Médias – Conférences de presse

L’initiative sur les rémunérations abusives ne peut pas stopper la surenchère des bonus

Depuis plus de dix ans, Travail.Suisse, l’organisation faîtière indépendante des travailleuses et des travailleurs, étudie le développement des salaires des managers. La conclusion de la 13ème enquête est alarmante: Les chefs s’octroient de copieuses augmentations de salaire, pendant que la pression sur les salaires, l’insécurité et la peur de perdre son poste augmentent sur les bas salaires. L’écart entre les salaires augmente malgré l’adoption de la loi sur les rémunérations abusives. Désormais, il appartient au monde politique de limiter ces débordements avec une révision efficace du droit de la société anonyme et d’augmenter l’utilité des hauts salaires des managers au profit de la population, par une contribution de solidarité appliquée aux hauts revenus. suite

Depuis déjà treize années consécutives, Travail.Suisse étudie l’écart salarial entre les salaires les plus bas et les plus hauts, dans 27 entreprises suisses. Cette analyse met en évidence des développements inquiétants.

De copieuses augmentations salariales pour les chefs et une initiative contre les rémunérations abusives qui reste sans effet

En 2016 aussi, les salaires des chefs ont nettement plus augmenté que ceux des personnes ayant des revenus bas ou moyens: Dans la majorité des entreprises étudiées, les indemnités du CEO ont augmenté en moyenne de 5%. Donc depuis 2011, les salaires à l’étage de la direction ont copieusement augmenté de 17%, alors que les travailleurs normaux ont dû se contenter, durant la même période, d’augmentations salariales de 3,4%. « Pendant qu’en haut, on arrose à la louche, en bas, on rationne! Alors, bien sûr, l’écart salarial ne cesse d’augmenter », dit Adrian Wüthrich, Président de Travail.Suisse. Comme le montre l’étude sur les salaires des dirigeants, l’écart salarial moyen dans les entreprises était, en 2011, encore de 1:45 et a augmenté jusqu’à 2016 à plus de 1:51. Cette tendance n’est pas seulement marquée par les grandes entreprises de la finance et de l’industrie pharmaceutique, on la retrouve dans toutes les branches. Comme exemples représentatifs de cette augmentation salariale en progression au cours des dernières années, nous avons Valora avec le CEO Michael Müller (de 1: 23 à 1:59), Lonza avec son chef Richard Ridinger (de 1:40 à 1:76), Yves Serra de Georg Fischer (de 1:32 à 1:54), Helvetia-CEO Stefan Loacker (de 1:25 à 1:37) ou le reste des membres de la direction du groupe de Lindt&Sprüngli (de 1:34 à 1:52).

Les résultats depuis 2011, c’est-à-dire justement pendant la phase intense des débats parlementaires sur l’initiative contre les rémunérations abusives, montrent qu’aucun effet modérateur n’a pu être obtenu avec l’initiative sur les salaires des managers. Le renforcement du droit des actionnaires conduit, il est vrai, à des votes sur les indemnités du management lors des assemblées générales. Mais, dans leur grande majorité, les votes ont lieu en mettant en commun les parties fixe et variable (bonus) et de manière prospective, c’est-à-dire à l’avance et sans connaissance de la bonne marche des affaires. Les primes d’entrée libérant le manager en rachetant les bonus planifiés par l’ancien employeur continuent, elles aussi, d’être autorisées comme auparavant. Ainsi, Mario Greco, le nouveau chef de Zurich Insurance, a reçu 4.2 millions de francs supplémentaires en compensation du versement des bonus, qu’il ne percevra plus par son ancien employeur au cours des prochaines années, suite à son arrivée à la tête de Zurich Insurance.

Femmes: Davantage de femmes deviennent membres des conseils d’administration, mais aucun progrès n’est constaté dans les directions des groupes

La tendance à toujours plus de femmes membres des conseils d’administration s’est maintenue. Le quota de femmes a ainsi pu doubler au cours des dix dernières années, mais les femmes membres de conseils d’administration occupent toujours moins d’un siège sur quatre. La situation dans les directions des groupes est, quant à elle, vraiment dramatique. Fin 2016, seuls13 des 204 postes des directions des groupes étaient occupés par des femmes, ce qui fait une représentation féminine de seulement 6%.

