, cela signifie 3.60 francs, donc pas plus qu’une tasse de café. Un congé paternité est supportable financièrement.

Un vrai congé paternité payé de 20 jours représente un investissement pour l’avenir : Il est nécessaire, adapté à notre époque et peut être financé. Il représente un premier pas concret vers un congé parental, qui ne doit en aucun cas toucher aux acquis du congé maternité. Le congé paternité est utile aux pères, aux enfants, aux mères, aux employés et aux employeurs, en fait à toute la société.

Plus d’informations à ce sujet sous : www.conge-paternite.ch

La récolte de signatures de l’initiative sur le congé paternité démarre simultanément dans la rue et sur internet. On peut signer l’initiative sous https://wecollect.ch/fr/campaign/conge-paternite/. Plus de 40’000 signatures ont déjà pu être récoltées via la plateforme indépendante.

Pour tout renseignement complémentaire :
• Adrian Wüthrich, Président de l’association « Le congé paternité maintenant ! »; Président de Travail.Suisse, Tél. portable : 079 287 04 93
• Clivia Koch, Vice-présidente Association « Le congé paternité maintenant ! » ; Membre du comité Alliance F, Tél. portable : 079 417 79 58
• Arno Kerst, Président de Syna, Tél. portable : 079 598 67 70
• Markus Theunert, Secrétaire général männer.ch, Tél. portable : 079 238 85 12
• Stefan Müller-Altermatt, Président de transfair, Tél. portable : 076 332 15 26
• Laurent Wehrli, Président de Pro Familia Suisse, Tél. portable : 079 221 80 62
• Gerhard Andrey, Partner Liip SA, Tél. Portable: 078 694 25 11

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2016 05 24 Factsheet-Modell-20-Tage-Vaterschaftsurlaub f.docx 55 KB

2016 05 24 Factsheet-Vaterschaftsurlaub Rechtl-Situation-heute f.docx 53 KB

2016 05 24 Dossier MK-Lancierung-Vaterschaftsurlaub f.pdf 941 KB

24 mai 2016, Adrian Wüthrich, Président Drucker-icon

Formation continue : les employeurs sont appelés à s’investir

La pression d’adaptation due à l’évolution économique et technologique force les travailleurs et travailleuses de se former continuellement. Pour cela ils ont besoin du soutien financier, en temps mis à disposition et organisationnel de leurs employeurs. Ce sont eux qui doivent faire en sorte que leurs employé-e-s soient et restent à la hauteur des différents défis qui se présentent (par ex. franc fort, problèmes démographiques et pénurie de main-d’œuvre qualifiée). La nouvelle loi sur la formation continue établit de nouveaux critères à ce sujet. suite

La toute première loi fédérale sur la formation continue entrera en vigueur en Suisse le 1er janvier 2017. Elle vise à renforcer la formation continue au sein de l’espace suisse de formation (cf. art. 1, al. 1, LFCo).

Elle prescrit notamment aux employeurs, tant publics que privés, de favoriser la formation continue de leurs collaboratrices et collaborateurs (art. 5, al. 2, LFCo). Concrètement, cela signifie que leur obligation d’assistance à l’égard de leurs collaboratrices et collaborateurs s’étend aussi à la formation continue, par exemple en créant un climat favorable à la formation dans l’entreprise. Dès lors, en vertu de la loi, les employeurs sont appelés à assumer une responsabilité personnelle concernant l’exécution de l’obligation d’assistance en matière de formation continue. Quant aux collaboratrices et collaborateurs, ils peuvent attendre de l’employeur qu’il leur montre dans le règlement d’entreprise comment il entend assumer sa « responsabilité personnelle » en matière de formation continue et comment il conçoit de soutenir dans cette perspective l’ensemble de son personnel sur les plans financier et organisationnel et en temps mis à disposition.

En effet, tout au long de leur vie professionnelle, les travailleuses et les travailleurs doivent relever des défis de diverse nature en matière de formation. Il leur incombe de développer une stratégie de formation continue qui prévienne la déqualification, qui apporte des réponses aux éventuels problèmes de santé, qui entretienne la motivation, qui permette de changer de profession et de faire une carrière horizontale, et ce dans un contexte marqué tant par les mutations personnelles, technologiques et opérationnelles que par l’extrême diversité du monde de la formation et de ses offres. Les personnes peu qualifiées, notamment, dépendent considérablement du soutien des employeurs pour y parvenir.

Mais l’obligation d’assistance n’est pas le seul motif qui contraigne les employeurs à élaborer un règlement de formation continue. Les conditions économiques et sociales actuelles (mutations sociales et techniques, force du franc, démographie et pénurie de main-d’œuvre) exigent de leur part des mesures de formation diversifiées afin que leur personnel puisse s’adapter avec souplesse aux changement qui les attendent.

Même si la loi sur la formation continue ne le formule pas expressément, les tâches d’une association de travailleuses et de travailleurs impliquent pour Travail.Suisse une responsabilité en la matière. Travail.Suisse estime qu’il relève de son devoir de contribuer à améliorer les conditions cadres de la formation continue et d’aider les travailleuses et les travailleurs à concevoir et à mettre en œuvre leur stratégie de formation. En sus des instruments propres à une organisation de travailleurs, à savoir les conventions collectives de travail, l’action politique et un institut de formation, Travail.Suisse dispose du «Baromètre Conditions de travail», qui lui permet d’évaluer régulièrement la manière dont les employeurs soutiennent leur personnel dans ces questions.

Pour plus d‘informations:
Adrian Wüthrich, Président de Travail.Suisse, tél. 079 287 04 93
Jacques-André Maire, Conseiller national et Vice-président de Travail.Suisse, tél. 078 709 48 50
Bruno Weber-Gobet, Responsable de la politique de formation, tél. 079 348 71 67

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2015 01 18 MK Weiterbildung Grundsatzdokument F.pdf 450 KB

2016 01 18 MK Weiterbildung Redetext Adrian Wüthrich F.pdf 120 KB

2016 01 18 MK Weiterbildung Redetext JA Maire F.pdf 127 KB

2015 01 18 MK Weiterbildung Redetext B Weber Fr.pdf 112 KB

18 janvier 2016, Adrian Wüthrich, Président et Bruno Weber-Gobet, Responsable politique de formation Drucker-icon

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Responsable de la communication
031 370 2111 ou
079 743 5047
rosenkranz@travailsuisse.ch

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