Il faut des mesures politiques efficaces

Le montant indécent des salaires des managers et l’écart salarial grandissant conduisent à une incompréhension et une méfiance entre la population et l’économie. L’adoption de l’initiative contre les rémunérations abusives et le rejet de la Réforme sur l’imposition des entreprises III montrent bien les conséquences politiques imprévisibles qu’entraîne cet écart salarial. Il faut donc que le monde politique prenne d’urgence des mesures visant à rétablir la confiance et à organiser une plus grande utilité des hauts salaires des managers pour la population. Travail.Suisse voit un besoin d’agir dans les domaines suivants :

Une révision efficace du droit de la société anonyme : Avec l’adoption de l’initiative contre les rémunérations abusives, le droit des actionnaires devait être renforcé. Pourtant, aucun effet modérateur ne peut être constaté sur les salaires des managers et des échappatoires ainsi que des possibilités de contournement continuent d’exister pour les indemnités d’entrée et de départ. Des mesures efficaces doivent impérativement être introduites lors de la prochaine révision. L’introduction d’un quota de femmes dans les directions des groupes est la seule manière d’obtenir une répartition judicieuse des postes entre hommes et femmes.

Transparence fiscale et contribution de solidarité pour les hauts revenus: Comme la limitation des hauts salaires ne rassemble pas une majorité politique et que le renforcement du droit des actionnaires ne résoudra pas le problème, il faut augmenter l’utilité des hauts salaires pour la société. Il faut une transparence fiscale pour les hauts revenus et un débat politique sur une contribution de solidarité.

Protéger les salaires et les postes de travail: L’idée qu’en haut, les salaires augmentent vaillamment et qu’en bas, la pression sur les salaires, la charge de travail et la peur de perdre son poste augmentent contribue de manière prépondérante au malaise dans la population. Il faut une meilleure protection des salaires et des emplois.

Compensation des pertes par la réforme de l’imposition des entreprises: Le projet fiscal 17 offre des opportunités de réductions généralisées d’impôts se comptant en milliards, pour les entreprises. Le financement de compensation proposé par le Conseil fédéral est insuffisant. Il augmente le fossé entre la population et l’économie. Une correction de cette politique fiscale s’impose.

Pour de plus amples informations:

• Adrian Wüthrich, Président de Travail.Suisse, 079 287 04 93
• Jacques-André Maire, Conseiller national et vice-président de Travail.Suisse, 078 709 48 50
• Gabriel Fischer, Responsable de la politique économique Travail.Suisse, 076 412 30 53

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2017 06 22 MK Managerloehne Dossier f.pdf 1205 KB

22 juin 2017, Gabriel Fischer, Responsable politique économique Drucker-icon

Travailler gratuitement ? Travailler plus la nuit ? Plus de stress ? Moins de compatibilité famille-profession? Non merci !

Unis, les syndicats repoussent l’attaque massive lancée par les deux députe(e)s au Conseil des Etats Graber et Keller-Sutter contre des durées de travail reglémentées et rémunerées. Ces deux élu(e)s veulent, à travers leurs initiatives parlementaires, supprimer pour une part importante des salarie(e)s l’enregistrement de la durée du travail et les limites données à cette dernière. L’Union syndicale suisse (USS) et Travail.Suisse ainsi que les organisations qui leur sont affiliées, notamment Unia et Syna, combattront vigoureusement au sein d’une vaste alliance une flexibilisation aussi radicale et unilatérale de la durée du travail.
Communique de presse de !‘Alliance contre l’épuisement professionnel et le travail gratis suite

Cette flexibilisation sauvage entraînera inéluctablement plus de dépendance pour les salarie(e)s, plus de stress, ainsi que de cas d’épuisement professionnel. En outre, plusieurs études et une enquête européenne sur les conditions de travail montrent qu’en Suisse, les travailleurs et travail­leuses doivent subir des durées de travail toujours plus souvent imposées unilatéralement par leurs employeurs. Et c’est davantage le cas chez nous que dans !‘Union européenne. M. Graber et Mme Keller-Sutter parlent certes de cadres et de« spécialistes ». Mais comme ces concepts ne sont pas définis dans la loi sur le travail (L Tr), plus d’un tiers des salarie(e)s seraient menaces.

L’initiative parlementaire du conseiller aux Etats Graber bifferait tout simplement, pour les cadres et les « spécialistes „ dont la durée hebdomadaire de travail moyenne n’excédé pas les 45 heures, les prescriptions de la L Tr concernant le travail de nuit et du dimanche, la durée du travail et les pauses. Ainsi, les semaines de travail très longues avec du travail de nuit et du dimanche seraient régulièrement à l’ordre du jour. Une flexibilité aussi sauvage nuirait à la santé des travailleurs et travailleuses et les empêcherait de concilier famille et travail.

Ensemble, ces deux initiatives entraîneraient finalement plus de travail gratis. Les salarie(e)s – et aussi les assurances sociales – perdraient en tout des milliards de francs parce qu’il ne serait plus possible d’établir la quantité de travail supplémentaire et d’heures supplémentaires fournis.

Le contrôIe de la durée du travail n’est pas une vieillerie obsolète. II est un instrument contre le surmenage qui permet d’établir le volume de travail fourni en plus et sa rémunération équitable. A l’ère de la numérisation, il est aisément réalisable. S’ajoute à cela que les partenaires sociaux ont trouvé, avec l’aide du Conseil fédéral et suite à de longues négociations, une solution pour une exception réglementée à l’enregistrement de la durée du travail. Mais à peine la nouvelle ordon­nance entrait-elle en vigueur que survint l’attaque massive des deux initiatives parlementaires.

La radicalité de ces dernières inquiète aussi la Société suisse de médecine du travail. Elle dénonce le renoncement à l’enregistrement de la durée du travail qui ouvrira, selon elle, tout grand la porte à l’auto-exploitation et à l’épuisement professionnel. San constat est clair : si les prescriptions de la L Tr sur les temps de repos et leurs coordonnées temporelles sont assouplies, l’épuisement et les problèmes musculosquelettiques vont augmenter.

Renseignements
- Adrian Wüthrich, président deTravail.Suisse, 079 287 04 93
- Paul Rechsteiner, président de l’USS, 079 277 61 31
- Arno Kerst, président du syndicat Syna, 079 598 67 70
- Vania Alleva, présidente du syndicat Unia, 079 620 11 14
- Brigitta Danuser, déléguée à la Société suisse de médecine du travail (SSMT), 076 339 84 46
- Luca Cirigliano, secrétaire général de l’USS, 076 335 61 97

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170502 Communique Horaires-travail Enregistrement-duree.pdf 352 KB

170502 Wüthrich Alliance temps de trav.pdf 346 KB

170502 Rechsteiner Horaires-travail Enregistrement-duree.pdf 583 KB

170502 Kerst Alliance temps trav.pdf 230 KB

170502 Alleva Alliance temps trav.pdf 359 KB

170502 Danuser Horaires-travail Enregistrement-duree.pdf 807 KB

02 mai 2017, Adrian Wüthrich, Président Drucker-icon

Il faut des mesures concrètes en faveur des travailleuses et travailleurs âgés

Les travailleuses et travailleurs âgés ont de plus mauvaises cartes en mains que les candidates et candidats plus jeunes sur le marché du travail. Devenir chômeur après 50 ou 55 ans pro-voque la peur de la marginalisation sociale et de manquer de revenu avec l’âge. En préalable à la 3ème Conférence nationale sur les travailleuses et travailleurs âgés, qui se déroulera le 25 avril 2017, Travail.Suisse, l’organisation faîtière indépendante des travailleurs et travailleuses, a présenté aujourd’hui dans le cadre d’une conférence de presse ses revendications sur ce sujet. En plus du développement de la formation et formation continue et de la nécessité d’effectuer un bilan de compétence, l’obligation d’annoncer les places vacantes pour les chô-meurs doit être mise en œuvre de manière efficace. suite

C’est une réalité : celui ou celle qui a plus de 50 ans et qui perd son emploi a des difficultés à re-prendre pied sur le marché du travail. Ainsi, en mars 2017, le pourcentage de personnes qui sont au chômage depuis plus d’une année est de 26.8 pourcent dans la catégorie d’âge des plus de 50 ans. Chez les 15 à 24 ans, il est de 2.3 pourcent, chez les 25 à 49 ans, il est de 14.1 pourcent. Ces chiffres témoignent qu’il faut agir ! Il faut soutenir de façon ciblée les demandeurs d’emploi âgés. La thématique devient plus urgente car les travailleuses et travailleurs âgés représentent un groupe toujours plus important (« babyboomers »). Il importe d’avoir aussi des mesures préventives qui contribuent à ce qu’ils ne décrochent pas du marché du travail. Le président de Travail.Suisse, Adrian Wüthrich, appelle les entreprises et la Confédération : « Investir pour les travailleuses et tra-vailleurs âgés en vaut la peine. Il faut leur proposer à eux aussi des offres de formation continue ».

Les employeurs hésitent souvent à participer au financement de mesures de formation continue pour les personnes de plus de 50 ans. A tort, comme l’indique le Prof. em Dr. Norbert Thom, an-cien Directeur de l’Institut pour l’Organisation et le Personnel de l’Université de Berne : « Nos re-cherches scientifiques ont montré que la durée d’emploi des personnes de cet âge chez un même employeur est très longue. C’est donc un investissement dans les ressources humaines qui est gratifié par un engagement et une productivité élevés. »

Si l’on interdit la formation continue à une personne en raison de son âge, on peut parler de discri-mination selon l’âge. Une pareille discrimination a aussi lieu si une publication d’offre d’emploi men-tionne une limite d’âge. Une intervention parlementaire de Jacques-André Maire, Conseiller national et vice-président de Travail.Suisse, a voulu interdire la mention de telles limites d’âge. La motion a été rejetée mais le problème demeure comme l’indique Jacques-André Maire : « Malgré les bonnes intentions exprimées par les employeurs à ce sujet, l’examen des offres d’emplois publiées dans les médias montre que près de 10% d’entre elles excluent de manière plus ou moins explicite les travailleurs de plus de 50 ans ! » Il faut donc clairement poursuivre la sensibilisation pour ce thème à tous les niveaux.

Pour planifier de manière ciblée une formation continue, le bilan de compétences est un instrument utile. Il est dès lors important que les travailleurs et les employeurs procèdent régulièrement à des bilans de compétence de manière interne ou externe. Le conseil d’orientation professionnelle, uni-versitaire et de carrière (OPUC) doit recevoir la valeur qui lui est attribuée sur le plan professionnel et sur la base de la loi sur la formation professionnelle. Pour Isabelle Zuppiger, Présidente de pro-funda-suisse, « Les travailleurs âgés doivent, eux aussi, avoir accès à des prestations qualitatives de haut niveau de la part de l’OPUC (informations, conseils, soutien dans la réalisation). »

Pour Travail.Suisse, les points concrets suivants sont centraux si l’on veut que les travailleuses et travailleurs âgés puissent maîtriser les défis professionnels du marché du travail du 21ème siècle :

• Comme pour les arrêtés fédéraux sur les places d’apprentissage de la fin des années 90, on a besoin d’un crédit spécial pour la qualification des adultes sans diplôme professionnel et pour la requalification de personnes dont la formation n’est plus demandée sur le marché du travail.
• Il faut développer la formation et formation continue des travailleuses et travailleurs âgés. Les employeurs doivent favoriser la formation continue conformément à l’obligation ancrée dans la loi sur la formation continue.
• Il faut accorder plus de poids dans les entreprises en particulier à l’instrument du bilan de compétence et à l’entretien d’évaluation pour au moins maintenir l’employabilité.
• Les travailleuses et travailleurs âgés au chômage nécessitent un très bon coaching pour la recherche d’emploi. Là aussi, l’instrument du bilan de compétence joue un rôle important pour faire l’estimation de sa propre situation et pour planifier une éventuelle formation con-tinue. Il faut que les cantons mettent à disposition les offres correspondantes.
• La protection de la santé et des temps de repos suffisants pour les travailleuses et travail-leurs sont déterminants. Il faut conserver les dispositions correspondantes dans la loi sur le travail. Ce n’est qu’ainsi que l’on peut empêcher la sortie de la vie professionnelle pour des raisons de santé des travailleuses et travailleurs âgés.
• Il faut mettre en œuvre de manière efficace l’obligation d’annoncer les places vacantes pour donner aux demandeurs d’emplois âgés une réelle chance de retrouver le marché du travail. Les ORP et les entreprises doivent apporter la preuve qu’ils prennent bien davantage en considération les travailleuses et travailleurs âgés.
• Si la situation devait continuer à se détériorer, il faudrait prolonger les délais de résiliation pour les travailleuses et travailleurs âgés afin de pouvoir mieux les protéger contre les li-cenciements liés à l’âge.

Du fait que la pénurie de personnel qualifié s’aggrave année après année, il devient urgent d’investir pas seulement pour les jeunes mais aussi pour les travailleuses et travailleurs âgés. Encore plus que jusqu’ici, ils resteront un important soutien pour l’économie.

Pour d’autres informations :
Adrian Wüthrich, Président, tél. 079 287 04 93
Jacques-André Maire, Conseiller national, vice-président, Tél. 078 709 48 50

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2017 04 19 MK Aeltere Arbeitnehmende Dossier F.pdf 279 KB

19 avril 2017, Adrian Wüthrich, Président Drucker-icon

Invitation à une conférence de presse
Investir pour les travailleurs et travailleuses âgés en vaut la peine

Sur le marché du travail, les travailleurs et travailleuses âgés ont clairement de moins bonnes cartes en mains que les candidats et candidates plus jeunes. La personne qui se retrouve sans emploi après 55 ans a peur de subir un processus de marginalisation sociale et de manquer d’argent avec l’âge. Dès lors, des mesures concrètes pour améliorer la situation sont absolument nécessaires. Il faut entre autres éliminer la discrimination, étendre les conseils en gestion de carrière pour les adultes et mettre en œuvre de façon effective l’obligation d’annonce de postes vacants. suite

C’est volontiers que nous vous informons de façon détaillée sur nos revendications en vous invi-tant, en vue de la 3e conférence nationale sur le thème des travailleurs et travailleuses âgés et en présence de deux experts, à une conférence de presse qui aura lieu :

mercredi 19 avril 2017, à 9h30
au Polit-Forum Käfigturm, Marktgasse 67, Berne

Y participeront :
Adrian Wüthrich, président de Travail.Suisse et membre du Grand Conseil (PS/BE)
Jacques-André Maire, vice-président de Travail.Suisse et conseiller national (PS/NE)
Prof.em. Dr. Norbert Thom, ancien Directeur de l’Institut pour l’Organisation et le Personnel de l’Université de Berne
Dr. Isabelle Zuppiger, présidente de profunda-suisse, Association des professionnels en orientation professionnelle

Un dossier de presse sera remis sur place. Il peut aussi être commandé sous schmid@travailsuisse.ch, Tél. 031 370 21 11 ou 079 749 38 43.

Tout en restant à votre disposition pour tout renseignement complémentaire, nous vous adressons, Mesdames et Messieurs, nos salutations distinguées.

Therese Schmid

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2017 04 19 Einladung MK Aeltere Arbeitnehmende F.pdf 118 KB

13 avril 2017, Adrian Wüthrich, Président Drucker-icon

Contacts médias

Contacts pour les médias

Contacts pour les médias:

Linda Rosenkranz
Responsable de la communication
031 370 2111 ou
079 743 5047
rosenkranz@travailsuisse.ch

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